Le responsable du traitement est une société qui fournissait à sa clientèle des informations concernant la solvabilité de tiers. La personne concernée a demandé au responsable du traitement de lui fournir une copie de ses données faisant l’objet d’un traitement. Le responsable du traitement a répondu en soumettant un résumé avec la liste de ces données à caractère personnel.
Dans le cadre d’une plainte déposée auprès de l’autorité autrichienne de protection des données, la personne concernée a considéré que cela n’était suffisant. Toutefois, l’autorité de contrôle a estimé que le responsable du traitement n’avait pas enfreint le RGPD.
La personne concernée a fait appel de la décision de l’autorité de protection des données et le tribunal a renvoyé l’affaire devant la CJUE.
Selon la CJUE (C-487/21 F.F. v DSB), la question préjudicielle portait sur la portée du droit à une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement en vertu de l’art. 15 par. 3 RGPD
Selon la CJUE, le RGPD ne contient aucune définition du terme « copie ». Toutefois, ce mot, dans son sens habituel, indique une « reproduction ou transcription fidèle d’un original » par opposition à une « description purement générale » des données.
La véritable question était toutefois de savoir si l’art. 15 par. 3 RGPD couvre les « extraits de documents, voire des documents entiers ou des extraits de bases de données ». La copie ne se réfère pas au document en tant que tel mais aux données personnelles faisant l’objet du traitement, qui doit être complet.
La Cour a souligné que le droit à la copie – qui n’était pas prévu à l’origine par la directive sur la protection des données – vise à permettre à la personne concernée de protéger ses droits et intérêts en vertu du RGPD. La protection des droits des personnes concernées étant la raison d’être du droit à une copie (et plus généralement du principe de transparence), une copie des données faisant l’objet d’un traitement doit reproduire les données « intégralement et fidèlement », de manière à permettre à la personne concernée d’exercer ses droits.
En conclusion, le droit à une copie en vertu de l’art. 15 par. 3 RGPD implique que la personne concernée reçoive une reproduction fidèle et intelligible de toutes ses données à caractère personnel. Cela peut inclure, dans la mesure où cela est nécessaire pour protéger les droits et intérêts de la personne concernée, des copies d’extraits de documents, de documents entiers ou d’extraits de bases de données.
Comme le relève le site gdprhub.eu, il s’agit d’une définition fonctionnelle de la notion de « copie », laquelle peut donc varier en fonction de ce qui est nécessaire à l’exercice des droits de la personne concernée.
Un grand classique de la vie de l’entreprise en Suisse romande (et ailleurs) est la « sortie de boîte ».
Les forces vives se réunissent au restaurant ou dans un hôtel semi-chic, on y mange, on y boit (parfois – souvent trop), puis tout ce petit monde finit en boîte de nuit jusqu’aux petites heures du matin.
Dans une affaire jugée récemment, on a pu constater que les excès en tous genres pouvaient en amener d’autres. Deux collaborateurs, issus de deux camps opposés dans une guerre passée dans un pays qui n’existe plus, en sont venus à parler politique. L’alcool aidant, les esprits se sont échauffés, et l’un a essayé d’écraser le second sur le parking pour régler définitivement ces vieux comptes ethniques et nationaux (https://www.20min.ch/fr/story/un-repas-dentreprise-a-fini-en-pugilat-il-ecope-de-6-ans-de-prison-961432319081).
C’est dire que la guerre n’est pas éloignée du monde du travail, quand bien même nous avons la chance de ne pas avoir de théâtre d’opération sur le territoire national.
C’est d’autant plus vrai quand c’est l’entreprise elle-même qui se prend de soutenir un camp ou bien l’autre, par une communication visuelle et institutionnelle parfois agressive, parfois non dénuée d’arrière-pensées. Or il faut rappeler ici qu’il peut y avoir des collaborateurs au sein de l’entreprise qui peuvent être liés de près ou de loin à l’une ou l’autre partie au conflit, et qu’outre l’effet de ces prises de position sur le climat de travail, l’employeur a aussi le devoir de protéger la personnalité de ses employés (art. 328 CO). On peut aussi penser au fait que des collaborateurs puissent avoir des proches ou de la famille sur les terrains de guerre, et donc que les prises de position de l’employeur entrainent certaines conséquences….
Il est une page peu connue de l’histoire des rh qui a constitué à engager, dans les années 60, des anciens militaires pour s’occuper de ce qu’on appelait le « personnel ». Le grand Hélie de Saint Marc raconte qu’à sa sortie de prison, fin décembre 1966, il a – comme beaucoup d’anciens officiers – trouvé un travail à la direction du personnel d’un grand groupe métallurgique français (Mémoires : les champs de braise, Perrin, Tempus, 2002, p. 305). La pratique était en effet, dans ce qu’on n’appelait pas encore les Ressources humaines, de recruter d’anciens cadres de l’armée, dont on supposait que les qualités de meneurs d’hommes, mais aussi d’humanité, les rendaient aptes à mener d’autres troupes dans d’autres combats.
A son entrée en fonction, il est pris pour cible par des syndicalistes qui lui reprochent ses responsabilités lors du putsch d’Alger. On le range dans les « assassins de l’OAS ». S’ensuit une séance tendue dans un café où, face à ses contradicteurs, Saint Marc avance que les évènements d’Alger sont une chose, qu’il a payé pour ses actes, et demande à être jugé pour ce qu’il fera dans l’entreprise. Ses adversaires finissent par acquiescer : l’entreprise c’est l’entreprise, les évènements extérieurs sont les évènements extérieurs – ne mélangeons pas l’une et les autres.
Il y a là certainement une leçon : la guerre doit être, autant que possible, laissée aux portes de l’entreprise, et celle-ci devrait, par l’édiction de directives claires, bannir toute forme de prosélytisme ou de propagande, qu’elle soit religieuse, politique ou mémorielle.
On ne peut certes pas interdire aux entreprises de « s’impliquer » dans la société et à faire plus que les obligations légales qui s’imposent à elles. C’est très bien, et parfois sincère sans doute. Cela pose toutefois des questions pratiques et juridiques complexes (sur laquelle j’avais déjà commis un article en… 2009 : cf. Philippe Ehrenström, Responsabilité sociale de l’entreprise et droit du travail: questions choisies, in: Jusletter 23. Février 2009), et ne semble susciter d’ailleurs qu’une adhésion circonspecte chez les jeunes générations (https://www.francetvinfo.fr/replay-radio/c-est-mon-boulot/emploi-les-jeunes-veulent-de-l-autonomie-et-de-la-flexibilite_5357533.html).
Mais encore convient-il de le faire avec mesure, et finesse.
Rien n’empêche en effet l’employeur de se livrer à des opérations d’aide ou d’assistance, et de fournir – avec modestie – les secours que la conscience et le cœur de ses dirigeants commandent. Il peut ainsi signer (discrètement) un chèque confortable au CICR par exemple. Mais la guerre doit s’arrêter à la porte, comme lorsque Saint Marc se retrouvait face à ses contradicteurs. C’était vrai en 1965, et ça l’est toujours probablement aujourd’hui.
Le 29 juillet 2010, B.________ (ci-après: la travailleuse, la demanderesse ou l’intimée) a été engagée par A.________ SA (ci-après: la banque, l’employeuse, la défenderesse ou la recourante) en qualité de » Relationship Manager Assistant » à compter du 1 er août 2010. Son salaire annuel brut s’élevait à 91’008 fr. Dès le 1 er juin 2017, la travailleuse a occupé le poste d’ » Investment Counsellor Analyst « . En 2018, son salaire annuel brut était de 127’044 fr.
Le 18 juillet 2018, la travailleuse et son responsable hiérarchique direct, C.________ (ci-après: le responsable hiérarchique), ont eu un entretien au cours duquel celui-ci l’a informée qu’elle changerait d’équipe et qu’elle travaillerait notamment avec D.________ (ci-après: l’employé). Ce jour-là, elle n’a pas évoqué de problèmes de harcèlement, mais a paru stressée, voire angoissée. Le lendemain, le responsable hiérarchique a confirmé à la travailleuse sa décision de la changer d’équipe.
Du 19 juillet 2018 au 31 mars 2019, la travailleuse a été en incapacité totale de travailler pour cause de maladie.
Le 25 juillet 2018, la travailleuse a, à sa demande, rencontré le responsable des ressources humaines, soit E.________, et le responsable hiérarchique dans les locaux de la banque. Elle a alors été confrontée par surprise à l’employé en présence de trois hommes, alors qu’elle était en pleurs.
Entre le 2 octobre et le 22 novembre 2018, la travailleuse et l’employeuse ont échangé plusieurs correspondances, dont il ressort, en substance, que la travailleuse expliquait subir du harcèlement sexuel de la part de l’employé, ce que l’employeuse a nié.
Par certificat médical du 5 novembre 2018, la Dresse F.________, psychiatre et psychothérapeute, a notamment indiqué que la travailleuse, qu’elle suivait depuis le 18 septembre 2018, avait besoin d’un suivi psychothérapeutique hebdomadaire et d’un traitement médicamenteux au vu de son état psychique fragilisé et qu’elle était en incapacité totale de travailler en raison du comportement que lui faisait subir l’employé depuis une bonne année avant le mois de juillet 2018.
Le 15 janvier 2019, l’employeuse a résilié le contrat de travail la liant à la travailleuse avec effet au 31 mars 2019. Elle a précisé que la travailleuse était libérée de son obligation de travailler et que 10,5 jours de vacances seraient considérés comme pris durant le délai de congé, le solde de son droit aux vacances lui étant versé avec son dernier salaire.
Le 25 février 2019, la travailleuse s’est opposée à son licenciement, indiquant qu’il constituait un congé-représailles faisant suite à sa dénonciation du harcèlement sexuel qu’elle subissait (…).
Par jugement du 12 mars 2021, le tribunal [des prud’hommes du canton de Genève] a condamné l’employeuse à verser à la travailleuse notamment divers montants, dont une indemnité à titre de harcèlement sexuel équivalant à un mois de salaire moyen suisse, (…) En substance, le tribunal a notamment retenu que la travailleuse avait prouvé le harcèlement sexuel dont elle avait été victime et que divers témoignages avaient permis de corroborer ses dires.
Par arrêt du 9 mai 2022, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève a rejeté l’appel formé par l’employeuse.
Contre cet arrêt, qui lui avait été notifié le 24 mai 2022, l’employeuse a formé un recours en matière civile auprès du Tribunal fédéral le 21 juin 2022.
L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit en particulier veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.
L’art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L’art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.
Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 et les arrêts cités; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1).
La recourante (=l’employeuse) considère [notamment] que la cour cantonale a, à tort, retenu qu’elle n’avait pas pris les mesures que l’expérience commandait et ainsi violé l’interdiction de l’arbitraire (art. 9 Cst.) et l’art. 5 al. 3 LEg.
Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse (art. 5 al. 3 LEg). Elle n’excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 4 LEg). Si l’employeur prouve qu’il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de ladite indemnité.
La cour cantonale a confirmé sur ce point aussi le jugement du Tribunal des prud’hommes, qui avait retenu que la banque avait échoué à apporter la preuve libératoire prévue par l’art. 5 al. 3 LEg. Elle a considéré que, bien que la banque eût mis en place trois outils pour dénoncer des cas de harcèlement sexuel, leur mode d’utilisation, voire même leur existence, étaient méconnus du personnel et leur diffusion et leur publicité auprès des employés étaient manifestement défaillantes. Elle a jugé que la banque avait manifestement manqué à ses devoirs de diligence et de protection de la personnalité de la travailleuse en ne respectant pas la procédure interne prévue par la directive « … « , en particulier en omettant de désigner une personne de confiance de même sexe que la travailleuse pour l’accompagner durant tout le processus suivant sa plainte, et en lui imposant une confrontation, séance tenante, face à son agresseur alors qu’elle se trouvait dans un état de détresse manifeste.
Relevant, à l’instar des premiers juges, que l’atteinte subie par la travailleuse était d’une certaine gravité et que l’employeuse en était la responsable, dans la mesure où elle n’avait pas pris les mesures appropriées, commandées par les circonstances, pour préserver sa personnalité, et considérant que l’employeuse avait mis en place des outils pour dénoncer des cas de harcèlement et que la travailleuse aurait pu se montrer plus proactive, elle a confirmé le montant de l’indemnité, équivalant à un mois de salaire moyen suisse, octroyée à la travailleuse.
S’agissant des moyens mis en place pour dénoncer un cas de harcèlement, la cour cantonale a notamment retenu que l’employeuse avait mis en place trois outils permettant à ses employés de dénoncer des cas de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail et dans le cadre de l’activité professionnelle pour la banque. En substance, il s’agissait (1) de la directive « … « , qui n’avait été consultée que six fois, qui n’était que difficilement accessible sur le site intranet de la banque et dont le formulaire de plainte, en petits caractères, n’apparaissait qu’à l’avant-dernière page de la directive et pas de manière explicite, (2) d’un programme d’assistance externe » X.________ » au sujet duquel des affiches étaient placardées notamment dans les cafétérias de la banque, dites affiches ne faisant toutefois pas référence au harcèlement sexuel et (3) d’un outil de dénonciation » Y.________ » qui ne mentionnait toutefois pas la problématique du harcèlement sexuel.
La cour cantonale a constaté que l’employeuse disposait certes de ces outils mais que leur mode d’utilisation n’était pas maîtrisé, voire même était méconnu du personnel, la présentation aux employés n’étant que très superficielle. Elle a relevé que les responsables hiérarchiques de la banque méconnaissaient manifestement la procédure interne à suivre dans le cas d’une dénonciation pour harcèlement sexuel, ce qui dénotait d’un important défaut de diligence.
Dans la mesure où la recourante ne remet pas en question que les instruments qu’elle a mis en place étaient mal maîtrisés par les responsables hiérarchiques de l’intimée et qu’elle a ainsi violé son devoir de diligence et où la cour cantonale a retenu dans la fixation de l’indemnité allouée à la travailleuse que celle-ci aurait pu être plus proactive, le grief, en partie appellatoire, ne s’en prend qu’à des éléments qui ne sont pas déterminants et tombe donc à faux. Il est pour partie irrecevable, en tant que la recourante se réfère à des faits qui n’ont pas été constatés par la cour cantonale et dont elle ne sollicite pas valablement le complètement.
La cour cantonale a retenu que l’employeuse avait gravement manqué d’égards vis-à-vis de la travailleuse et n’avait pas respecté son devoir de protection en lui imposant une confrontation avec son agresseur, séance tenante, alors qu’il n’y avait pas d’urgence manifeste à ce que l’entretien se déroulât le jour-même et compte tenu de l’état dans lequel se trouvait la travailleuse, qui pleurait et avait dû prendre un moment pour se ressaisir. Alors qu’elle était par ailleurs la seule femme parmi trois hommes dans la salle, le responsable des ressources humaines, qui ne lui avait pas proposé la présence d’une femme, a maintenu cette confrontation, soutenant lors de son audition que » ce n’était pas non plus une tragédie « . La cour cantonale a déduit de ces éléments un manque manifeste de bienveillance et une violation du devoir de protection de la santé de la travailleuse.
La recourante allègue (1) que la… de la banque serait une femme et que la travailleuse ne se serait jamais adressée à elle, (2) que la travailleuse aurait pris contact avec le responsable des ressources humaines et que celui-ci serait parti du principe qu’elle lui faisait confiance, (3) que la confrontation aurait été acceptée par l’intimée, (4) que la confrontation n’aurait en effet pas été une tragédie et (5) que la travailleuse n’aurait pas dit la vérité sur un élément important, soit la salle dans laquelle cette confrontation aurait eu lieu, ce qui remettrait en cause sa crédibilité.
Une nouvelle fois, la recourante se réfère à des faits qui n’ont pas été constatés par la cour cantonale et dont elle ne sollicite pas valablement le complètement, de sorte que la Cour de céans ne saurait en tenir compte. Son argumentation, essentiellement appellatoire, ne remet nullement en cause le fait que le responsable des ressources humaines a maintenu cette confrontation alors que l’état de la travailleuse ne le permettait pas.
C’est par ailleurs sans arbitraire et sans violation de son devoir de motivation que la cour cantonale a retenu qu’il n’était pas déterminant de savoir dans quelle salle la confrontation s’était déroulée: l’employeuse ne conteste pas que cette confrontation se soit produite et un désaccord avec la travailleuse sur l’emplacement et les caractéristiques de la salle ne saurait en l’espèce remettre en cause la crédibilité de l’intimée.
S’agissant de l’enquête interne effectuée par l’employeuse, la cour cantonale a considéré qu’elle avait été menée avec peu de sérieux, qu’elle s’était déroulée sur seulement 19 jours, que toutes les auditions sauf une avaient été conduites par une seule personne et qu’aucun procès-verbal d’audition n’avait été tenu. Ces éléments constituaient un indice permettant de remettre en cause les conclusions de cette enquête. De plus, l’employeuse n’avait fourni aucune justification quant à l’absence d’audition de H.________, qui s’était avéré être un témoin important lors de l’instruction.
Dans une démarche appellatoire, la recourante conteste l’appréciation de la cour cantonale sur ces différents points, sans toutefois en établir le caractère arbitraire. Son argumentation est irrecevable.
Dès lors que la recourante n’est pas parvenue à démontrer l’arbitraire des constatations et de l’appréciation de la cour cantonale, son grief de violation de l’art. 5 al. 3 LEg, qui reposait uniquement sur cet argument, tombe à faux.
(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_283/2022 du 15 mars 2023, consid. 4)
L’art de la politique, c’est aussi de ne pas répondre aux questions qui se posent, ou de trouver les moyens de parler d’autre chose que de ce que l’on a sous les yeux.
La débâcle du Credit Suisse aurait pu inciter le législateur à réfléchir sérieusement à la surveillance des banques ou aux mesures destinées à traiter les établissements « too big to fail ». Mais non, l’urgence est apparemment d’élaborer des règles ad hoc sur les bonus dans la précipitation….
Ainsi de la motion Birrer-Heimo, qui a été adoptée par le Conseil national lors de sa session du 3 mai 2023. Vous trouverez ci-après, pour le bonheur du lecteur francophone, une traduction libre des échanges entre la motionnaire et la Conseillère fédérale Keller-Sutter :
21.3909. Motion Birrer-Heimo Prisca. Pas de versement de bonus pour les banques d’importance systémique.
Birrer-Heimo Prisca (S, LU) :
Nous arrivons maintenant à deux interventions que j’ai déposées il y a un peu plus de deux ans, après – une fois de plus – de graves incidents au sein de la grande banque Credit Suisse. Il s’agissait à l’époque des milliards de pertes dues à Archegos et Greensill. Ce n’étaient pas les premières d’une longue série de pertes. Aujourd’hui, vous pouvez montrer ici si vous êtes prêt à joindre le geste à la parole ces dernières semaines et à mettre en pratique ce que certains d’entre vous ont déclaré ici et là dans les médias.
Dans ma première motion, qui est à l’ordre du jour, je demande qu’aucun bonus ne soit versé aux banques d’importance systémique. Il s’agit ici de versements à l’organe suprême et à la direction, opérationnelle et/ou stratégique. Il s’agit avant tout du CEO, de la présidence du conseil d’administration, mais aussi de la gestion des risques. Ces récents incidents ne sont pas les seuls à montrer que les systèmes d’incitation basés sur les bonus sont erronés, qu’ils favorisent une culture du risque agressive et qu’ils font complètement fi des systèmes de gestion des risques et de la conformité.
Un dirigeant d’une banque a récemment déclaré : « Voulez-vous des bonus ou de bons managers ? » Je veux dire que nous voulons de bons dirigeants. Les bons dirigeants veulent travailler parce qu’ils aiment le faire, parce qu’ils le font pour l’entreprise et parce qu’ils le font en équipe, et pas simplement parce qu’on leur a promis : Si tu en fais encore un peu plus ici et là, tu auras droit à un énorme pot de bonus. Ils prennent ainsi des risques qui sont irresponsables.
En fin de compte, ce sont nous, les contribuables, qui payons ce risque, comme cela se vérifie malheureusement à nouveau aujourd’hui. Il y a des banques qui s’en sortent sans verser de bonus. Elles ont modifié leur système de rémunération, par exemple la banque Migros – bon, elle n’est pas aussi grande que le Credit Suisse, je le sais aussi. Mais la banque Raiffeisen, par exemple, a également supprimé les bonus. Ils disent : la performance collective de l’équipe est au premier plan, et c’est une incitation pour nos collaborateurs.
La culture du bonus, qui vient en fait davantage des pays anglo-saxons et qui nous a longtemps été étrangère, a introduit du poison dans ces systèmes. Vous pouvez maintenant argumenter : Il n’y a pas que les banques. C’est vrai, il n’y a pas qu’elles. Mais nous parlons ici de garanties d’État explicites ou implicites, et personne ne doit plus dire que nos grandes banques n’ont pas de garantie d’État implicite. On l’a vu de manière impressionnante au plus tard le 19 mars. C’est pourquoi il est temps de mettre fin au versement de bonus à l’étage des tapis, du moins dans le domaine où il existe des garanties d’État explicites ou implicites.
Je peux vous dire que je sais, grâce aux nombreuses réactions, non seulement des médias, mais aussi de la population, que c’est ce que l’on attend de nous ici après le sauvetage, que j’espère pas trop coûteux, du Crédit Suisse.
Keller-Sutter Karin, conseillère fédérale :
Vous l’avez entendu : la motion demande que les banques d’importance systémique ne puissent plus verser de bonus à l’organe suprême et aux personnes responsables de la gestion. Vous avez également lu que le Conseil fédéral a recommandé le rejet de cette motion en août 2021.
La motion a pour ainsi dire été dépassée par les événements. Entre-temps, le Parlement a adopté plusieurs postulats lors de la session extraordinaire, notamment sur la thématique complexe des rémunérations variables. Entre autres, le Conseil fédéral examinera, sur la base des postulats 23.3442 de la CdF-N et 23.3441 de la CdF-E, la question de la limitation légale des composantes variables du salaire des membres du conseil d’administration, de la direction et des organes de contrôle. Mais le postulat 23.3443 de la CER-N demande également d’examiner si une nouvelle réglementation des systèmes de rémunération, notamment en ce qui concerne les bonus, peut être envisagée pour les banques d’importance systémique et d’en évaluer l’impact. Le Conseil fédéral estime qu’il ne faut pas préjuger de cet examen approfondi. Je vous demande d’attendre ces rapports.
Le Conseil fédéral continue donc à vous recommander de rejeter la motion.
Président (Candinas Martin, président) : Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.
Faut-il rappeler ici que les « bonus » en droit suisse sont basées sur divers instruments juridiques qui permettent une très grande souplesse tant dans les conditions d’octroi que dans la détermination des montants ? Le problème ne vient donc pas du bonus en lui-même, mais bien de sa définition, de la pratique des rémunérations et des décisions des conseils d’administrations et des assemblées générales.
Prétendre vouloir régler cela « par le haut » est donc parfaitement démagogique, en plus d’être d’une utilité pratique que l’on devine déjà toute relative….
Digi Spain Telecom (DST), responsable du traitement, a reçu un appel demandant un duplicata d’une carte SIM. Au cours de l’appel, le responsable du traitement a demandé à l’interlocuteur de fournir plusieurs données à caractère personnel afin de confirmer son identité et de vérifier qu’il était bien le titulaire de la carte SIM.
Après avoir authentifié l’appelant de manière incorrecte, DST lui a fourni un code pour demander le duplicata de la carte SIM. Le même jour, l’appelant s’est rendu au point de distribution de DST où il a utilisé le code pour obtenir le duplicata de la carte SIM demandée.
La personne concernée (titulaire de la carte SIM indûment copiée) a alors déposé une plainte contre le responsable du traitement auprès de l’autorité espagnole de protection des données (APD ; Agencia Española de Protección de Datos). Elle a affirmé que la fourniture non autorisée de la carte SIM dupliquée avait permis à un tiers de l’utiliser à des fins d’usurpation d’identité, ce qui lui a causé d’importantes pertes financières. Selon la personne concernée, la carte SIM a été utilisée pour contourner un système d’authentification bancaire et effectuer des virements à partir du compte de la personne concernée en se faisant passer pour son titulaire. Le responsable du traitement a été accusé d’avoir violé l’article 6 par. 1 RGPD (Texte : https://rgpd.com/fr/apercu/chapitre-2-principes/article-6-liceite-du-traitement/).
En réponse, DST a affirmé qu’il n’avait fourni aucune donnée à caractère personnel au fraudeur et a nié qu’il y ait eu un traitement illégal de données. En outre, il a fait valoir que la fourniture d’un duplicata de la carte SIM n’était pas suffisante pour effectuer des virements bancaires.
L’APD, dans une décision PS-00505-2022 du 25.04.2023 (source et présentation : https://gdprhub.eu/index.php?title=AEPD_(Spain)_-_PS-00505-2022&mtc=today), a conclu que le responsable du traitement avait, par négligence, fourni un double de la carte SIM à une personne autre que le titulaire légitime de la ligne mobile, après que cette tierce partie ait surmonté ses méthodes d’authentification.
L’APD a déclaré que, lorsqu’il a fourni le double de la carte SIM à son point de distribution, le responsable du traitement aurait pu demander la pièce d’identité originale de la personne concernée, ce qui aurait permis d’éviter la fraude. Elle a considéré qu’il y avait eu violation de l’obligation de protéger les informations relatives aux clients, le responsable du traitement n’ayant pas garanti un niveau de sécurité adéquat dans le traitement des données à caractère personnel.
L’APD a considéré qu’à partir du moment où le fraudeur a remplacé la carte SIM originale, il a pris le contrôle des données personnelles de la personne concernée et a pu accéder à ses comptes bancaires.
En fin de compte, l’APD a conclu qu’il s’agissait d’un traitement illégal puisqu’un tiers a eu accès à des données à caractère personnel sans aucune base juridique. Pour ces raisons, elle a constaté une violation de 6 par. 1 RGPD et a imposé une amende de 70 000 euros au responsable du traitement.
Par jugement du 18 mai 2021, le Juge de police de l’arrondissement de la Sarine a acquitté A.________ du chef de prévention de dommages à la propriété et a renvoyé les différents plaignants à agir par la voie civile pour faire valoir leurs conclusions civiles.
En substance, il a retenu que l’enregistrement du 6 février 2020 à 00h42 de la caméra de vidéosurveillance du magasin sis à la rue V.________ xx à U.________ était illicite au sens de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données (LPD; RSV 235.1) et donc inexploitable; partant, sans cet enregistrement, rien au dossier ne permettait de retenir que A.________ avait participé, entre les 5 et 6 février 2020, à la commission de 26 cas de dommages à la propriété consistant à placarder, avec de la colle à poisson, des affiches signées « Extinction Rebellion » et appelant à participer à une perturbation d’entreprises privées le 17 mars 2020.
Par arrêt du 27 avril 2022, la Cour d’appel pénal du Tribunal cantonal fribourgeois a partiellement admis l’appel formé par le Ministère public fribourgeois. Elle a réformé le jugement attaqué en ce sens qu’elle a acquitté A.________ du chef de prévention de dommages à la propriété pour 16 des 26 cas de dommages à la propriété, l’a reconnu coupable pour les 9 cas restants et l’a condamné à une peine pécuniaire de dix jours-amende, à 30 fr. le jour, avec sursis pendant deux ans, peine complémentaire à celle prononcée le 5 janvier 2022, ainsi qu’à une amende de 100 francs. Sur le plan civil, elle a renvoyé les différents plaignants à agir par la voie civile pour faire valoir leurs prétentions civiles en application de l’art. 126 al. 2 let. a, d ou b CPP.
Contre cet arrêt cantonal, A.________ dépose un recours en matière pénale devant le Tribunal fédéral.
Le recourant conteste que l’enregistrement du 6 février 2020 de la caméra de vidéosurveillance du magasin sis à la rue V.________ xx, à U.________, soit conforme à la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données (LPD; RS 235.1) et qu’il soit en conséquence exploitable.
L’art. 141 CPP règle la question de l’exploitation des moyens de preuve obtenus illégalement. Selon l’art. 141 al. 2 CPP, les preuves qui ont été administrées d’une manière illicite ou en violation de règles de validité par les autorités pénales ne sont pas exploitables, à moins que leur exploitation soit indispensable pour élucider des infractions graves.
Le Code de procédure pénale ne réglemente pas explicitement l’hypothèse des preuves illicites recueillies par des particuliers. De jurisprudence constante, de telles preuves ne sont exploitables que si elles pouvaient être recueillies licitement par des autorités de poursuite pénale et, en outre, qu’une pesée des intérêts plaide en faveur de leur utilisation dans la procédure.
L’utilisation, par des particuliers, de caméras vidéo à des fins de protection des personnes ou de prévention d’actes de vandalisme tombe sous la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données (LPD; RS 235.1) lorsque les images tournées montrent des personnes qui peuvent être identifiées. Selon l’art. 4 al. 2 LPD, le traitement de données doit être effectué conformément aux principes de la bonne foi et de la proportionnalité. La collecte de données personnelles et en particulier les finalités du traitement doivent être reconnaissables pour la personne concernée (art. 4 al. 4 LPD). La violation de ces principes constitue une atteinte à la personnalité (art. 12 al. 2 let. a LPD). L’art. 13 al. 1 LPD prévoit qu’une atteinte à la personnalité au sens de l’art. 12 LPD est illicite s’il n’existe pas de motif justificatif, à savoir le consentement de la victime ou un intérêt prépondérant privé ou public. Ces motifs justificatifs, dans le cadre pénal, doivent toutefois être retenus avec une grande prudence, notamment lorsque les atteintes à la personnalité concernent un grand nombre de personnes ou un nombre indéterminé de personnes (ATF 147 IV 16 consid. 2.3; 138 II 346 consid. 7.2 p. 358).
En principe, les particuliers ne peuvent installer des systèmes de vidéosurveillance que pour surveiller les biens-fonds dont ils sont propriétaires (Fiche informative du préposé fédéral à la protection des données et à la transparence (PFPDT) « Vidéosurveillance effectuée par des particuliers »).
Un système de vidéosurveillance privé qui filme l’espace public sera généralement jugé disproportionné et, donc, illicite. En effet, les particuliers ne pourront pas invoquer leurs intérêts en matière de sécurité pour surveiller l’espace public, dès lors que la tâche d’assurer la sécurité et l’ordre publics relève de la compétence des autorités (ATF 147 IV 16 consid. 3.1 au sujet de la sécurité du trafic). Pour des raisons de praticabilité, le préposé fédéral à la protection des données considère toutefois que les particuliers peuvent étendre leur surveillance sur une portion du domaine public lorsque celle-ci est petite et que la surveillance du terrain privé ne peut pas se faire par d’autres moyens (Fiche informative du PFPDT « Vidéosurveillance de l’espace public effectuée par des particuliers »; cf. aussi Boillat/Werly, La surveillance télévisuelle d’un bien immobilier, p. 70, in: La sphère privée du propriétaire, édité par Michel Hottelier et Bénédict Foëx, 2019).
Dans le canton de Fribourg, la loi cantonale du 7 décembre 2010 sur la vidéosurveillance (LVid; RS 17.3) règlemente la vidéosurveillance du domaine public par des particuliers. Elle s’applique aux installations portant en tout ou en partie sur des lieux publics (art. 2 al. 1 LVid). Dans son message accompagnant le projet de la loi sur la vidéosurveillance, le Conseil d’État fribourgeois a précisé que « le projet régit également les installations mises en place par des particuliers lorsque la portée de celles-ci ne s’arrête pas aux limites des propriétés privées, mais « déborde sur le domaine public » (cf. Boillat/Werly, op. cit., p. 70). Les art. 4 à 7 LVid prévoient une autorisation du Préfet à la suite d’un préavis de l’Autorité cantonale de la transparence et de la protection des données si la vidéosurveillance intervient avec enregistrement.
La cour cantonale a retenu que l’enregistrement litigieux était conforme à la LPD et, donc, licite. Elle explique que les enregistrements avaient été effectués de manière transparente, puisque la présence de la caméra était clairement indiquée sur la vitrine et que cette indication était visible depuis l’extérieur. Ensuite, selon la cour cantonale, les enregistrements se justifiaient par un intérêt de protection de la boutique et étaient proportionnés au but visé. En effet, l’intérêt à la sauvegarde de la sécurité de la boutique primait l’intérêt des personnes privées à ne pas être filmées, alors qu’elles empruntaient un passage sis sur une parcelle privée. La cour cantonale ajoute que, si le recourant s’était contenté de cheminer sur le domaine public, il se serait trouvé dans le champ de celle-ci fugacement et de manière non reconnaissable, ce qui ne saurait porter atteinte à ses droits de la personnalité.
Le recourant fait valoir qu’il est impossible d’affirmer que la caméra qui se trouve à l’intérieur du magasin est visible par les piétons depuis l’extérieur. Selon lui, l’angle de vue de la caméra est si vaste, qu’il faudrait, pour que son installation soit jugée licite, que toutes les personnes potentiellement filmées puissent savoir qu’elles le sont. Les autocollants ne seraient pas non plus identifiables au vu de la distance comprise dans le champ de la caméra.
La vidéo surveillance doit être transparente, c’est-à-dire clairement reconnaissable (art. 4 al. 4 LPD). Les personnes doivent être informées qu’elles sont filmées avant qu’elles ne pénètrent dans le champ de la caméra. A titre d’exemple, on relèvera que l’art. 8 de l’ordonnance fribourgeoise du 23 août 2011 sur la vidéosurveillance exige que le système de vidéosurveillance soit signalé par l’apposition d’un panneau informant sans équivoque les personnes se trouvant dans la zone surveillée de l’existence de l’installation, par exemple sous la forme d’un pictogramme, et mentionnant le responsable du système (OVid; RS 17.31). Le Tribunal cantonal fribourgeois a jugé dans un arrêt du 9 juin 2021 que la simple présence d’une étiquette signalant la caméra n’était pas suffisante pour conclure à un consentement libre et éclairé des personnes filmées au sens de l’art. 4 al. 5 LPD (TC/FR 502 2021 32/36).
Le tribunal de première instance avait constaté que la caméra qui se trouvait à l’intérieur du magasin n’était pas visible depuis la rue et qu’elle permettait de filmer les personnes passant devant la vitrine du magasin et de l’autre côté de la rue, sans que ces dernières ne le sachent. S’écartant des constatations du juge de première instance, la cour cantonale a exposé, sans autre motivation, que « la présence de la caméra était clairement indiquée sur la vitrine et que cette indication était visible depuis l’extérieur. Le prévenu pouvait donc non seulement percevoir les autocollants indiquant l’existence de l’installation, mais devait également s’attendre à se trouver en présence d’un tel dispositif à proximité d’un magasin ». Elle en a conclu que les enregistrements effectués l’avaient été de façon transparente.
En l’absence de tout élément relatif à la grandeur des autocollants et au champ de la caméra, la cour de céans ne peut toutefois pas déterminer si les personnes pouvaient voir la caméra de surveillance avant qu’elles n’entrent dans le champ de la caméra et donc si, conformément à l’art. 4 al. 4 LPD, la collecte de données était reconnaissable. Les faits nécessaires à l’application de la LPD n’étant pas constatés, l’arrêt attaqué est contraire au droit fédéral (cf. art. 112 al. 1 let. b LTF; ATF 133 IV 293 consid. 3.4 p. 294 ss). Le recours doit donc être admis sur ce point et la cause renvoyée à la cour cantonale pour qu’elle complète l’état de fait, de manière que l’on puisse déterminer si la signalisation était bien visible, non seulement « depuis l’extérieur », mais pour toute personne qui pénétrait dans le champ de la caméra.
Le recourant conteste également que les enregistrements de la caméra soient proportionnés.
La vidéosurveillance doit respecter le principe de la proportionnalité (art. 4 al. 2 LPD). Ce principe exige tout d’abord que la mesure envisagée soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l’aptitude). Il faut aussi que le but visé ne puisse pas être atteint par une mesure moins incisive (règle de la nécessité). Enfin, le principe de la proportionnalité interdit toute limitation allant au-delà du but visé et postule un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (proportionnalité au sens étroit) (arrêt 5A_881/2022 du 2 février 2023 consid. 5.2 destiné à publication; ATF 147 IV 145 consid. 2.4.1; 146 I 70 consid. 6.4). Ainsi, la vidéosurveillance doit être pratiquée que si d’autres mesures moins attentatoires à la vie privée, comme un verrouillage supplémentaire, le renforcement des portes d’entrées ou un système d’alarme, s’avèrent insuffisantes ou impraticables (cf. Fiche informative du PFPDT « Vidéosurveillance effectuée par des particuliers »).
La cour cantonale affirme que les enregistrements effectués se justifiaient par un intérêt de la protection de la boutique et qu’ils étaient proportionnés au but visé, ajoutant que l’intérêt à la sauvegarde de la sécurité du magasin primait l’intérêt des personnes privées à ne pas être filmées dès lors qu’elles empruntaient un passage privé.
L’arrêt attaqué ne donne aucune information sur le commerçant du magasin dans lequel se trouvait la caméra ni sur la valeur des marchandises vendues. En l’absence d’informations sur ces points, il n’est pas possible de fonder une pesée des intérêts en présence. En outre, s’agissant du champ de la caméra, la cour cantonale s’écarte sans aucune motivation du jugement de première instance, affirmant que le recourant empruntait un passage sis sur une parcelle privée lorsqu’il a été filmé et que les personnes cheminant sur le domaine public n’étaient pas reconnaissables. On relèvera à cet égard qu’il ressort de l’extrait du Grand livre du registre foncier qu’il existe un passage public à pied grevant l’immeuble sis à la rue V.________ xx et que, partant, le passage sous l’arcade semble accessible à tout à chacun librement. Enfin, la cour cantonale n’analyse pas si d’autres mesures de protection moins incisives, telles qu’un système d’alarme ou une porte renforcée, auraient été éventuellement envisageables.
En définitive, l’arrêt attaqué est insuffisant (cf. art. 112 al. 1 let. b et al. 3 LTF). Au vu de l’état de fait lacunaire et de l’absence de motivation, la cour de céans ne peut pas déterminer si la vidéosurveillance se trouvant dans le magasin sis à la rue V.________ xx était apte et nécessaire à la protection de la boutique et, partant, si le principe de la proportionnalité était respecté. Le recours doit donc également être admis pour ce motif et la cause renvoyée à la cour cantonale pour qu’elle complète l’état de fait et motive sa décision.
Le recours doit être admis, le jugement attaqué doit être annulé et la cause doit être renvoyée à la cour cantonale pour nouvelle instruction et nouveau jugement.
(Arrêt du Tribunal fédéral 6B_768/2022 du 13 avril 2023)
Les premiers juges ont en substance considéré que le licenciement avec effet immédiat signifié par Y.________ Sàrl à D.________ le 18 mars 2020 ne reposait pas sur de justes motifs, faute pour l’employeuse – qui reprochait à la travailleuse d’avoir voulu la tromper et d’avoir violé son devoir de fidélité en rédigeant elle-même un certificat de travail intermédiaire qu’elle avait fait signer à un autre employé – d’avoir préalablement donné l’occasion à l’intéressée de se déterminer. Y.________ Sàrl (ci-après : l’appelante) interjette appel
L’appelante a pour but l’exploitation d’un commerce en particulier dans l’événementiel et les foires, la commercialisation, la fabrication, l’importation et l’exportation de cuisines et de tous types de matériaux de construction, la réalisation d’installations thermiques, sanitaires, installations de chauffages, de ventilation et de climatisation ainsi que la mise en place de projets et d’études nécessaires dans ces domaines. X.________ en est l’unique associé gérant avec signature individuelle.
Par contrat de travail du 20 décembre 2018, l’intimée (= l’employée) a été engagée par l’appelante en qualité de « secrétaire/support vente », pour une durée indéterminée, à un taux de 80% à compter du 1er janvier 2019. Dans le cadre de ce contrat, le lieu de travail de l’intimée 1 était à B.________. Son bureau se situait dans le showroom du magasin, dont le responsable était R.________. X.________ disposait quant à lui d’un bureau fermé dans les locaux du magasin de B.________, mais n’y travaillait pas tous les jours de la semaine, voire ne s’y présentait que peu selon les périodes.
Au cours de discussions ayant eu lieu les 5 et 6 janvier 2020, X.________ a annoncé à l’intimée et à R.________ que le contrat de bail portant sur les locaux de B.________ arrivait à échéance et que l’activité se poursuivrait dans les locaux de Q.________. L’intimée, n’envisageant pas de travailler à Q.________, a demandé lors de la discussion du 6 janvier 2020 qu’un certificat de travail intermédiaire lui soit délivré. Il a alors été convenu que la rédaction dudit certificat serait confiée à l’intimée et que le document devait être relu par X.________.
Dans les jours qui ont suivi, l’intimée a rédigé son certificat de travail intermédiaire.
L’intimée a précisé avoir rédigé le certificat de travail intermédiaire, l’avoir fait lire à R.________, puis en avoir déposé une version non signée dans la case – ou le « tas » – qui se trouvait sur son propre bureau à l’attention d’X.________ comprenant ses documents à traiter. De l’avis de l’intimée toujours, X.________ examinait régulièrement ce qui se trouvait sur cette pile, de sorte qu’il était clair pour elle qu’il avait pris connaissance du certificat de travail qu’elle avait rédigé, d’autant qu’il était passé au bureau après qu’elle avait rédigé et déposé le certificat de travail sur la pile de documents en question.
La version de X.________ diverge. S’il ne conteste pas l’existence d’une pile au coin du bureau de l’intimée à son attention, comprenant des factures et du courrier à traiter par ses soins, il conteste y avoir vu le certificat de travail intermédiaire.
R.________ a indiqué que le certificat avait été déposé sur la pile qui se trouvait sur le bord du bureau de l’intimée, qu’X.________ la consultait régulièrement, sans toutefois pouvoir affirmer que ce dernier avait vu le certificat de travail de l’intimée.
Pour une raison qui n’a pas pu être déterminée, X.________ n’a pas signé le certificat de travail.
L’intimée, souhaitant entreprendre rapidement des démarches afin d’obtenir un nouvel emploi, a requis d’R.________ qu’il signe son certificat de travail intermédiaire en sa qualité de responsable du magasin. R.________ a ainsi signé le certificat de travail, considérant que cela entrait dans ses tâches en tant que responsable du magasin.
Le certificat de travail avait également été enregistré par l’intimée sur son poste informatique professionnel, mais non sur le serveur informatique de l’entreprise.
R.________ ne disposait pas du pouvoir de représenter la société. Néanmoins, de l’aveu de l’appelante, il était habilité à signer, au nom de l’entreprise, des documents commerciaux tels que des offres aux clients, des bons de commandes et des bons de livraison.
Le 18 mars 2020, X.________ a découvert par hasard l’existence du certificat de travail signé par R.________. Le même jour l’appelante a été résiliée avec effet immédiat, en raison du « (…) certificat qui a été établi par vos soins et sans en avoir informé au préalable votre employeur et pire vous avez falsifié la signature valable de votre employeur. »
Tout au long de son emploi au sein de l’appelante, le travail de l’intimée n’a jamais fait l’objet d’une contestation ou d’un avertissement.
R.________ a été lui-même licencié avec effet immédiat pour faute grave.
L’appelante (= l’employeuse) invoque une violation de l’art. 337 CO. Elle reproche aux premiers juges d’avoir considéré que le licenciement immédiat de l’intimée (l’employée) ne reposait pas sur de justes motifs, dès lors que cette dernière aurait cru, de bonne foi, qu’X.________ avait visé son projet de certificat intermédiaire de travail et qu’R.________ était compétent pour signer un tel document. Selon l’appelante, l’intimée aurait au contraire manœuvré dans le dos de son employeur afin de se faire délivrer un certificat de travail contraire au principe de véracité, ce qui constituerait une violation grave de son devoir de loyauté, propre à détruire irrémédiablement les rapports de confiance. Elle relève à cet égard que le certificat de travail contient des indications erronées quant à l’identité de l’employeur, la durée des rapports de travail ainsi que les tâches assumées par l’employée, dans le but pour l’intimée de favoriser sa position sur le marché du travail.
Selon l’art. 337 CO (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil [livre cinquième : Droit des obligations] ; RS 220), l’employeur comme le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1) ; constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).
Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction. Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.
La gravité du manquement ne saurait cependant entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO ; ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail.
Conformément à l’art. 8 CC, il appartient à celui qui invoque l’existence de justes motifs de prouver les faits qui les fondent. Le juge applique à cet égard les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et les responsabilités du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l’employeur.
La résiliation immédiate prononcée sur la base de soupçons qui se révèlent mal fondés est injustifiée. Si malgré l’absence de preuves d’un juste motif, l’employeur résilie avec effet immédiat, il le fait à ses risques et périls ; lorsque les faits dont le travailleur était soupçonné ne sont établis ni par la procédure civile, ni par une éventuelle procédure pénale, le licenciement immédiat est injustifié. D’autres auteurs sont favorables à la recevabilité de principe d’une résiliation pour soupçon. Confronté à ces divergences doctrinales, le Tribunal fédéral n’exclut pas que le soupçon d’infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l’accusation portée contre l’employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d’autres éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s’il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons. Le Tribunal fédéral a admis que l’employeur devait donner l’occasion à l’employé de se prononcer sur les allégations de son collègue avant qu’il prenne la décision de le licencier avec effet immédiat, et non pas après comme il l’avait fait : le simple fait de l’avoir mis devant le fait accompli sans l’entendre suffit à priver de toute légitimité un congé immédiat fondé sur un simple soupçon. Le Tribunal fédéral a également considéré qu’il n’est guère discutable au regard du devoir de protéger la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) que ce dernier doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis.
En l’espèce, si les parties s’étaient mises d’accord pour que l’intimée rédige elle-même le certificat de travail intermédiaire, on ignore si ce document a été placé sur la pile de documents destinés à X.________ et si ce dernier en a pris connaissance, ni même s’il l’a vu. Il est en revanche établi que le certificat n’a pas été signé par X.________, mais par R.________.
On relèvera à ce stade que l’intimée, si elle était convaincue comme elle le prétend que son employeur avait pris connaissance du certificat, aurait dû éclaircir auprès de lui la raison pour laquelle il n’avait pas signé le document et non le faire signer à son collègue sans en avertir au préalable son employeur. La Cour de céans ne trouve en cela aucune justification au comportement de l’intimée. En particulier, le fait pour l’intimée 1 de vouloir avancer rapidement dans ses démarches pour retrouver un nouvel emploi ne permet pas de justifier le recours aux services du responsable du magasin pour signer le certificat en question sans en informer son patron. Il appartenait à l’intimée de faire preuve de transparence envers X.________ et de l’informer qu’elle projetait de faire signer le certificat de travail intermédiaire par R.________, dans l’hypothèse où le précité n’aurait pas été personnellement en mesure de le faire dans un délai raisonnable, ce d’autant qu’R.________ ne semblait pas avoir, nonobstant l’habilitation à signer certains documents dans le domaine commercial, de compétences particulières dans le domaine des ressources humaines.
Cela étant, il convient d’examiner si la signature du certificat de travail par un tiers sans relecture ou approbation préalable de la part d’X.________, justifie le licenciement immédiat notifié à l’intimée 1 le 18 mars 2020.
Il ressort des faits de la cause, et en particulier du courrier de résiliation du 18 mars 2020, qu’X.________ a soupçonné que le certificat de travail en question soit constitutif d’un faux dans les titres. Il ne figure toutefois aucun élément au dossier qui ferait mention d’un éventuel dépôt de plainte pénale par l’appelante à l’encontre de l’intimée ou d’R.________. On ne peut donc considérer que les soupçons de l’employeur soient établis par une procédure pénale. Quoi qu’il en soit, ce soupçon d’infraction pénale ne dispensait pas l’appelante de procéder à des vérifications auprès de l’intimée. Jusqu’à l’événement litigieux, aucun problème relationnel ou d’autre nature n’avait entaché les relations professionnelles entre les parties, qui étaient demeurées excellentes. En outre, l’intimée a rédigé le certificat de travail depuis son ordinateur professionnel et elle en a gardé une copie qui a pu être retrouvée. Il n’y avait donc pas de volonté de l’employée de dissimuler l’existence de ce document. Le fait que le certificat litigieux n’ait pas été enregistré sur le serveur informatique de l’appelante ne suffit pas à considérer une intention de dissimulation de la part de l’employée. Au vu de ces éléments, on ne peut exclure qu’il y ait eu un malentendu entre les parties, ce qui pourrait expliquer la réaction de l’employeur qui s’est senti manifestement trahi par les manœuvres de ses employés.
On ne perçoit pas non plus d’intention malveillante de la part de l’intimée, dès lors que, mis à part quelques erreurs, le contenu du certificat de travail n’est pas en soi mensonger ni propre à avantager la position de l’intimée au détriment de l’appelante.
Il apparaît que le certificat de travail ne contenait pas d’informations qui devaient être cachées à X.________. Dès lors, le seul reproche qui peut être fait à l’intimée est d’avoir fait signer à un tiers, à la place du prénommé, sans le lui soumettre préalablement, tiers qui était habilité à signer certains types de documents, ce qui pouvait être une source de confusion chez l’employée. Ce comportement, bien qu’il puisse être répréhensible à certains égards, apparaît comme étant de largement moindre portée.
Au regard de l’ensemble de ces circonstances, l’appelante se devait d’éclaircir la situation et d’entendre l’intimée avant de la licencier de manière immédiate.
En définitive, on doit admettre, comme les premiers juges, que les motifs invoqués par l’appelante ne justifiaient pas un licenciement avec effet immédiat.
(Arrêt de la Chambre d’appel civile du Tribunal cantonal (VD) HC / 2023 / 87 du 28.02.2023)
Les hôtesses de l’air travaillant pour Icelandair étaient tenues de s’évaluer mutuellement sur leur lieu de travail. L’autorité islandaise de protection des données (APD ; Persónuvernd) a ouvert une enquête pour déterminer la conformité de cette évaluation des employés par les employés avec le RGPD.
Icelandair a expliqué qu’elle utilisait une application appelée Crew App qui permettait d’évaluer les performances des autres employés. Le fonctionnement était le suivant : 45 minutes après l’atterrissage, l’application annonce que l’évaluation des performances est ouverte. Les hôtesses et stewards peuvent alors soumettre leur évaluation pendant 48 heures. Cette évaluation comprend une note de 1 à 5 avec une justification écrite et des zones de texte où il est possible d’entrer du texte. Les employés ne peuvent consulter leur propre évaluation moyenne dans le programme que s’ils ont participé à l’évaluation des performances d’autres personnes.
L’entreprise a expliqué que l’objectif de l’évaluation était de faire prendre conscience aux employés de leurs performances. Elle a également fait valoir que la convention collective entre Icelandair et le syndicat stipulait, entre autres, que les performances devaient être prises en compte lors de l’attribution de promotions et de postes de direction. Par conséquent, en ce qui concerne la base juridique, Icelandair a déclaré (1) avoir un intérêt légitime dans l’évaluation des performances et (2) qu’il est nécessaire d’exécuter une obligation contractuelle découlant de la convention collective. Enfin, la compagnie a déclaré que le traitement répondait aux exigences de transparence : le personnel a reçu une information détaillée à l’utilisation de l’application et a pu demander l’accès à ses données en vertu de l’art. 15 RGPD.
L’entreprise a également estimé qu’elle n’était pas tenue de réaliser une analyse d’impact au titre de l’art. 35 RGPD en raison de la nature du traitement. Elle a estimé que le traitement ne pouvait être considéré comme étant un traitement systématique ou à grande échelle de catégories particulières de données à caractère personnel étant donné que les données n’étaient fournies que sur une base volontaire.
En ce qui concerne la base juridique, l’APD, dans une décision 2022050940 du 28.03.2023 (décision originale : https://www.personuvernd.is/urlausnir/vinnsla-icelandair-ehf.-a-personuupplysingum; présentée et commentée ici : https://gdprhub.eu/index.php?title=Pers%C3%B3nuvernd_(Iceland)_-_2022050940&mtc=today) a estimé qu’en vertu du droit national, la convention collective conclue entre la compagnie et le syndicat ne pouvait être considérée comme un contrat, mais se rapprochait davantage d’une obligation légale. L’obligation contractuelle n’était donc pas une base juridique valable. L’APD a donc évalué si le traitement était nécessaire pour remplir une obligation légale et a estimé que la condition de nécessité n’était pas remplie. En effet, d’autres mécanismes auraient pu être mis en place pour collecter les évaluations du personnel.
L’APD a également examiné la conformité du traitement avec les principes énoncés à l’art. 5 par. 1 RGPD. En ce qui concerne le principe d’exactitude, l’APD a estimé que le fait que les membres du personnel évaluent leurs performances mutuelles, sachant que cette évaluation jouait un rôle dans leurs promotions, pourrait les inciter à fournir des évaluations négatives ou erronées.
En ce qui concerne le principe de minimisation des données, l’APD a estimé que le traitement était « assez important ». Étant donné que le personnel pouvait fournir une évaluation pour chaque vol, la quantité de données à caractère personnel collectées pouvait être considérable en fonction du degré d’activité des employés. En ce qui concerne la proportionnalité, l’autorité de protection des données a estimé qu’il pourrait y avoir des moyens moins intrusifs de collecter l’évaluation qu’après chaque vol.
Enfin, l’autorité de protection des données a évalué la nécessité d’une analyse d’impact au titre de l’art. 35 RGPD. Compte tenu de la quantité considérable de données et du fait que les hôtesses de l’air pouvaient s’évaluer mutuellement après chaque vol, l’autorité a estimé qu’il s’agissait d’une évaluation systématique et approfondie. Par conséquent, Icelandair aurait dû procéder à une analyse d’impact avant le traitement.
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En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO. L’employeur qui n’empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l’art. 328 CO.
Aux termes de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Selon l’art. 328 al. 2 CO, l’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.
Celui qui allègue avoir subi un harcèlement psychologique doit le prouver (art. 8 CC) .
Le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et / ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Les attaques ne sont généralement pas virulentes, mais de faible intensité, et c’est par leur caractère répétitif qu’elles constituent du harcèlement et en deviennent illicites. Il peut s’agir d’actes banals, comme ne pas saluer quelqu’un, ne plus lui adresser la parole, l’interrompre, ne pas tenir compte de ce qu’il dit, terminer une conversation au moment où il veut y prendre part, qui ne dépassent jamais la limite admise et qui ne sont ainsi pas punissables pénalement. Il peut également s’agir de la critique régulière d’un employé en présence de ses collègues, du dénigrement de la qualité de son travail, de la prise à partie systématique du travailleur concerné, de l’attribution de nouvelles tâches sans discussion préalable, de l’attribution de tâches nettement inférieures ou nettement supérieures à ses compétences aux fins de discréditer le travailleur.
Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu’il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents. Il sied cependant de garder à l’esprit que le mobbing peut n’être qu’imaginaire et qu’il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées. L’appréciation de l’existence d’un harcèlement psychologique ou de son inexistence présuppose une appréciation globale des circonstances.
Selon l’art. 49 CO, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.
N’importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d’une personne ne justifie pas une réparation. L’allocation d’une indemnité pour tort moral fondée sur l’art. 49 al. 1 CO suppose que l’atteinte ait une certaine gravité objective et qu’elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime qu’une personne, dans ces circonstances, s’adresse au juge pour obtenir réparation.
Le principe d’une indemnisation du tort moral et l’ampleur de la réparation dépendent d’une manière décisive de la gravité de l’atteinte, de l’intensité et de la durée des effets sur la personnalité de la personne concernée, du degré de la faute du responsable, d’une éventuelle responsabilité concomitante du lésé, ainsi que de la possibilité d’adoucir de façon sensible, par le versement d’une somme d’argent, la douleur physique ou morale. Le Tribunal fédéral admet qu’il suffit au demandeur d’établir la réalité et la gravité de l’atteinte objective qui lui a été portée et que, pour ce qui est de l’aspect subjectif, le juge doit tenir compte du cours ordinaire des choses, le tort moral étant censé correspondre à celui qu’aurait ressenti une personne normale placée dans la même situation (SJ 1993 I 351 consid. 1b).
En l’espèce, au début de l’année 2015, le Service des domaines et des bâtiments de la Commune de R.________ a traversé une crise aboutissant à la rétrogradation, au 1er avril 2015, de son chef de service, ensuite d’un audit externe mis en œuvre à l’initiative de la Conseillère municipale L.________. Dès le 1er avril 2015, l’appelante (= l’employée), qui était depuis le 1er mars 2014 architecte adjointe au chef du Service des domaines et bâtiments, a assumé la direction ad interim dudit service. Il était prévu dès le départ qu’elle n’exercerait cette fonction que jusqu’à la nomination d’un nouveau chef de service. Elle a présenté sa candidature audit poste mais c’est I.________, ingénieur HES en génie électrique, qui a pris cette fonction dès le 1er septembre 2015. L’intimée (=l’employeuse) a alors remercié l’appelante pour son engagement et lui a signifié qu’à compter du 1er septembre 2015, elle fonctionnerait en tant qu’adjointe du chef de service en charge des grands projets, la répartition précise des tâches entre les collaborateurs étant de la responsabilité du nouveau chef.
Il ressort des témoignages qu’il existait une certaine tension entre l’appelante et I.________ dès l’arrivée de celui-ci, lequel montrait des signes d’agacement lorsque la demanderesse s’adressait à lui, en soupirant, en levant les yeux au ciel ou en grimaçant. Il ne s’est dès lors pas agi d’un événement isolé. L’appelante a également été exclue des grands projets dont elle était responsable auparavant, ainsi que des réunions, et s’est vue reléguée à des tâches subalternes telles que la réception, le téléphone et l’organisation de la semaine de la mobilité, lesquelles sont sans rapport avec ses qualifications professionnelles. Le fait pour l’appelante d’avoir été écartée de tous les projets architecturaux, à l’exclusion du chalet J.________ à […], qui n’est pas un projet d’envergure, ne saurait être expliqué par une restructuration au sein du service. Il faut constater qu’à l’arrivée d’I.________, si l’appelante a quitté ses fonctions de cheffe ad interim, elle a réintégré un poste d’adjointe du chef de service mais que, nonobstant son parcours professionnel et le fait qu’elle avait toujours par le passé donné satisfaction, elle ne s’est plus vu confier des tâches en lien avec ses qualifications.
L’ensemble des circonstances montre que même si c’est le fait d’une seule personne, à savoir de son supérieur hiérarchique, l’appelante a bel et bien été mise à l’écart et mise progressivement sous pression. Si certains événements sont anodins pris isolément, le cumul de ceux-ci amène la Cour de céans à admettre qu’ils sont constitutifs d’une situation de mobbing. Cela est corroboré par le rapport d’expertise du Dr […], sollicité par le médecin conseil de l’assureur de l’intimée, qui mentionne que, dans les mois qui ont précédé l’incapacité de travail de l’appelante, sont apparus chez celle-ci de l’anxiété, des troubles du sommeil, un sentiment d’insécurité et d’irritabilité. Elle avait dit à son thérapeute avoir été rabaissée et dénigrée.
Lorsqu’elle s’était confiée à L.________ en janvier 2016 déjà, la Conseillère municipale se défend certes d’avoir voulu la dissuader d’agir, mais elle a expliqué à l’appelante qu’elle « peinerait à trouver une oreille attentive », ce qui revenait peu ou prou au même sous l’angle du résultat. Dans ses déclarations, l’appelante a d’ailleurs précisé que les propos exacts de son interlocutrice auraient été « la coalition I.________ […] […] n’allait pas [se] laisser faire ».
Cet appel à l’aide, resté vain, montre que l’appelante se trouvait alors dans une impasse. Or il en allait de la responsabilité de l’employeur, à ce moment-là, de protéger son employée et de chercher les moyens d’accompagner les deux protagonistes dans leur collaboration avant que la situation ne s’envenime au point que l’appelante se retrouve en incapacité de travail complète.
On ne saurait nier l’existence d’un mobbing au motif que l’appelante n’avait pas épuisé les solutions à sa disposition ni insisté pour faire valoir ses droits. Non seulement elle se trouvait dans un état de faiblesse imputable à son employeur, mais en plus, elle avait été dissuadée de faire part de sa détresse à sa hiérarchie.
S’agissant de la gravité de l’atteinte, il y a lieu tout d’abord de considérer que, bien que s’agissant d’agissements répétés, ils étaient le fait d’une seule personne, ce qui semble moins de nature à porter atteinte au bien-être de la victime. La période des agissements litigieux a été relativement brève,. On peut également retenir que l’appelante supporte une légère part de responsabilité dans les événements, faute pour elle d’avoir suffisamment et de manière idoine communiqué à cet égard, et afin que le mobbing n’a pas entraîné de séquelles durables. En conséquence, il y a lieu d’allouer à l’appelante une indemnité de 5’000 fr. pour le tort moral subi.
L’appelante fait encore valoir que, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, lorsque des tensions apparaissent entre deux collaborateurs, l’employeur doit s’efforcer de les apaiser et maintenir les deux collaborateurs à leur poste, le licenciement de l’un d’entre eux étant la dernière solution. Selon elle, il ne serait pas établi que l’appelante ne donnait pas satisfaction dans les tâches qu’elle exécutait et l’intimée n’aurait jamais essayé de maintenir l’appelante à son poste de travail après son incapacité. L’intimée aurait exploité une situation – soit celle de l’incapacité de travail durable de l’appelante – à son avantage, en licenciant une collaboratrice qui ennuyait son chef direct. L’appelante estime que le licenciement serait abusif et devrait donner lieu à une indemnité équivalant à six mois de salaire.
Pour l’intimée, ce serait l’incapacité de l’appelante à faire face à des critiques, dont il ne serait pas établi qu’elles auraient été blessantes, autrement que par une incapacité durable de travail, qui l’aurait rendue objectivement incapable d’effectuer celui-ci.
L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste – non exhaustive – des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Ainsi, à teneur de l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l’autre partie ait eu la volonté d’exercer un droit et qu’elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n’existait pas.
Le fait que l’employé se plaigne d’une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l’employeur peut aussi constituer une telle prétention (art. 328 CO). Cela étant, les prétentions émises par l’employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l’employeur de le licencier. Ainsi, le fait que l’employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n’a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l’employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l’origine et qu’elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement. Déterminer s’il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait.
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d’une résiliation est une question de fait. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l’un d’eux n’est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n’est pas abusif. En cas de pluralité de motifs, dont l’un au moins s’avère abusif, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il aurait licencié le travailleur même en l’absence du motif abusif.
Le congé peut aussi être abusif parce qu’il a été donné en violation des droits de la personnalité du travailleur. L’employeur doit en effet protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s’abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers. S’il surgit un conflit entre travailleurs, l’employeur doit s’efforcer de l’apaiser. Il dispose cependant d’un large pouvoir d’appréciation dans le choix des mesures à prendre. Savoir s’il a pris les mesures adéquates est une question de droit. On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l’attitude du travailleur est la cause de la tension et que la mesure appropriée était – comme cela avait été fait – de l’inviter à faire un effort et à changer d’attitude.
Aux termes de l’art. 336a al. 2 CO, l’indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances. Pour fixer l’indemnité au sens de l’art. 336a CO, le juge jouit d’un large pouvoir d’appréciation (cf. art. 4 CC) qui n’est limité que dans la mesure où il ne peut allouer au maximum qu’un montant correspondant à six mois de salaire. Il faut notamment prendre en considération dans ce cadre la gravité de la faute commise par l’employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l’atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l’intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans sa vie économique.
En l’espèce, l’intimée indique comme motif du licenciement que les prestations fournies par l’appelante ne correspondent plus aux attentes de la Municipalité. Or il résulte de l’ensemble du dossier que le travail de l’appelante donnait pleinement satisfaction jusqu’à l’arrivée d’I.________. Compte tenu de l’ensemble des circonstances, en particulier du fait qu’avant l’arrivée d’I.________, l’appelante a donné entière satisfaction et que le licenciement fait suite à l’annonce d’une situation de mobbing, il faut retenir que le véritable motif du licenciement n’est pas le fait que les prestations fournies par l’appelante n’étaient pas satisfaisantes, mais bien que l’intimée préférait s’épargner un conflit de personnes et mettre fin aux revendications de l’appelante. Compte tenu des principes rappelés ci-dessus, cette situation est constitutive d’un licenciement abusif.
S’agissant de la quotité de l’indemnité, il faut tenir compte du fait que l’appelante a déjà perçu une indemnité pour le tort moral subi pendant les rapports de travail, qu’elle n’a de son côté pas prétendu conserver son poste après son congé maladie et qu’elle a finalement retrouvé un emploi assez vite, lequel semble parfaitement en adéquation avec son cursus professionnel, éléments qui relativisent l’impact du licenciement injustifié.
Il se justifie dès lors d’arrêter l’indemnité pour licenciement abusif à 15’000 fr., ce qui correspond approximativement à deux mois de salaire.
(Arrêt de la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal (VD) HC / 2020 / 539 du 14 août 2020)
A teneur de l’art. 148a CP, quiconque, par des déclarations fausses ou incomplètes, en passant des faits sous silence ou de toute autre façon, induit une personne en erreur ou la conforte dans son erreur, et obtient de la sorte pour lui-même ou pour un tiers des prestations indues d’une assurance sociale ou de l’aide sociale, est puni d’une peine privative de liberté d’un an au plus ou d’une peine pécuniaire (al. 1). Dans les cas de peu de gravité, la peine est l’amende (al. 2).
Selon le Message du Conseil fédéral, l’art. 148a CP constitue une clause générale (Auffangtatbestand ) par rapport à l’escroquerie au sens de l’art. 146 CP, qui est aussi susceptible de punir l’obtention illicite de prestations sociales (Message du 26 juin 2013 concernant une modification du code pénal et du code pénal militaire [Mise en oeuvre de l’art. 121, al. 3 à 6, Cst. relatif au renvoi des étrangers criminels], FF 2013 5373, ch. 2.1.6 ad art. 148a, p. 5431). L’art. 148a CP trouve application lorsque l’élément d’astuce, typique de l’escroquerie, n’est pas réalisé. Cette différence qualitative se reflète au niveau du cadre de la peine qui est en l’occurrence plus bas, puisque l’art. 148a CP prévoit une peine maximale allant jusqu’à un an. L’infraction englobe toute tromperie. Elle peut être commise par le biais de déclarations fausses ou incomplètes ou en passant sous silence certains faits.
La variante consistant à » passer des faits sous silence » englobe également, selon le Message du Conseil fédéral, le comportement passif consistant à omettre d’annoncer un changement ou une amélioration de sa situation.L’art. 148a CP vise, par conséquent, aussi bien un comportement actif (faire des déclarations fausses ou incomplètes) qu’un comportement passif (passer des faits sous silence). A la différence de ce qui prévaut pour l’escroquerie, le comportement passif en question est incriminé indépendamment d’une position de garant, telle qu’elle est requise dans le cadre des infractions de commission par omission. Dès lors que la loi prévoit que tous les faits ayant une incidence sur les prestations doivent être déclarés, le simple fait de ne pas communiquer des changements de situation suffit à réaliser l’infraction. Cette variante consistant à » passer des faits sous silence » ne vise donc pas uniquement le fait de s’abstenir de répondre aux questions du prestataire.
Sur le plan subjectif, l’art. 148a CP décrit une infraction intentionnelle et suppose, s’agissant de la variante consistant à « passer des faits sous silence « , que l’auteur ait conscience de l’existence et de l’ampleur de son devoir d’annonce, ainsi que la volonté de tromper. Le dol éventuel suffit.
La cour cantonale a souligné que le relevé des entretiens avec les collaborateurs de l’aide sociale durant la période considérée montrait que la recourante n’avait pas spontanément indiqué qu’elle n’habitait plus à son domicile officiel, mais à celui de D.________, au moins depuis l’été 2018, ni que son fils s’était installé dans son appartement de juillet 2018 à mai 2019. La cour cantonale a par conséquent considéré que l’élément de la tromperie de l’art. 148a CP était réalisé. Le bureau d’aide sociale s’était ainsi trouvé dans l’erreur et avait versé des prestations indues, dans la mesure où l’appartement n’aurait plus été pris en charge par les services sociaux, si la recourante avait trouvé une autre solution pour se loger. La cour cantonale a aussi relevé que, même dans l’hypothèse – non tenue en l’espèce – où la recourante et son fils auraient partagé un appartement, la situation de celui-ci, majeur et au bénéfice d’un emploi, aurait entraîné un réajustement des prestations d’aide sociale.
La cour cantonale a enfin considéré que l’élément constitutif subjectif de l’infraction était également réalisé. En effet, la recourante était consciente du fait qu’un concubinage stable entraînait une redéfinition voire une suppression de l’aide sociale, de même qu’elle savait qu’elle devait annoncer tout accueil de personne dans le logement financé par les services sociaux – ce qui ressortait sans aucune ambiguïté de la demande d’aide sociale qu’elle avait signée le 2 février 2017, de ses déclarations et du fait qu’elle s’était plainte en 2010 de la dureté des directives en matière d’aide sociale.
La recourante soutient que l’élément constitutif objectif de la tromperie ne serait pas réalisé. Elle considère que la cour cantonale aurait fait une mauvaise application de l’art. 148a CP en retenant qu’elle avait un devoir d’annoncer spontanément sa situation de logement ainsi qu’une position de garante envers le service de l’aide sociale.
Il ressort du jugement attaqué que la cour cantonale a considéré que le fait, pour la recourante, de ne pas annoncer qu’elle avait mis à disposition d’un tiers l’appartement financé par les services sociaux suffisait à réaliser l’infraction de l’art. 148a CP, sans qu’il soit nécessaire que les assistants sociaux aient posé explicitement des questions spécifiques sur sa situation. Ce raisonnement ne prête pas le flanc à la critique. En effet, comme évoqué plus haut, la variante de l’art. 148a CP consistant à « passer des faits sous silence » englobe également le comportement passif consistant à omettre d’annoncer un changement ou une amélioration de sa situation. Ainsi, le comportement passif en question est incriminé indépendamment d’une position de garant et le simple fait, pour la recourante, de ne pas communiquer les changements susmentionnés, suffit à réaliser l’infraction, indépendamment de tout questionnement sur sa situation de la part du service de l’aide sociale. Par conséquent, contrairement à ce que soutient la recourante, il n’appartenait pas à l’institution sociale de veiller à sauvegarder son patrimoine et de questionner l’intéressée sur sa situation de logement.
Ainsi, la cour cantonale n’a pas violé le droit fédéral en retenant que l’élément constitutif de la tromperie de l’art. 148a CP était réalisé dans le cas d’espèce.
Au surplus, la recourante ne critique pas le raisonnement de la cour cantonale en ce qui concerne la réalisation de l’élément subjectif de l’art. 148a CP et ne conteste pas la peine qui lui a été infligée.
(Arrêt du Tribunal fédéral 6B_886/2022 du 29 mars 2023, consid. 2)
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