Imposition privilégiée d’une indemnité de départ

Publié le 21 février 2019 par Me Philippe Ehrenström

Le recourant ( = le contribuable) reproche à la Commission de recours (VS) d’avoir jugé à tort que la somme de 168’500 fr. qu’il avait reçue en mars 2013 de la société C.________ SA devait être taxée de la même manière que n’importe quel autre revenu pour l’année fiscale 2013. Selon lui, le montant devrait être assimilé à un versement analogue à une prestation en capital provenant de la prévoyance au sens de l’art. 17 al. 2 LIFD et, dès lors, être soumis au régime de taxation spécifique prévu à l’art. 38 LIFD.

En principe, à l’exception de certaines prestations en capital versées lors d’un changement d’emploi et réinvesties dans l’année à des fins de prévoyance (cf. art. 24 let. c LIFD), les rétributions spéciales effectuées par les employeurs à leurs employés au moment où ceux-ci quittent l’entreprise sont imposées en tant que revenu sous l’angle de l’impôt fédéral direct. En effet, l’art. 16 al. 1 LIFD dispose que l’impôt sur le revenu a pour objet tous les revenus du contribuable, qu’ils soient uniques ou périodiques. Ainsi, cet impôt couvre, entre autres, tous les revenus provenant d’une activité exercée dans le cadre d’un rapport de travail, y compris les revenus accessoires (cf. art. 17 al. 1 LIFD), les revenus provenant de la prévoyance (art. 22 LIFD), les revenus acquis en lieu et place du revenu d’une activité lucrative (art. 23 let. a LIFD) et les indemnités obtenues lors de la cessation d’une activité ou de la renonciation à l’exercice de celle-ci (art. 23 let. c LIFD).

En règle générale, les indemnités de départ sont ainsi imposables, selon les art. 17 al. 1 ou 23 let. a ou c LIFD, au taux plein avec les autres revenus du contribuable (cf. art. 36 et 214 LIFD; ATF 143 II 257 consid. 5 p. 259 s.). L’imposition au taux plein de ces indemnités connaît toutefois quelques exceptions, notamment dans les cas où la somme versée par l’employeur est analogue au versement d’un capital provenant d’une institution de prévoyance. L’art. 17 al. 2 LIFD dispose en effet que ce type de versements bénéficie du taux d’imposition privilégié prévu par l’art. 38 LIFD pour les prestations en capital provenant de la prévoyance, ce qui signifie qu’il est imposé séparément et soumis à un impôt annuel entier calculé sur la base du taux représentant le cinquième des barèmes ordinaires inscrits à l’art. 36 LIFD (arrêt 2C_538/2009 du 19 août 2010 consid. 3).

Selon l’art. 17 al. 2 LIFD, pour bénéficier de l’imposition privilégiée, les versements de capitaux alloués par l’employeur doivent être analogues aux versements de capitaux provenant d’une institution de prévoyance en relation avec une activité dépendante. La loi ne définit pas précisément ce que recouvre l’analogie avec les versements de capitaux provenant d’une institution de prévoyance. Il s’avère cependant qu’en établissant, à l’art. 17 al. 2 LIFD, une imposition séparée à taux réduit, le législateur a voulu casser la progressivité du taux et privilégier la prévoyance pour des raisons sociales. On peut ainsi inférer du texte et du but visé par le législateur la volonté de limiter le privilège fiscal aux indemnités versées par l’employeur qui ont un lien étroit avec la prévoyance professionnelle. De jurisprudence constante, le Tribunal fédéral en a déduit que les versements de capitaux analogues mentionnés à l’art. 17 al. 2 LIFD devaient, pour bénéficier de l’imposition privilégiée, revêtir un caractère de prévoyance prépondérant (arrêts 2C_86/2017 du 26 septembre 2017 consid. 2.3.3; 2C_931/2013 du 6 septembre 2014 consid. 2.2; 2C_538/2009 du 19 août 2010 consid. 4.2, 4.4 et 4.5; 2A.50/2000 du 6 mars 2001 consid. 3e). Il en va en particulier ainsi des indemnités de départ versées par l’employeur, lesquelles doivent donc, pour bénéficier de l’imposition privilégiée prévue à l’art. 38 LIFD, avoir un lien étroit avec la prévoyance professionnelle, un tel lien s’examinant à l’aune des circonstances entourant les versements concernés (cf. arrêt 2C_538/2009 du 19 août 2010 consid. 4 et 6).

Il est ici précisé que l’Administration fédérale a édicté, le 3 octobre 2002, la Circulaire n° 1 sur les indemnités de départ et les versements de capitaux de l’employeur (ci-après: la Circulaire n° 1; Archives 71 p. 541 ss). Selon ce texte,  » les indemnités de départ ont un caractère de prévoyance lorsqu’elles sont destinées exclusivement et irrévocablement à atténuer les conséquences financières découlant des risques liés à la vieillesse, à l’invalidité et au décès « . Ainsi, pour que des versements de capitaux effectués par l’employeur puissent bénéficier de l’imposition privilégiée de l’art. 17 al. 2 LIFD, trois conditions cumulatives doivent être réunies (cf. ch. 3.2 de la Circulaire n° 1) : le contribuable quitte l’entreprise après avoir atteint l’âge de 55 ans (let. a), son activité lucrative (principale) est définitivement abandonnée ou doit l’être (let. b) et une lacune dans sa prévoyance découle du départ de l’entreprise et de son institution de prévoyance (let. c).

Ce texte ne constitue cependant qu’une directive administrative, sans force de loi, ne liant ni les administrés, ni les tribunaux ni même l’administration; la Circulaire n° 1 ne saurait ainsi être appliquée à la lettre et ne dispense pas les autorités de tenir compte des circonstances du cas d’espèce (cf. ATF 133 II 305 consid. 8.1 p. 315 et la jurisprudence citée; pour un exemple en lien avec la directive précitée, arrêt 2C_86/2017 du 26 septembre 2017 consid. 3 et 4).

En l’occurrence, il ressort de l’arrêt attaqué, d’une manière qui lie le Tribunal fédéral (cf. art. 105 al. 1 LTF), que le recourant a travaillé jusqu’à l’âge de 70 ans pour l’entreprise C.________ SA. Arrivé à l’âge ordinaire de la retraite, c’est-à-dire à l’âge de 65 ans, il a décidé de poursuivre son activité professionnelle au sein de cette entreprise, après s’être rendu compte que ses rentes de premier et de deuxième piliers ne dépasseraient pas 5’000 fr. par mois et que ses revenus risquaient de baisser significativement en considération de son salaire mensuel qui s’élevait alors à plus de 11’000 fr. Comme l’institution de prévoyance professionnelle n’avait pas accepté de surseoir à ses prestations, le recourant a convenu avec son employeur que son salaire serait réduit d’un montant équivalant à celui de la rente de deuxième pilier qu’il percevrait et qu’un capital équivalant correspondant à cette réduction lui serait versé à la fin des rapports de travail.

On ne voit pas en quoi l’indemnité de départ susmentionnée, convenue lors de la prolongation du contrat du recourant, aurait eu un caractère de prévoyance prépondérant au sens de l’art. 17 al. 2 LIFD. D’un point de vue matériel, le capital finalement versé en 2013, d’un montant de 168’500 fr., consiste en la somme cumulée des portions de salaires dont il a été prévu qu’elles seraient payées à la fin des rapports de travail, le salaire mensuel du recourant ayant été réduit d’autant durant les cinq années précédentes. Un tel versement, effectué en raison d’un travail fourni, non pas directement afin d’assurer la prévoyance du recourant, a les caractéristiques d’un salaire différé. Savoir si un tel accord est admissible du point de vue du droit du travail (cf. art. 323 CO), ce dont on peut douter (cf. arrêt 4A_192/2008 du 9 octobre 2008 consid. 5), n’a pas à être examiné plus avant, car le litige ne porte pas sur cette question. D’un point de vue fiscal, le fait de retarder le paiement d’une partie de rémunération n’est pas de nature à modifier la nature salariale du versement finalement opéré, pas plus que les motifs à l’origine d’une telle modalité de paiement. Il importe donc peu qu’en l’espèce, le recourant ait choisi de ne pas réclamer chaque mois l’entier de son salaire mensuel parce qu’il ne pouvait pas rester affilié à sa caisse de prévoyance au-delà de 65 ans et qu’en conséquence, il allait percevoir une rente du deuxième pilier à partir de ce moment-là. Il est du reste précisé que cette impossibilité ne l’empêchait pas de cotiser à d’autres formes reconnues de prévoyance jusqu’à l’âge de 70 ans et de requérir que les montants ainsi payés soient déduits de son revenu non seulement en ce qui concerne l’impôt fédéral direct, mais aussi les impôts cantonal et communal (art. 7 de l’Ordonnance du 13 novembre 1985 sur les déductions admises fiscalement pour les cotisations versées à des formes reconnues de prévoyance [OPP 3]; RS 831.461.3).

Sur la base de ce qui précède, il faut considérer que l’indemnité de départ qui a été convenue entre le recourant et son employeur dans le cadre de la prolongation des rapports de travail, en contrepartie d’une réduction de salaire, ne présente pas de lien étroit avec la prévoyance professionnelle. En convenant du paiement de cette indemnité, qui correspond en réalité à un salaire différé à l’admissibilité contestable, le recourant s’est tout au plus imposé une épargne forcée avant de partir à la retraite. Cela ne suffit pas à qualifier une telle indemnité de versement analogue à une prestation en capital provenant d’une institution de prévoyance au sens des art. 17 al. 2 et 38 LIFD.

Partant, la Commission de recours a jugé à juste titre que l’indemnité de départ de 168’500 fr. versée au recourant ne correspondait pas à un versement en capital analogue à celui provenant d’une institution de prévoyance au sens art. 17 al. 2 LIFD et que, par voie de conséquence, elle ne devait pas être imposée sur la base d’un taux privilégié en application de l’art. 38 LIFD.

Le recourant formule, à titre subsidiaire, un second grief à l’encontre de l’arrêt de la Commission de recours. Il prétend que, dans la mesure où la somme de 168’500 fr. reçue en mars 2013 ne serait pas traitée comme un versement en capital analogue à celui provenant d’une institution de prévoyance, elle devrait au moins être imposée comme un capital remplaçant des prestations périodiques au sens de l’art. 37 LIFD.

En règle générale, comme cela a été évoqué ci-avant, les versements en capitaux et, notamment, les indemnités de départ versées par un employeur sont imposables, selon les art. 17 al. 1 ou 23 let. a ou c LIFD, au taux plein avec les autres revenus du contribuable, étant précisé que la LIFD aménage certaines exceptions à cette règle de base. En l’occurrence, lorsque le versement en capital remplace des prestations périodiques, sans revêtir un caractère prépondérant de prévoyance, il doit être soumis au taux particulier prévu par l’art. 37 LIFD, c’est-à-dire au taux qui serait applicable si une prestation annuelle était servie en lieu et place de la prestation unique. La loi instaure un système spécial dit « du taux de la rente » pour des versements qui sont effectués en une seule fois, mais qui sont destinés à éteindre une créance relative à des prestations périodiques, le versement devant remplacer une prestation due à l’origine sous une autre forme (cf. arrêt 2A.100/2005 du 20 septembre 2005 consid. 4.2 in RDAF 2006 II 21, p. 26). S’agissant d’un versement en capital opéré en contrepartie de prestations qui auraient dues être fournies par le passé, un tel système ne s’applique que si, de par leur nature, les prestations en cause auraient normalement dû être versées périodiquement, mais qu’un tel paiement n’a pas eu lieu indépendamment de la volonté du bénéficiaire (arrêts 2A.100/2005 du 20 septembre consid. 3.1; 2A.50/2000 du 6 mars 2001 consid. 4b in: RDAF 2001 II 253, p. 259; 2A.68/2000 du 5 octobre 2000 consid. 4b in: RDAF 2002 II 1, p. 5 s.). La ratio legis claire de l’art. 37 LIFD consiste en effet à éviter que la charge fiscale afférente aux indemnités en capital ne soit supérieure à celle affectant les indemnités qui n’ont pas été régulièrement versées au contribuable sans que ce dernier n’ait eu d’influence sur ces retards (cf. arrêt 2C_640/2010 du 11 décembre 2010 consid. 3 et références citées).

Il n’y a en l’occurrence pas lieu de s’écarter de la jurisprudence qui précède. Il convient en particulier de confirmer la règle, non contestée par la majorité de la doctrine, selon laquelle un versement en capital remplaçant des prestations passées ne peut pas profiter du régime particulier prévu par l’art. 37 LIFD lorsque le contribuable a lui-même choisi cette forme de paiement et qu’il a renoncé de son plein gré à un revenu périodique ou à une portion de celui-ci.

Il ressort très clairement de l’arrêt attaqué que l’indemnité de départ que la société C.________ SA a servie au recourant en 2013 avait fait l’objet d’une convention librement consentie par les deux parties, après que le recourant avait décidé de poursuivre son activité professionnelle. Il en découle qu’une telle prestation en capital ne peut pas profiter d’une imposition selon le système du taux de la rente prévu à l’art. 37 LIFD. Comme exposé ci-avant, ce type d’imposition n’est envisageable, au sens de la jurisprudence, que pour les revenus qui ont été versés en capital indépendamment de la volonté de leur bénéficiaire, ce qui n’est manifestement pas le cas en l’espèce. Il importe dès lors peu que l’indemnité de 168’000 fr. versée ait pu avoir pour fonction, dans l’esprit du recourant, de compenser la baisse de salaire mensuelle que celui-ci avait acceptée, afin de tenir compte de la rente LPP qu’il recevait depuis ses 65 ans. Le seul fait véritablement déterminant est que cette prestation, qui aurait dû faire l’objet d’un paiement mensuel régulier conformément à l’art. 323 al. 1 CO, a pris la forme d’un seul et unique versement en capital parce que le recourant l’a voulu. Elle n’a donc pas remplacé des créances de salaires qui n’auraient pas été versées périodiquement contre le gré de celui-ci.

Partant, c’est à bon droit également que les juges cantonaux ont retenu que l’indemnité de départ versée au recourant ne constituait pas à un versement en capital remplaçant des prestations périodiques, de sorte que le second grief formulé par le recourant qui invoque une violation de l’art. 37 LIFD doit également être écarté.

(Arrêt du Tribunal fédéral 2C_68/2018 du 30 janvier 2019 destiné à la publication)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Fraude dans la saisie du temps de travail et licenciement immédiat

Publié le 20 février 2019 par Me Philippe Ehrenström

Les rapports de travail entre l’autorité inférieure et le recourant (= l’employé) sont régis par les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral déterminées par la LPers (cf. art. 15 al. 1 de la loi sur les Chemins de fer fédéraux du 20 mars 1998 [LCFF, RS 742.31] et art. 2 al. 1 let. d LPers). La CCT CFF (version entrée en vigueur le 1er janvier 2015) ainsi que le contrat de travail conclu entre les parties réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de la LPers et d’autres lois fédérales applicables (cf. art. 6 al. 3 et art. 8 al. 1 LPers, art. 1 al. 2 CCT CFF). Le CO est applicable subsidiairement, par analogie, aux cas réglés ni dans la législation fédérale applicable ni dans la CCT (cf. art. 6 al. 2 LPers et art. 1 al. 3 CCT CFF).

Le recourant reproche principalement à l’autorité inférieure d’avoir résilié les rapports de travail avec effet immédiat.

L’autorité inférieure a fondé la résiliation immédiate sur l’art. 177 CCT CFF, aux termes duquel chaque partie contractante peut résilier immédiatement le contrat de travail pour de justes motifs, qu’il soit de durée déterminée ou indéterminée. Cette disposition correspond à l’art. 10 al. 4 LPers, lequel ne définit pas la notion de justes motifs. Ils sont cependant les mêmes qu’en droit privé du travail, raison pour laquelle le Tribunal peut se fonder sur la pratique civiliste en lien avec l’art. 337 CO. Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO). L’art. 177 al. 2 CCT CFF précise de même que sont considérées comme justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de la partie ayant donné le congé la continuation des rapports de travail.

La résiliation immédiate pour justes motifs, en tant que mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui du congé immédiat aient entraîné la perte irrémédiable du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail et ne permettent plus à l’employeur la poursuite des rapports de travail jusqu’au prochain terme possible ordinairement. Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Dans son appréciation, le juge doit notamment prendre en compte la position et la responsabilité du travailleur. La fonction de ce dernier et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et sa loyauté.

La gravité particulière du manquement à la base d’une résiliation immédiate la dispense d’un avertissement préalable, alors qu’il s’agit d’une condition de la validité d’une résiliation ordinaire au sens de l’art. 10 al. 3 LPers. L’avertissement dans ce cadre a une double fonction. Il contient un reproche (Rügefunktion) et la menace d’une sanction (Warnfunktion) en cas de récidive. Il revêt un aspect protecteur de l’employé, puisqu’il lui offre la possibilité de s’améliorer, concrétisant le principe de la proportionnalité. Il ne doit pas nécessairement comporter une menace expresse de résiliation immédiate du contrat. Il n’en demeure pas moins qu’en avertissant le travailleur, l’employeur doit clairement lui faire comprendre qu’il considère le comportement incriminé comme inadmissible et que sa répétition ne restera pas sans sanction ; l’employé doit savoir quelle attitude ne sera plus tolérée à l’avenir.

Bien que l’employeur bénéficie d’un pouvoir d’appréciation important dans l’examen de l’existence d’un juste motif de résiliation immédiate, le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 101]), qui encadre l’action de l’Etat et la limite, doit être respecté, de sorte qu’il doit opter pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation immédiate est la mesure la plus sévère que l’employeur peut prononcer, de sorte qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l’objet d’une utilisation restrictive. La charge de la preuve des justes motifs incombe à la partie qui s’en prévaut pour justifier la résiliation.

Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l’intérêt de l’employeur. Cette obligation se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base de la relation de confiance liant les parties. Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Confédération est réglé à l’art. 20 al. 1 LPers et à l’art. 35 al. 1 CCT CFF. En vertu de ces dispositions, l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de travail qu’il doit fournir. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données. Le devoir de diligence lui impose d’accomplir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son employeur, et de s’abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête.

L’étendue du devoir de fidélité qui incombe à l’employé s’inspire de l’art. 321a CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail particulière, en tenant compte du risque professionnel, du degré de formation ou des connaissances spécifiques qui sont exigées, ainsi que des capacités et qualités de l’employé que l’employeur connaissait ou devait connaître. A la différence de l’art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient une « double obligation de loyauté » (doppelte Loyalitätsverpflichtung) dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen – envers l’Etat (devoir de confiance général). En retour, l’Etat doit traiter ses agents conformément aux règles de la bonne foi (art. 9 Cst.) et, en tant qu’employeur, respecter leur personnalité dans le cadre des mesures de surveillance prises à son encontre.

Selon la jurisprudence, l’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend de l’ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou une manipulation dans ce domaine n’était pas tolérée (arrêts du Tribunal fédéral 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.3, 8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.6, 4A_395/2015 du 2 novembre 2015 consid. 3.6 et 4C_114/2005 du 4 août 2005 consid. 2.5).

Dans ce dernier arrêt, le Tribunal fédéral n’a pas retenu l’existence d’un juste motif de résiliation dans le cas d’un employé qui n’avait commis qu’une faute unique et qui n’occupait pas une position de cadre. En revanche, dans une affaire civile, il a jugé que le fait de timbrer à plusieurs reprises une pause de midi plus courte que celle effectivement prise était propre à ébranler ou à détruire le lien de confiance existant entre les parties, de telle sorte que la poursuite des relations de travail ne pouvait plus être exigée de la part de l’employeur. En l’occurrence, entraient en considération la position de cadre occupée par le salarié et le fait qu’il était informé de l’importance de la sanction prévue en cas de non-respect des consignes concernant le timbrage notamment au moyen d’une mention dans les directives de l’entreprise (arrêt 4C.149/2002 du 12 août 2002 consid. 1.3). De même, il a été jugé que le fait de transmettre des données fausses concernant la durée de cours donnés comme moniteur Jeunesse et Sport revenait à remplir les conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs. Raisonnant par analogie, le Tribunal fédéral a établi un parallèle avec un travailleur astreint à faire contrôler ses heures de travail au moyen d’une timbreuse et qui, systématiquement et sur une longue période, ne timbrait pas de manière honnête (arrêt 2A.72/2005 du 6 mai 2005 consid. 3.3 avec un renvoi à l’arrêt non publié 2P.29/1993 du 4 juin 1993 ; voir aussi arrêt du Tribunal administratif fédéral A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 7.3.2).

Pour sa part, le TAF a également accordé une importance particulière à la position de cadre d’employés qui avaient manipulé un système de timbrage de manière à ce que le temps de travail enregistré excède celui réellement accompli, pour considérer que, vu le devoir de diligence plus élevé requis par leur position d’encadrement, la rupture de la confiance était telle qu’un avertissement n’était pas nécessaire (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid 5.2.3 [chef de commissariat suppléant], A-2578/2016 du 17 octobre 2017 consid. 6.4.1 [ambassadeur], A-403/2016 du 29 août 2016 consid. 5.1 [Leiter Führungsunterstützung]). Un parallèle peut en effet être fait avec la situation de cadres en droit privé, dont le comportement est apprécié avec davantage de rigueur car leur fonction au sein de l’entreprise leur confère un crédit particulier et une responsabilité accrue.

Dans le cas présent, l’autorité inférieure reproche notamment au recourant d’avoir falsifié son décompte d’heures, indiquant des pauses de midi plus courtes que celles qu’il prenait en réalité. Elle fonde notamment ses affirmations sur une surveillance effectuée par des collègues du recourant, sur ordre de son supérieur, du 7 novembre au 14 décembre 2017. L’autorité inférieure estime qu’il est possible que le recourant ait agi de la sorte depuis plus longtemps encore. Il ressort de cette surveillance une variation de 408 minutes, documentée sur un fichier Excel. Le recourant a reconnu les faits en date du 15 décembre 2017, mais affirme que l’autorité inférieure n’a pas prouvé que ses agissements dataient d’avant le 7 novembre 2017. Il déclare également que ses problèmes de santé ainsi que le fait qu’il soit souvent seul sur sa place de travail ont pu avoir une influence sur son mauvais comportement. Le recourant précise enfin qu’il n’a jamais été informé des conséquences d’une infraction en rapport avec la saisie des heures de travail et que l’autorité inférieure n’a pas tenu compte de son ancienneté au sein de l’entreprise et de ses bonnes évaluations avant de prendre la décision litigieuse.

Le Tribunal relève de prime abord que le recourant ne conteste pas la falsification de son décompte d’heures telle que documentée par son supérieur. En revanche, l’autorité inférieure n’apporte pas la preuve que ces agissements se soient déroulés sur une période antérieure au 7 novembre 2017. Le Tribunal relève également que la manière dont l’autorité a présenté le décompte d’heures du recourant est inédite, cette dernière se contentant de déposer au dossier un fichier Excel non signé et ne provenant pas d’un système de saisie du temps de travail officiel. Il est ainsi impossible de savoir si ce document correspond exactement aux heures falsifiées par le recourant. Cette question peut cependant être laissée ouverte, le recourant ayant reconnu une partie des faits et ne contestant pas ledit document. Il convient donc de prendre en considération que les manquements de ce dernier se sont effectivement déroulés du 7 novembre au 14 décembre 2017, soit la veille de son audition par l’autorité inférieure. Au total, la falsification porte donc sur 408 minutes, donc six heures et 48 minutes.

Comme le prévoit la jurisprudence précitée, l’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le recourant ne conteste pas avoir manipulé son décompte d’heures de sorte qu’il faut considérer qu’il a violé son devoir de fidélité. Il est toutefois nécessaire de prendre en compte toutes les circonstances du cas d’espèce afin de déterminer si ce comportement est d’une telle gravité qu’il justifie une résiliation immédiate des rapports de travail.

Dans le cas présent, le recourant a agi pendant plus d’un mois, ce qui consiste en un manquement répété de sa part. En effet, même si la manipulation porte sur 408 minutes, la jurisprudence considère que le fait de timbrer à plusieurs reprises une pause de midi plus courte que celle effectivement prise est propre à ébranler le lien de confiance existant entre les parties. Le recourant considère toutefois n’avoir jamais été informé concernant les infractions relatives à la notation du temps de travail et leurs possibles conséquences. L’autorité inférieure, quant à elle, réfute l’argument du recourant selon lequel aucun accent particulier n’a été mis pendant la journée de formation sur les infractions concernant la notation du temps de travail et leurs possibles conséquences. Pour l’essentiel, elle se borne toutefois à rappeler que tous les employés sont censés connaître leur devoir de diligence et de fidélité, sans pour autant prouver que les employés aient été correctement informés sur ce point. Il ressort pourtant de la jurisprudence qu’il convient de prendre en compte l’argument de l’information préalable pour justifier le fait qu’un collaborateur, ainsi dûment informé de l’importance de la sanction prévue en cas de non-respect des consignes concernant le timbrage, ait été renvoyé avec effet immédiat sans avertissement (arrêt du Tribunal fédéral 4C.149/2002 du 12 août 2002 consid. 1.2 ; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 7.3.4.1 et A-2578/2016 du 17 octobre 2017). Il est en même temps vrai que le devoir de loyauté des agents de l’Etat doit être apprécié avec plus d’exigence, même si les dispositions de la CCT CFF ne mentionnent pas les infractions concernant le non-respect des consignes de timbrage ou leurs éventuelles conséquences. L’autorité inférieure affirme également que le recourant a admis savoir que ses agissements pouvaient avoir de grandes conséquences lors de son audition du 15 décembre 2017, soit postérieurement auxdits manquements. Sur le vu de ce qui suit, cette question peut cependant rester ouverte.

En effet, l’autorité inférieure omet plusieurs points importants dans sa décision querellée. Le recourant a travaillé pendant plus de 27 années au sein de celle-ci et ses derniers rapports d’évaluation versés au dossier, permettent de retenir qu’il offrait entière satisfaction dans le cadre de ses activités pour le compte de l’autorité inférieure. Il sied également de relever que le recourant n’occupait pas un poste de cadre, avec de nombreuses responsabilités, comme c’était le cas de l’employé concerné par la jurisprudence précitée (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-403/2016 du 29 août 2016 consid. 5.1). Le Tribunal relève également que le recourant était âgé de (…) ans au moment des faits et que la résiliation immédiate des rapports de travail le touche plus qu’une personne d’un plus jeune âge ayant la possibilité de retrouver facilement un emploi. Au final, le nombre d’années pendant lequel le recourant a travaillé pour l’autorité inférieure, sa position dans l’entreprise et les bons rapports d’évaluation dont il a fait l’objet permettent de conclure qu’il était disproportionné de prononcer un licenciement immédiat sans émettre d’avertissement préalable. Le Tribunal retient bien entendu que le recourant a clairement violé son devoir de diligence et de fidélité en manipulant son décompte d’heures, mais les circonstances du cas d’espèce permettent de déduire qu’un licenciement ordinaire était plus approprié aux circonstances. L’autorité inférieure n’a donc pas respecté le principe de proportionnalité dans sa décision, faisant usage de la mesure la plus sévère qui se révèle inadaptée au cas d’espèce.

Qui plus est, le supérieur du recourant aurait dû s’entretenir directement avec ce dernier concernant ses agissements inadaptés, au lieu de le faire surveiller par deux de ses collègues pendant plus d’un mois. Le Tribunal considère que ce procédé inadapté peut également être considéré comme une rupture du lien de confiance de la part du supérieur, qui a préféré soumettre son employé à une surveillance effectuée par ses propres collègues plutôt que de s’entretenir avec lui et régler la problématique en amont. Vu les circonstances de l’ensemble du cas, un avertissement aurait certainement eu pour effet de mettre fin aux agissements fautifs du recourant.

Le Tribunal retient donc que la résiliation immédiate des rapports de travail a été prononcée en l’absence de justes motifs propres à la fonder, ce qui porte violation des articles 177 CTT CFF et 10 al. 4 LPers.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-615/2018 du 22 janvier 2019, consid. 4 à 6)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Mobbing: exemple

Publié le 19 février 2019 par Me Philippe Ehrenström
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Selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus pour sa santé.

Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO.

Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un enchainement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée.

Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs.

Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents, mais aussi garder à l’esprit qu’il peut n’être qu’imaginaire ou même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées.

La violation de l’art. 328 CO est une inexécution contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du dommage, lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions posées par l’art. 49 CO.

Selon l’art. 49 al. 1 CO celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N’importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité. L’atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime de s’adresser au juge afin d’obtenir réparation. Le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si les circonstances d’espèce justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier.

L’ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances consécutives à l’atteinte subie par la victime et de la possibilité de l’adoucir sensiblement par le versement d’une somme d’argent; la fixation de l’indemnité pour tort moral est une question d’appréciation.

L’atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une souffrance morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être accordée. Comme chaque être humain ne réagit pas de la même manière à une atteinte portée à son intégrité psychique, le juge doit se déterminer à l’aune de l’attitude d’une personne ni trop sensible, ni particulièrement résistante. Pour que le juge puisse se faire une image précise de l’origine et de l’effet de l’atteinte illicite, le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on peut inférer la grave souffrance subjective qu’il ressent, malgré la difficulté de la preuve dans le domaine des sentiments. La gravité de l’atteinte à la personnalité suppose en tout cas une atteinte extraordinaire, dont l’intensité dépasse l’émoi ou le souci habituel, de telle sorte qu’elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la vie exige de chacun qu’il tolère de petites contrariétés.

En l’espèce, l’intimé (= l’employeur) a admis avoir eu un comportement qui avait parfois « débordé » à l’égard de ses assistantes dentaires. Les enquêtes ont établi qu’à une reprise l’intimé a poussé l’appelante (= l’employée) dans le laboratoire et qu’à cette occasion l’appelante a pleuré. Une autre fois, l’intimé a interdit à l’appelante de s’asseoir ou de s’appuyer sur des rebords de mobilier. D______ a par ailleurs vu la manière dont l’intimé parlait à l’appelante, sans autre précision. Celle-ci a également constaté que l’intimé envoyait l’appelante faire des courses. Les autres événements allégués par l’appelante, considérés par celle-ci comme des comportements inadmissibles de l’employeur lui ayant causé un grave traumatisme psychologique, ne sont pas corroborés par d’autres éléments du dossier, à part, pour certains, l’interrogatoire de l’appelante elle-même. Même si l’OCIRT est intervenu auprès de l’intimé afin de lui rappeler l’importance du respect de la santé physique, psychique et de la personnalité des collaborateurs, il ne résulte pas du dossier que l’appelante aurait été victime d’harcèlement psychologique au sens de la définition rappelée ci-dessus.

Cela étant, les actes avérés qu’a subis l’appelante de la part de l’employeur sont contraires au devoir de protection de la personnalité du travailleur résultant de l’art. 328 CO. Cependant, il ne résulte pas des éléments recueillis par le Tribunal que l’appelante aurait subi une atteinte grave à sa personnalité, dont l’intensité dépasserait l’émoi ou le souci habituel, de telle sorte qu’elle pourrait fonder une prétention particulière contre l’intimé. En effet, si le témoin H______ a confirmé que l’appelante a souffert en mai 2015 d’un important stress avec troubles du sommeil et de l’appétit et pleurs spontanés et éprouvait de la peur à se rendre à son travail, ce qui résulte du certificat du 3 novembre 2015, ce médecin généraliste, pourtant délié du secret médical, n’a donné aucun autre détail au sujet de l’état de santé de sa patiente à l’époque. Le certificat semble plutôt rapporter les propos de la patiente. Il ne résulte pas de ce document que l’appelante aurait suivi un traitement de soutien médicamenteux ou psychologique. Il n’est donc pas établi que les souffrances de l’employée atteignent le degré exigé par la jurisprudence.

En définitive, c’est à bon droit que le Tribunal a considéré, également compte tenu de la courte durée effective de l’activité (cinq semaines) que l’intensité de l’atteinte évoquée ne justifiait pas l’octroi d’une indemnité pour tort moral.

(CAPH/21/2019, consid. 2)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Harcèlement sexuel : Mistinguett au Tribunal fédéral

Publié le 13 février 2019 par Me Philippe Ehrenström

L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il doit en particulier veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.

L’art. 3 al. 1 de la LEg (loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, LEg; RS 151.1) interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe.

Le harcèlement sexuel se définit comme un «comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.» (art. 4 LEg).

Selon la jurisprudence, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants entrent dans la définition du harcèlement sexuel. Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb p. 397 et les références; arrêts 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2; 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1; 4C.187/2000 du 6 avril 2001 consid. 2a).

Le mécanisme d’allègement du fardeau de la preuve prévu par l’art. 6 LEg ne s’applique pas en matière d’harcèlement sexuel (arrêt 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2 et les références citées).

De tous les allégués relatifs au comportement agressif, hostile ou humiliant qu’aurait adopté le défendeur C.________, seul a été retenu le fait d’avoir utilisé le surnom «Mistinguett» pour désigner l’employée à l’occasion d’un apéritif auquel elle ne participait pas. La recourante ( = l’employée) reproche aux juges cantonaux d’avoir méconnu qu’il s’agissait-là de harcèlement sexuel au sens de l’art. 4 LEg: le terme en question faisait référence à une danseuse de cabaret exhibant ses jambes devant un parterre de personnes – à tout le moins était-ce ainsi que l’on percevait une danseuse de cabaret à notre époque -, ce qui était tout sauf valorisant, et même dégradant pour une personne de sa condition.

La cour cantonale a estimé que le terme utilisé n’était pas suffisamment connoté pour relever de l’art. 4 LEg. Certes, le nom évoqué était celui d’une danseuse de cabaret, mais celle-ci s’était distinguée par son esprit et sa grâce. A lire sa biographie, il ne s’en dégageait aucune connotation négative.

On ne peut résister, ici, à l’envie et au plaisir de citer extensivement le consid. 3.4 :

« Jeanne Florentine Bourgeois, dite Mistinguett, a vécu de 1875 à 1956. Si elle a joué au théâtre et au cinéma, elle a acquis la gloire dans les cabarets parisiens de la Belle Epoque (Moulin-Rouge, Folies-Bergères, Casino de Paris) où elle officiait comme meneuse de revue. Ce n’est certes pas sa voix qui en a fait une artiste à succès – elle avait notoirement la voix éraillée, pour ne pas dire qu’elle chantait faux -, mais il serait réducteur de voir en elle uniquement les plus belles jambes de Paris. Dans un hommage posthume intitulé « A dieu à une étoile », l’académicien Jean Cocteau disait d’elle que sa disparition équivalait à la chute des dernières cariatides du temple. Sur ce même thème, il poursuivait: «C hez ces cariatides, la tête ne servait guère qu’à soutenir l’édifice. Coeur et entrailles se chargeaient du reste. » L’on pressent bien, par-delà cette formule que l’on pourrait de prime abord juger irrévérencieuse, que l’artiste ne l’avait pas touché par la brillance de son intellect, mais par ce qu’il n’hésitait pas à qualifier de génie et qu’elle exprimait d’une tout autre manière: par sa grâce, une gouaille toute parisienne et le fait qu’elle incarnât l’esprit de Paris. « Rien ne l’arrête au bord d’une zone excessive, où le bon goût ni le mauvais goût ne s’exercent » écrivait-il, avec l’admiration de l’intellectuel luttant pour s’affranchir de ses propres limites (Figaro Littéraire du 14 janvier 1956, accessible sur le site Internet http://www.lefigaro.fr; cf. aussi Le Grand Robert des noms propres).

De nos jours, ce terme est utilisé dans le langage courant pour désigner, de façon familière mais généralement affectueuse, une jeune fille (« Miss») ou une jeune femme.

Il y a fort à parier que le défendeur était peu au fait de ce portrait de Mistinguett lorsqu’il a utilisé son nom. Certainement ne le faisait-il pas pour manifester une quelconque admiration. Cependant, même s’il n’entrevoyait pas la richesse de ce personnage et s’il n’avait en tête qu’une figure empanachée sur des jambes effilées, ce qui serait la marque d’une inculture certaine, la comparaison qu’il a faite, à une seule reprise et sans que l’on connaisse la teneur précise de son propos, ne saurait s’apparenter à du harcèlement sexuel. Il n’y a en effet pas de raison de placer à un niveau si bas, où celui qui parle n’est guère plus érudit que ceux qu’amuserait l’évocation d’une figure historique qu’ils entrevoient uniquement par un prisme, le seuil du harcèlement sexuel.

Certes, la différence – elle est de taille – entre une meneuse de revue, respectivement une artiste de cabaret de la Belle Epoque, et une « artiste de cabaret» telle qu’elle peut se concevoir aujourd’hui (là où il n’y a plus ni véritable artiste, ni cabaret-théâtre d’ailleurs), peut échapper à l’ignorant. Cela étant, face à un tel glissement sémantique, la recourante pourrait tout au plus s’offusquer du manque de savoir de son interlocuteur, dès lors que cette carence est en définitive préjudiciable à lui seul. (… )

Le grief de la recourante tiré de la violation de l’art. 4 LEg doit dès lors être rejeté. »

Plus que le résultat, assez prévisible, il faut saluer la manière, et goûter la motivation.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Assurance-chômage, période de cotisation et travail en prison

Publié le 12 février 2019 par Me Philippe Ehrenström
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Selon l’art. 8 al. 1 let. e de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité (Loi sur l’assurance-chômage, LACI ; RS 837.0), l’assuré a droit à l’indemnité de chômage s’il remplit les conditions relatives à la période de cotisation ou en est libéré (art. 13 et 14 LACI).

Aux termes de l’art. 13 al. 1 LACI, celui qui, dans les limites du délai-cadre prévu à cet effet (art. 9 al. 3 [LACI]), a exercé durant douze mois au moins une activité soumise à cotisation remplit les conditions relatives à la période de cotisation. Selon l’art. 14 al. 1 let. c LACI, sont libérées des conditions relatives à la période de cotisation les personnes qui, dans les limites du délai-cadre et pendant plus de douze mois au total, n’étaient pas parties à un rapport de travail et, partant, n’ont pu remplir les conditions relatives à la période de cotisation, notamment en raison d’un séjour dans un établissement suisse de détention ou d’éducation au travail, ou dans une institution suisse de même nature.

En l’espèce, le litige porte sur le point de savoir si, durant le délai-cadre applicable à la période de cotisation, à savoir du 7 mars 2015 au 6 mars 2017, les activités exercées par le recourant au sein de la prison B.________ et de l’établissement fermé C.________ constituent des activités soumises à cotisation au sens de l’art. 13 al. 1 LACI ou si l’on est en présence d’un motif de libération au sens de l’art. 14 al. 1 let. c LACI.

La cour cantonale a retenu que les activités en cause n’étaient pas assimilées à un emploi ordinaire, bien qu’elles fussent rémunérées, dès lors que la rétribution versée n’équivalait pas à un salaire. Elle a relevé en particulier que le travail carcéral avait pour objectif de garantir notamment l’ordre et la gestion économique des établissements pénitentiaires et que les conditions de travail en prison étaient particulières (système fermé, temps moins long, types d’activité limités). En outre, la rémunération était insaisissable (art. 83 al. 2 CP), contrairement au salaire perçu par les travailleurs dans la vie extérieure. De l’avis des premiers juges, le détenu ne pouvait donc pas être considéré comme un travailleur ordinaire, pas plus qu’un établissement pénitentiaire ne pouvait être qualifié d’employeur privé ou public ordinaire. Par ailleurs, étant donné que les emplois exercés par les détenus en prison n’étaient pas considérés comme une activité lucrative et que la rémunération ne correspondait pas à un salaire, aucune cotisation à l’assurance-chômage n’était déduite de cette rémunération. C’était donc à juste titre que l’intimée avait libéré le recourant des conditions relatives à la période de cotisation au sens de l’art. 14 LACI.

Se prévalant du ch. 2031 des directives de l’OFAS sur les cotisations des travailleurs indépendants et des personnes sans activités lucratives dans l’AVS, AI et APG (DIN), le recourant fait valoir que seuls les détenus inculpés et condamnés sont réputés sans activité lucrative. Il se prévaut également de ses horaires de travail en détention, ainsi que des attestations de travail et feuilles de salaire.

Les directives administratives de l’OFAS ne créent pas de nouvelles règles de droit mais sont destinées à assurer l’application uniforme des prescriptions légales, en visant à unifier, voire à codifier la pratique des organes d’exécution. Elles ont notamment pour but d’établir des critères généraux d’après lesquels sera tranché chaque cas d’espèce et cela aussi bien dans l’intérêt de la praticabilité que pour assurer une égalité de traitement des ayants droit. Ces directives n’ont d’effet qu’à l’égard de l’administration, dont elles donnent le point de vue sur l’application d’une règle de droit et non pas une interprétation contraignante de celle-ci. Cela ne signifie toutefois pas que le juge n’en tienne pas compte. Au contraire, il doit les prendre en considération lors de sa décision lorsqu’elles offrent une interprétation satisfaisante des dispositions légales applicables et adaptée au cas d’espèce. Il ne s’en écarte que dans la mesure où les directives administratives établissent des normes qui ne sont pas conformes aux dispositions légales applicables.

Il ressort des directives DIN (tant dans la version actuelle, au chiffre invoqué par le recourant, que dans les versions en vigueur pendant le délai-cadre de cotisation) que sont réputés personnes sans activité lucrative, s’ils ont leur domicile civil en Suisse, les détenus (inculpés et condamnés) et les personnes internées en exécution d’une mesure prévue par le code pénal ou d’une décision administrative qui, durant leur séjour dans l’établissement, n’ont aucun revenu d’activité lucrative, ni au service d’un tiers, ni au service de l’établissement lui-même; la rémunération au sens de l’art. 83 CP n’est pas considérée comme le produit d’un travail.

En l’occurrence, l’argumentation du recourant est mal fondée. D’abord, contrairement à ce qu’il soutient, la juridiction cantonale a répondu à son grief tiré des directives susmentionnées. En effet, elle a retenu que même si la condamnation du recourant n’était devenue définitive que le 25 décembre 2015 (date de l’arrêt du Tribunal fédéral confirmant la condamnation au pénal [recte: 23 décembre 2015]), il n’en demeurait pas moins que les activités réalisées en prison n’étaient pas assimilées à un emploi ordinaire, qu’elles aient été exercées avant ou après cette date. Ensuite, en admettant que le recourant n’avait pas le statut de détenu condamné avant la confirmation de sa condamnation par le Tribunal fédéral, il n’en demeure pas moins que, conformément au ch. 2031 des directives DIN, les détenus inculpés sont aussi réputés sans activité lucrative. En outre, même si l’on tenait compte de l’activité exercée en détention jusqu’au 23 décembre 2015, le recourant ne remplirait pas la condition des douze mois de cotisation de l’art. 13 al. 1 LACI, dans la mesure où seule l’activité exercée pendant le délai-cadre de cotisation, soit depuis le 7 mars 2015, entre en ligne de compte. En conclusion, le recourant ne peut se prévaloir des directives DIN pour fonder son droit à des indemnités de chômage calculées sur la base d’une période de cotisation suffisante selon l’art. 13 LACI.

En tout état de cause, pour qu’un assuré remplisse les conditions relatives à la période de cotisation au sens de l’art. 13 al. 1 LACI, il faut notamment qu’il ait eu le statut de travailleur. Le statut de travailleur salarié est défini à l’art. 2 al. 1 let. a LACI comme le travailleur (art. 10 LPGA [RS 830.1]) obligatoirement assuré selon la LAVS et devant payer des cotisations sur le revenu d’une activité dépendante en vertu de cette loi. Aussi, la notion de travailleur (salarié) dans l’assurance-chômage est-elle étroitement liée à l’exercice d’une activité dépendante au sens de la LAVS. Or, sous réserve de cas particuliers relevant des régimes en partie ouverts, comme la semi-détention (cf. ATF 141 V 466), les personnes en détention provisoire ou pour des motifs de sûreté, purgeant une peine de privation de liberté, ou en exécution d’une mesure prévue par le Code pénal, sont considérées comme des personnes sans activité lucrative selon la LAVS (cf. Message du 24 mai 1946 sur le projet de loi sur l’assurance-vieillesse et survivants, FF 1946 II 513.). En particulier, l’obligation du détenu de travailler en vertu de l’art. 81 al. 1 CP ne relève pas de l’exercice d’une activité lucrative; la rémunération versée aux détenus sur la base de l’art. 83 CP ne constitue donc pas un revenu provenant d’une activité dépendante. Il s’ensuit que le recourant doit être considéré comme une personne sans activité lucrative, quand bien même il a travaillé pendant sa détention et perçu une rémunération au sens des art. 81 al. 1 et 83 CP. L’impossibilité, pendant la détention, d’être partie à un rapport de travail sur le marché ordinaire de l’emploi découle d’ailleurs de l’art. 14 LACI qui conçoit la privation de liberté comme un motif de libération des conditions relatives à la période de cotisation.

Cela étant, les premiers juges ont retenu à juste titre que le recourant ne remplissait pas les conditions de l’art. 13 al. 1 LACI mais bel et bien celles de l’art. 14 al. 1 let. c LACI.

Vu ce qui précède, le jugement attaqué n’est pas critiquable et le recours se révèle mal fondé.

(Arrêt du Tribunal fédéral 8C_405/2018 du 22 janvier 2019, destiné à la publication)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Surveillance vidéo des employés

Publié le 31 janvier 2019 par Me Philippe Ehrenström

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Ensuite d’une plainte pénale pour vol déposée par le gérant d’une SARL, la police installe une vidéosurveillance dans les locaux de la société, avec l’accord des gérants de la société mais sans en informer les employés. Le voleur est arrêté, renvoyé en justice, acquitté puis finalement condamné devant l’Obergericht de Soleure. Il recourt devant le Tribunal fédéral, qui tranche le cas dans un arrêt 6B_181/2018 du 20.12.2018 présenté et commenté récemment par Célian Hirsch sur l’excellent site lawinside.ch

L’art. 196 CPP définit les mesures de contrainte comme des actes de procédure des autorités pénales qui portent atteinte aux droits fondamentaux des personnes intéressées. L’art. 13 al. 2 Cst. prévoit que toute personne a le droit d’être protégée contre l’emploi abusif des données qui la concernent. La formulation est trompeuse : cette disposition couvre notamment l’ensemble des activités gouvernementales liées aux données, telles que la perception, la collecte, le stockage, la sauvegarde, le traitement ainsi que la transmission et la communication à des tiers.

Le Tribunal fédéral considère que la vidéosurveillance en question porte atteinte aux droits fondamentaux du prévenu et constitue une mesure de contrainte. L’accord des gérants quant à la mise en place de la vidéosurveillance n’y change rien puisque cette dernière visait les employés.

La vidéosurveillance constitue une mesure technique de surveillance au sens de l’art. 280 CPP qui aurait dû être ordonnée par le ministère public avec l’aval du tribunal des mesures de contrainte. Dès lors que la police a installé la vidéosurveillance sans respecter ces exigences légales, les informations recueillies sont inexploitables et doivent être détruites (art. 281 al. 4 et art. 277 al. 1 CPP).

Dans un autre arrêt 6B_536/2009 du 12 novembre 2009, le Tribunal fédéral avait considéré que la vidéosurveillance mise en place par l’employeur ne violait pas dans le cas d’espèce l’art. 26 al. 1 OLT 3 selon lequel il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail. La vidéosurveillance ne portait pas non plus atteinte de manière illicite aux droits de la personnalité de l’employé au regard des art. 28 CC, 328 et 328b CO ainsi que de l’art. 12 LPD. Dans un arrêt 9C_785/2010 du 10 juin 2011 en matière d’assurances sociales, le Tribunal fédéral avait examiné la proportionnalité d’une vidéosurveillance d’employés suspectés de vol. Il avait admis le recours en soulignant l’intérêt public prépondérant d’une telle surveillance qui permet notamment de lever une suspicion générale de vol qui peut peser à l’encontre de plusieurs employés.

Ces deux exemples visent toutefois des mesures de vidéosurveillance ordonnées par des particuliers, et non, comme en l’espèce, une mesure de contrainte mise en place par la police.

La morale de cette histoire est que l’employeur aurait probablement dû recourir directement à des mesures de surveillances par lui-même, puis démontrer leur caractère licite (ce qui peut être le cas en droit privé, notamment à l’aune des critères de publicité et de proportionnalité de la mesure) et utile à la procédure pénale.

(Source : Célian Hirsch, L’inexploitabilité de la vidéosurveillance d’employés par la police, in : http://www.lawinside.ch/711/)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Litiges en matière de droit du travail (XIV): les conflits d’intérêts de l’avocat

Publié le 28 janvier 2019 par Me Philippe Ehrenström

Selon l’art. 12 LLCA, l’avocat exerce sa profession avec soin et diligence (let. a), en toute indépendance (let. b) et évite tout conflit entre les intérêts de son client et ceux des personnes avec lesquelles il est en relation sur le plan professionnel ou privé (conflit d’intérêts : let. c).

Un conflit d’intérêts prohibé par l’art. 12 let. c LLCA peut survenir en cas de mandats opposés, soit le fait d’assumer successivement deux mandats contradictoires. Il n’y a pas d’interdiction absolue d’agir contre un ancien client, mais l’interdiction d’utiliser les informations obtenues dans le cadre du précédent mandat peut conduire l’avocat à devoir renoncer au second mandat. Il faut alors déterminer si les connaissances acquises dans l’exécution de l’ancien mandat sont nécessaires ou utiles dans l’exercice du nouveau. En clair, l’avocat ne peut accepter le nouveau mandat que s’il peut exclure de devoir faire état de circonstances dont il a eu connaissance dans le cadre du précédent et qui sont couvertes par le secret professionnel.

Pour qu’il y ait conflit d’intérêts, la seule existence de la possibilité d’utiliser dans un nouveau mandat, consciemment ou non, les connaissances acquises dans le premier sous couvert du secret professionnel suffit, avec pour conséquence que l’avocat doit renoncer au second mandat envisagé. C’est en fonction des critères suivants que se détermine l’existence ou non de mandats opposés dans un cas concret: l’écoulement du temps entre les deux mandats, la connexité factuelle et/ou juridique des deux mandats, la portée du premier mandat, à savoir son importance et sa durée, les connaissances acquises par l’avocat dans l’exercice du premier mandat ainsi que la persistance d’une relation de confiance avec l’ancien client.

Par ailleurs, la prohibition des conflits d’intérêts vise également la situation dans laquelle les intérêts du client sont susceptibles d’entrer en collision avec les intérêts propres de l’avocat. Il y a ici des liens personnels (financiers, commerciaux, contractuels, familiaux) ou professionnels de nature à placer l’avocat dans un conflit de loyauté vis-à-vis de son mandant. Enfin, au delà des situations de conflit d’intérêts au sens strict, on peut envisager des situations de conflits d’intérêts au sens large, dans lesquelles l’avocat doit s’abstenir d’assumer le mandat parce qu’en l’acceptant il agirait de façon inélégante.

Celui qui, en violation des obligations énoncées à l’art. 12 LLCA, accepte ou poursuit la défense d’intérêts contradictoires doit se voir dénier par l’autorité la capacité de postuler. L’interdiction de plaider est, en effet, la conséquence logique du constat de l’existence d’un tel conflit.

La loi sur les avocats ne désignant pas l’autorité compétente habilitée à empêcher de plaider l’avocat confronté à un conflit d’intérêt, les cantons sont compétents pour la désigner. Ainsi, l’injonction consistant en l’interdiction de représenter une personne dans une procédure peut être prononcée, selon les cantons, par l’autorité de surveillance des avocats ou par l’autorité judiciaire saisie de la cause.

A Genève, le législateur genevois a confié les compétences dévolues à l’autorité de surveillance par la loi sur les avocats à la Commission du barreau (art. 1 LPAv). En l’absence d’une telle disposition expresse, il appartient au juge qui conduit le dossier, au civil, au pénal ou en droit administratif, et qui constate un conflit d’intérêts ou un défaut d’indépendance, d’en tirer d’office les conséquences et de dénier à l’avocat la capacité de postuler en l’obligeant à renoncer à la défense en cause (ATF 138 II 162 consid. 5).

Certains auteurs considèrent que, en vertu des exigences du droit fédéral, seul le tribunal en charge des procédures civile et pénale est compétent pour se prononcer sur les interdictions de postuler (GRODECKI/JEANDIN, Approche critique de l’interdiction de postuler chez l’avocat aux prises avec un conflit d’intérêts, SJ 2015 II 107, p. 133). Ces auteurs soutiennent qu’il s’agit, en procédure civile, d’une décision de procédure prise sur la base de l’art. 59 CPC (ibidem, p. 131).

A Genève, l’art. 43 al. 3 LPAv autorise la Commission du barreau à prononcer des injonctions destinées à imposer à l’avocat le respect des usages professionnels, dont le respect de l’interdiction d’agir en cas d’existence d’un conflit d’intérêts. Cette compétence de droit cantonal qui dépasse le cadre du droit disciplinaire réglé à l’art. 43 al. 1 LPAv, doit céder le pas aux dispositions de procédure fédérale définissant la fonction des autorités, selon des règles qui s’imposent aux cantons. Lorsqu’une procédure pénale est ouverte, c’est ainsi la direction de la procédure qui est compétente pour déterminer s’il y a lieu ou non d’interdire à un avocat de postuler en raison d’un conflit d’intérêts (arrêt de la chambre administrative de la Cour de droit public ATA/283/2017 du 14 mars 2017).

La Cour de justice, dans un arrêt ACJC/1318/2018 du 25.09.2018, fait siens les motifs développés dans l’arrêt précité, retenant qu’ils prévalent également en procédure civile. Elle est donc ainsi compétente pour trancher la question de conflit d’intérêts soulevée par la demanderesse. Un recours au Tribunal fédéral a toutefois été interjeté contre cet arrêt par une des parties. On en ignore les motifs.

Si le raisonnement de la Cour n’est pas mis à mal par le Tribunal fédéral sur cette question, on retiendra donc que la compétence de la Commission du barreau pour connaître des conflits d’intérêts des avocats ne serait donnée qu’en cas de procédure administrative relevant du droit de procédure cantonal, de conflits d’intérêts hors procédure et pour sanctionner les conflits reconnus par les juridictions susmentionnées (voir RDAF 2018 I 626 avec une note de S. Grodecki). C’est d’une simplicité… peu biblique.

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Litiges en matière de droit du travail (XIII) : le for du lieu de l’activité habituelle du travailleur

Publié le 25 janvier 2019 par Me Philippe Ehrenström
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A teneur de l’art. 34 al. 1 CPC, les actions relevant du droit du travail peuvent être portées devant le tribunal du domicile ou du siège du défendeur, ou devant le tribunal du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle.

Avant l’entrée en vigueur de l’art. 34 al. 1 CPC, le for du lieu habituel de l’activité « professionnelle » du travailleur, c’est-à-dire l’activité convenue entre les parties au contrat de travail, était prévu dans des termes similaires par l’art. 24 al. 1 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur les fors (LFors; RO 2000 2355 p. 2360). Dans les rapports internationaux, le for du lieu habituel de l’activité convenue était aussi prévu par l’art. 5 par. 1 de la Convention de Lugano concernant la compétence judiciaire et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, conclue le 16 septembre 1988 (CL 1988), et par l’art. 115 al. 1 de la loi fédérale sur le droit international privé (LDIP; RS 291). L’art. 5 par. 1 CL 1988 est actuellement remplacé par l’art. 19 par. 2 let. a de la Convention de Lugano sur les mêmes matières conclue le 30 octobre 2007 (CL 2007; RS 0.275.12).

Selon l’intention du législateur fédéral, l’art. 24 al. 1 LFors était harmonisé avec l’art. 5 par. 1 CL 1988 et il différait, en conséquence, de l’art. 343 al. 1 aCO auquel il succédait: celui-ci prévoyait un for au « lieu de l’exploitation ou du ménage pour lequel le travailleur [accomplissait] son travail » (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur les fors en matière civile, FF 1999 2591 p. 2624). Au regard de l’art. 34 al. 1 CPC qui correspond à l’art. 24 al. 1 LFors, le for peut donc se trouver dans un lieu où l’employeur n’a aucune sorte d’établissement ni installation fixe, ce qui n’était pas admis sous l’empire de l’art. 343 al. 1 aCO.

L’art. 34 al. 1 CPC correspond actuellement à l’art. 19 par. 2 let. a CL 2007. Celui-ci est une réplique de l’art. 19 par. 2 let. a du règlement de l’Union européenne n° 44/2001 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, du 22 décembre 2000. Il s’ensuit que les critères déterminants dans l’application de ces dispositions de droit international peuvent être pris en considération aussi dans l’interprétation de l’art. 34 al. 1 CPC.

Selon la jurisprudence topique de la Cour de justice de l’Union européenne, le lieu où un travailleur accomplit habituellement son travail est celui dans lequel, ou à partir duquel ce travailleur s’acquitte en fait de l’essentiel de ses obligations à l’égard de son employeur, cela parce que c’est à cet endroit que le travailleur peut à moindres frais intenter une action judiciaire à son employeur et que le juge de ce lieu est le plus apte à trancher la contestation relative au contrat de travail (CJUE, arrêt C-168/16 du 14 septembre 2017, § 58). Lorsque l’activité fournie est dispersée ou répartie entre plusieurs lieux, le for se trouve en principe dans celui où le travailleur est occupé pendant la majeure partie de son temps de travail (CJUE, arrêt C-37/00 du 27 février 2002, § 50), à moins qu’un autre de ces lieux ne présente un rapport suffisamment stable et intense avec l’objet du litige pour qu’il doive être considéré comme un lieu d’attache prépondérant (même arrêt, § 55). Lorsque plusieurs lieux d’occupation revêtent une importance égale, il n’existe pas de compétence concurrente entre eux et aucun ne fonde la compétence d’un tribunal (§§ 55 et 57). Une part du temps de travail globalement majoritaire dans le lieu envisagé, voire supérieure à soixante pour cent du temps de travail total, est nécessaire; à défaut, il n’existe pas de lieu habituel de l’activité convenue et pas de for correspondant. Une durée d’occupation minoritaire mais comparativement plus importante dans le lieu envisagé, par rapport aux durées d’occupation dans d’autres lieux, n’est concluante que si ce lieu revêt une importance particulière dans la relation de travail.

Il est ainsi admis que le critère quantitatif de la durée d’occupation n’est pas seul décisif et qu’un critère fondé sur l’importance qualitative du lieu envisagé, du point de vue de l’activité fournie, peut aussi entrer en considération. Dans le cas d’un travailleur qui se consacrait à la promotion des produits de son employeuse dans plusieurs Etats européens, la Cour de justice a relevé parmi les éléments pertinents que ce travailleur exécutait sa tâche depuis un bureau établi à son domicile, où il revenait après chaque déplacement professionnel (CJUE, arrêt C-125/92 du 13 juillet 1993, § 25). La Cour n’a fait aucune allusion à la durée du travail accompli au bureau en comparaison avec la durée globale du travail ou avec celle du travail accompli en déplacement, et le dispositif de l’arrêt désigne comme topique le lieu « où, ou à partir duquel le travailleur s’acquitte principalement de ses obligations ».

Selon un arrêt du Tribunal fédéral relatif à l’art. 34 al. 1 CPC, le lieu de l’activité habituelle du travailleur est celui où se situe effectivement le centre de l’activité concernée. Un lieu d’activité purement éphémère et temporaire ne suffit pas à créer un for judiciaire. La durée absolue de l’occupation du travailleur dans le lieu envisagé ne joue aucun rôle; la durée relative, comparée à la durée globale des rapports de travail et de l’occupation dans d’autres lieux, est en revanche importante. Lorsque le travailleur est occupé simultanément dans plusieurs lieux, le lieu « principal » est déterminant (arrêt 4A_236/2016 du 23 août 2016, consid. 2).

Tous les auteurs admettent que lorsque le travailleur est occupé simultanément dans plusieurs lieux, celui de ces lieux qui se révèle manifestement central, du point de vue de l’activité fournie, détermine le for à l’exclusion des autres. Selon certaines contributions, il ne peut pas exister simultanément plusieurs fors du lieu de l’activité habituelle, de sorte que si aucun des lieux en concours n’est prééminent, il n’existe aucun for du lieu de l’activité habituelle. Selon d’autres opinions, au contraire, un for est alors disponible dans chacun de ces lieux. Aucun auteur ne subordonne le for du lieu de l’activité habituelle à ce que le travailleur y soit occupé pendant la majeure partie de son temps de travail global.

Certains commentateurs abordent la situation spécifique des voyageurs de commerce et des autres travailleurs affectés au service extérieur d’une entreprise. Si leur activité ne comporte aucun point de rattachement géographique prépondérant, ces travailleurs n’ont pas non plus accès à un for du lieu de l’activité habituelle. Un rattachement prépondérant, propre à fonder la compétence du for correspondant, est toutefois admis au lieu où le travailleur affecté au service extérieur planifie et organise ses déplacements, et accomplit ses tâches administratives; le cas échéant, ce lieu coïncide avec son domicile personnel. Avec la compétence du for correspondant, ce rattachement est aussi consacré par un arrêt de la Cour suprême du canton de Zurich (arrêt LA130023 du 20 novembre 2013, consid. 5). Dans la présente contestation, l’approche adoptée par le Tribunal cantonal est fondée sur le lieu où le demandeur organise son activité et accomplit ses tâches administratives; elle s’harmonise donc avec les critères déjà consacrés par la jurisprudence ou proposés par la doctrine, et elle mérite ainsi d’être approuvée.

Le for du lieu habituel de l’activité convenue répond à un but de protection du travailleur à titre de partie socialement la plus faible; c’est pourquoi celui-ci ne peut pas y renoncer valablement par une convention antérieure à la naissance du différend (art. 21 par. 1 CL 2007; art. 35 al. 1 let. d CPC). Il n’est certes pas garanti au travailleur qu’un lieu d’activité habituel, avec le for correspondant, doive être identifié et reconnu quelles que soient les circonstances particulières de ses propres tâches. On doit néanmoins n’envisager qu’avec retenue la situation singulière où aucun for du lieu habituel de l’activité n’est disponible. A cet égard aussi, l’approche du Tribunal cantonal doit être approuvée. Il ne conviendrait pas de retenir que parce que l’activité administrative d’un collaborateur du service extérieur est globalement secondaire du point de vue quantitatif, ce collaborateur ne puisse pas agir en justice là où il pratique régulièrement cette activité, avec ce résultat qu’il ne puisse agir qu’au siège de l’employeuse alors que son travail n’a aucun lien effectif avec ce lieu-ci. En particulier dans la présente contestation, rien ne justifie que le demandeur soit contraint d’ouvrir action dans le canton de Zurich, ou de renoncer à l’action, alors que son activité se pratiquait exclusivement en Valais.

Nul ne met en doute que lorsque le travailleur n’est plus occupé, en particulier après la fin des rapports de travail, un for subsiste au lieu où l’activité convenue était habituellement pratiquée.

Bien que longuement développée, l’argumentation que la défenderesse soumet au Tribunal fédéral n’apporte aucun élément d’où il résulterait qu’une approche autre que celle du Tribunal cantonal, moins favorable au demandeur, corresponde mieux au sens de l’art. 34 al. 1 CPC. L’arrêt attaqué est au contraire conforme à cette disposition. Ses considérants permettent de comprendre pourquoi le Tribunal cantonal rejette l’exception d’incompétence, de sorte que la demanderesse se plaint aussi à tort d’une motivation prétendument insuffisante.

Le recours se révèle privé de fondement, ce qui conduit à son rejet.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_527/2018 du 14 janvier 2019, destiné à la publication)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Une personne morale peut-elle demander l’assistance judiciaire?

Publié le 23 janvier 2019 par Me Philippe Ehrenström

D’après l’art. 29 al. 3 Cst., toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause ne paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l’assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l’assistance gratuite d’un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, l’assistance judiciaire n’est pas accordée aux personnes morales (ATF 131 II 306 consid. 5.2; 126 V 42 consid. 4; 119 Ia 337 consid. 4b).

L’assistance judiciaire relève de la solidarité sociale à l’égard de ceux qui ne pourraient assumer les frais de la procédure sans entamer les ressources qui sont nécessaires pour mener une vie décente. La situation est fondamentalement différente pour les personnes morales, lesquelles, en cas d’insolvabilité ou de surendettement, sont seulement exposées à la faillite.

Pour tenir compte d’avis divergents exprimés dans la doctrine, la jurisprudence n’a pas exclu d’octroyer l’assistance judiciaire à une personne morale, mais à certaines conditions restrictives. Il faut notamment que son seul actif soit en litige et que les personnes physiques qui en sont les ayants droit économiques soient sans ressources. L’assistance judiciaire doit aussi être refusée aux personnes morales lorsque la procédure pour laquelle elle est requise ne garantit pas leur survie (ATF 143 I 328 consid. 3.3; arrêt 4A_372/2018 du 30 juillet 2018 consid. 2.2).

La jurisprudence a précisé que le cercle des ayants droit économiques de la personne morale dont l’indigence était requise devait être défini de manière large et comprendre les sociétaires ou les actionnaires, les organes ou les créanciers intéressés à la procédure (ATF 131 II 306 consid. 5.2.2). Il n’y a à cet égard pas lieu d’opérer de distinction entre les différents types de personnes morales, notamment de différencier celles qui ont un but commercial de celles qui n’en n’ont pas. Il en résulte qu’en principe, une association ne peut prétendre à l’assistance judiciaire sans démontrer l’indigence de ses membres (cf. arrêt 2P.284/2002 du 10 juin 2003 consid. 5.3).

Dans le cas d’espèce, plusieurs motifs ont conduit le Tribunal cantonal à juger que l’assistance judiciaire gratuite requise pour la procédure de réclamation devant le Comité de l’Agglomération de Fribourg devait être refusée à l’association recourante. Il a considéré que ladite procédure, qui concerne au fond un éventuel subventionnement à hauteur de 3’500 fr., n’était pas essentielle à la survie de la recourante, que celle-ci n’avait pas attesté de l’indigence de ses membres et qu’enfin, elle ou, du moins, les membres de son comité étaient à même de se défendre sans devoir faire appel à un mandataire professionnel.

La recourante ( = l’association qui requiert l’assistance) affirme, entre autres griefs, que le Tribunal cantonal ne pouvait interpréter la jurisprudence du Tribunal fédéral comme exigeant que les membres d’une association sans but lucratif doivent eux-mêmes être sans ressources pour que l’association puisse bénéficier de l’assistance judiciaire. Une telle interprétation de la jurisprudence du Tribunal fédéral violerait, selon elle, l’art. 29 al. 3 Cst.

La recourante, en sa qualité d’association, jouit d’une personnalité juridique propre et constitue une personne morale au sens du droit civil suisse (art. 52 et 60 CC). Le fait qu’elle n’a pas été créée dans un but commercial, mais plutôt artistique et culturel, n’a pas d’influence sur cette qualification juridique. Or, comme on l’a vu, la jurisprudence considère de manière constante qu’une personne morale, quelle qu’elle soit, ne peut prétendre à l’octroi de l’assistance judiciaire gratuite en application de l’art. 29 al. 3 Cst. qu’à des conditions restrictives; en particulier, un tel soutien de l’Etat n’est accordé que si les membres de la personne morale s’avèrent être, à l’instar de celle-ci, sans ressources. Par ailleurs, quoi qu’en dise la recourante, le Tribunal fédéral a déjà jugé que cette condition s’appliquait également aux membres des associations à but idéal, notamment culturel, étant précisé que rien en l’espèce ne justifie de remettre en cause une telle pratique. C’est en vain que la recourante affirme qu’en rendant impossible de facto l’octroi de l’assistance judiciaire aux associations, l’exigence d’indigence des membres serait contraire à l’art. 29 al. 3 Cst. Ce faisant, elle perd totalement de vue que les personnes morales n’ont, sur le principe, précisément pas droit à l’assistance judiciaire au sens de cette disposition constitutionnelle, une telle aide n’étant accordée qu’à titre très exceptionnel. On ne voit enfin pas en quoi le fait le fait de refuser l’assistance judiciaire à une association remettrait en cause la liberté d’opinion et d’expression de ses membres (art. 16 al. 2 Cst. et art. 10 par. 1 CEDH), ni d’ailleurs leur liberté artistique (art. 21 Cst.), comme le prétend la recourante, sans toutefois développer son argumentation sur ce point.

Cela étant, il ressort de l’arrêt attaqué que l’association recourante n’a, en cours de procédure, jamais prétendu ni démontré que ses membres seraient eux-mêmes dans le besoin, pas plus qu’elle n’a donné d’indications précises sur leur identité et leur nombre. On sait seulement que son mandataire fait partie de son comité. Force est dès lors d’admettre que l’autorité précédente n’a pas violé l’art. 29 al. 3 Cst. en refusant l’assistance judiciaire s’agissant de la procédure de réclamation que la recourante avait entamée contre la décision du Comité de l’Agglomération de Fribourg du 7 septembre 2017.

(Arrêt du tribunal fédéral 2D_41/2018 du 8 janvier 2019)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Transmission des certificats de salaire aux autorités fiscales

Publié le 18 janvier 2019 par Me Philippe Ehrenström

night-office-shirt-mail.jpgOn lira, concernant l’arrêt de la Chambre constitutionnelle, ceci.

Dans un arrêt 2C_1023/2017 du 21 décembre 2018, le Tribunal fédéral a tranché un recours formé par le Conseil d’Etat, au nom et pour le compte de la République et canton de Genève, dirigé contre un arrêt de la Chambre constitutionnelle annulant la loi 11803 que le Grand Conseil genevois avait adoptée le 4 novembre 2016. Cette loi contraignait les employeurs à transmettre aux autorités fiscales les certificats de salaire de leurs employés. La Chambre constitutionnelle a estimé que la nouvelle réglementation cantonale était contraire à la loi fédérale du 14 décembre 1990 sur l’harmonisation des impôts directs des cantons et des communes (LHID; RS 642.14) dans la mesure où elle obligeait les employeurs à remettre systématiquement à l’administration fiscale cantonale une copie des certificats de salaire de leurs employés.

Le Tribunal fédéral déclare le recours irrecevable, faute de qualité pour recourir.

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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