Résiliation des rapports de service: obligation de reclassement

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Le recourant prétend que les intimés n’auraient pas procédé à son reclassement.

La procédure de reclassement est réglée à l’art. 48A du statut [des HUG], de manière similaire à l’art. 46A RPAC.

Selon l’art. 48A du statut, lorsque les éléments constitutifs d’un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors d’un entretien de service, un reclassement selon l’art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein des établissements publics médicaux et que l’intéressé au bénéfice d’une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper (al. 1). Des mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (al. 2). L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (al. 3). En cas de refus, d’échec ou d’absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient (al. 6). La direction est l’organe responsable (al. 7).

Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une expression du principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) et impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise. La loi n’impose toutefois pas à l’État une obligation de résultat, mais celle de mettre en œuvre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui. En outre, l’obligation de l’État de rechercher un autre emploi correspondant aux capacités du membre du personnel se double, corrélativement, d’une obligation de l’employé, non seulement de ne pas faire obstacle aux démarches entreprises par l’administration, mais de participer activement à son reclassement.

L’État a l’obligation préalable d’aider l’employé et de tenter un reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service : il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples formes, comme le certificat de travail intermédiaire, un bilan de compétences, un stage d’évaluation, des conseils en orientation, des mesures de formation et d’évolution professionnelles, un accompagnement personnalisé, voire un « outplacement ». Il s’agit ensuite de rechercher si une solution alternative de reclassement au sein de l’établissement peut être trouvée.

Récemment, le Tribunal fédéral a rappelé qu’il n’existait pas d’obligation pour l’État d’appliquer dans chaque cas l’intégralité des mesures possibles et imaginables, l’autorité disposant d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer et choisir les mesures qui lui semblaient les plus appropriées afin d’atteindre l’objectif de reclassement. L’intéressé peut faire des suggestions mais n’a pas de droit quant au choix des mesures entreprises. Le principe du reclassement, qui concrétise le principe de la proportionnalité, signifie que l’employeur est tenu d’épuiser les possibilités appropriées et raisonnables pour réincorporer l’employé dans le processus de travail et non de lui retrouver coûte que coûte une place de travail (arrêt du Tribunal fédéral 8C_381/2021 du 17 décembre 2021 consid. 6.2).

Par ailleurs, la jurisprudence fédérale retient que lorsqu’un reclassement revient en fin de compte à reporter dans un autre service des problèmes de comportement reprochés au recourant, il paraît illusoire (arrêt du Tribunal fédéral 8C_839/2014 du 5 mai 2015 consid. 7.1). L’employeur [ici : les HUG] se doit non seulement de protéger ses intérêts financiers, mais principalement ceux des patients qu’il accueille et auxquels il doit offrir toutes les garanties quant au personnel avec qui ils entrent en contact (ATA/1143/2018).

Toutefois, seules les circonstances particulières, dûment établies à satisfaction de droit, peuvent justifier une exception au principe légal du reclassement et faire primer l’intérêt public et privé de nombreux employés de l’État sur l’intérêt privé, pourtant important, de la personne licenciée.

L’absence de procédure de reclassement a été admise dans le cas d’une gérante sociale qui avait de très importants problèmes de communication et de comportement, durant une période de sept ans, avec l’ensemble des catégories d’interlocuteurs, tant internes qu’externes, à son institution (ATA/1576/2019). Elle l’a également été compte tenu de l’attitude générale inappropriée d’une autre employée sur son lieu de travail, insuffisamment respectueuse de la sphère personnelle d’autrui, et de comportements inappropriés à l’égard de certaines collaboratrices, ce qui avait conduit au prononcé d’un avertissement et à la fixation d’objectifs qui n’avaient pas été réalisés, si bien que la continuation des rapports de service a été jugée incompatible avec le bon fonctionnement du département intimé (ATA/674/2017).

En revanche, la chambre de céans a jugé récemment que le seul fait de diffuser à une reprise par un courriel – contenant un portrait de la recourante pour le moins peu apte à susciter l’intérêt des destinataires pour sa candidature, laquelle n’avait rencontré aucun succès – une demande de postes disponibles, ne répondait pas aux exigences minimales en termes de reclassement. De même, les changements de service ne constituaient pas des mesures de reclassement (ATA/367/2021).

En l’espèce, il ressort du dossier que les intimés [ = les HUG] ont transmis à l’ensemble de leurs départements le profil de l’employé pour savoir si un poste adapté à ses compétences était ouvert, ce qui n’a conduit qu’à des réponses négatives. En outre, afin de l’aider à la recherche d’un nouvel emploi, ils l’ont également dispensé de se présenter à son poste de travail pendant le délai de congé.

La chambre de céans a certes considéré, dans le dernier arrêt précité, que l’envoi d’un seul courriel ne répondait pas aux exigences minimales en termes de reclassement. L’effet de cette jurisprudence doit toutefois être relativisé dans le cas du recourant. Outre le fait que ce dernier ne saurait se voir confier une activité en lien avec la conduite – seul domaine d’activité envisageable au regard de ses qualifications – au vu des nombreux incidents survenus dans le cadre de son travail de chauffeur, tant sous l’angle de l’intégrité physique des patients, de la sécurité routière que du matériel des intimés, ses problèmes récurrents et persistants de comportement apparus dès son engagement ne rendaient pas envisageable un déplacement dans un autre service ou un autre département. En particulier, au regard de ses difficultés à se remettre en cause, comme l’indiquait déjà l’EEDC [= évaluation] du 28 mai 2014 et de ses observations en lien avec ce dernier, le recourant n’est pas parvenu à améliorer son comportement, malgré la proposition de sa hiérarchie visant au suivi d’une formation sur la communication non-violente qui n’a pas obtenu les effets escomptés. Au regard du nombre limité de type de postes en lien avec les compétences du recourant et dans la mesure où les problèmes de comportement de l’intéressé auraient été déplacés dans un autre service ou département, les intimés n’avaient pas à effectuer d’autres démarches que celles entreprises et étaient fondés à considérer qu’aucune mesure complémentaire n’était susceptible d’apporter une amélioration de ce point. Il n’est en outre pas allégué – et rien ne permet de le retenir – qu’il existerait un poste de travail au sein des intimés correspondant au profil professionnel du recourant qui ne nécessiterait aucune interaction avec d’autres personnes. Ce grief sera par conséquent également écarté.

Au vu de ce qui précède, le recours sera rejeté et la résiliation des rapports de service confirmée. Les conclusions en réintégration – au demeurant expressément refusée par les intimés – et en indemnisation sont par conséquent sans objet.

(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice ATA/506/2022 du 17.05.2022, consid. 9-10)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Résiliation des rapports de service pour des problèmes de comportement

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Le recourant conteste l’existence d’un motif fondé pour justifier son licenciement [des HUG].

Conformément à l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC lorsque la continuation des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration, soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations (let. a), l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b), la disparition durable d’un motif d’engagement (let. c).

Le motif fondé, au sens de l’art. 22 LPAC, n’implique pas l’obligation pour l’employeur de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration. L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives à son bon fonctionnement.

Le fait de ne pas pouvoir s’intégrer à une équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l’intéressé. La chambre de céans a ainsi jugé que l’adoption, à l’égard des patients, d’un ton autoritaire et trop directif, de propos infantilisants et de gestes brusques provoquant de la douleur notamment, ce qui avait donné lieu à plus d’une dizaine de plaintes en trois ans, ainsi que des difficultés de collaboration avec l’équipe soignante constituaient un motif fondé de résiliation (ATA/1782/2019). Tel a également été jugé comme étant le cas de difficultés relationnelles répétées avec les collègues et la hiérarchie, émaillées d’incidents et d’emportements, mis en évidence par les évaluations successives et ayant fait l’objet d’entretiens, de rappels et d’accompagnements (ATA/1521/2019). Des manquements comportementaux récurrents vis-à-vis de la hiérarchie et des collègues, malgré de nombreux rappels à l’ordre et des changements de secteur ont aussi été jugés constitutifs d’un motif fondé de résiliation, malgré la constance et la qualité des prestations depuis le début des relations de travail (ATA/1042/2016). La chambre de céans a en outre considéré que le fait de minimiser à plusieurs reprises l’importance de manquements pouvait contribuer à rompre le lien de confiance (ATA/634/2016).

Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, des intimés – les HUG) ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (TAF A-897/2012; ATA/493/2021).

Les rapports de service étant [dans le cas d’espèce] soumis au droit public, la résiliation est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de l’arbitraire.

Le fonctionnaire n’entretient pas seulement avec l’État qui l’a engagé et le rétribue les rapports d’un employé avec un employeur, mais, dans l’exercice du pouvoir public, il est tenu d’accomplir sa tâche de manière à contribuer au bon fonctionnement de l’administration et d’éviter ce qui pourrait nuire à la confiance que le public doit pouvoir lui accorder. Il lui incombe en particulier un devoir de fidélité qui s’exprime par une obligation de dignité. Cette obligation couvre tout ce qui est requis pour la correcte exécution de ses tâches.

Les devoirs du personnel des HUG sont énumérés aux art. 20 ss du statut. Les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de l’établissement et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Selon l’art. 21 du statut, ils se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, de même que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), d’établir une communication respectueuse avec le public, privilégiant l’écoute et la compréhension (let. b), de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l’objet (let. c) ainsi que d’adopter un comportement adapté à la situation des personnes malades, en particulier en faisant preuve de tact, de patience, de compréhension et en leur apportant les services dont ils ont besoin (let. d). Ils se doivent également de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence et de respecter leur horaire de travail (art. 22 al. 1 et 2 du statut). Par ailleurs, les membres du personnel doivent prendre le plus grand soin du matériel et des objets qui leur sont confiés ; ils répondent de toute perte ou détérioration résultant de leur négligence ou de l’inobservation des instructions reçues (art. 25 du statut).

En l’espèce, par décision du 29 novembre 2021, les intimés ont résilié les rapports de service les liant au recourant pour le 31 mars 2022, soit dans le délai de l’art. 20 al. 3 LPAC, ce qui n’est pas contesté.

Il ressort du dossier du recourant que dès les premiers EEDC [= évaluations] effectués en 2013, sa hiérarchie a émis des réserves sur son comportement, qu’il lui était demandé d’améliorer en faisant preuve de moins d’impulsivité et en montrant des efforts au niveau de la communication. Lors de l’EEDC du 28 mai 2014, les prestations de l’intéressé ont été jugées peu satisfaisantes, notamment en raison de son comportement, le recourant n’ayant pas réussi à contrôler son impulsivité et faisant preuve d’un défaut de communiquer et de collaborer avec ses collègues. À la suite de cet entretien, la période probatoire a été prolongée, le recourant n’ayant été nommé fonctionnaire qu’à compter du 1er septembre 2015, après un nouvel EEDC du 22 mai 2015, qui a relevé des prestations globalement bonnes, malgré la non atteinte de l’objectif visant au contrôle de son impulsivité.

Les réserves en lien avec le comportement du recourant se sont matérialisées lors de l’incident du 22 octobre 2018, dès lors qu’il s’est montré colérique envers le personnel et a insulté une infirmière, au demeurant pour des motifs futiles, ce qui lui a valu d’être convoqué par sa hiérarchie à deux entretiens, les 4 et 15 avril 2019. Conformément au courrier de M. D______ du 29 mai 2019, au cours desdits entretiens cet incident a été évoqué, parmi d’autres, ainsi que son opposition aux planifications de l’horaire de travail en raison de son souhait de se rendre à son domicile pendant sa pause de midi, ce qui se révélait toutefois incompatible avec l’organisation du secteur. À l’issue de ces entretiens, le recourant a accepté de participer à une formation sur la communication non-violente et il lui a été expressément indiqué que tout écart ferait l’objet d’un nouvel entretien en présence d’un représentant des RH.

Malgré ces éléments, le dossier ne révèle l’existence d’aucune amélioration du comportement du recourant. (…)

Il apparaît ainsi que le recourant a démontré, dès le début de son parcours professionnel au service des intimés, des difficultés comportementales, en particulier au niveau de son impulsivité et de ses rapports avec ses collègues. Il ressort également du dossier une récurrence de comportements problématiques, notamment en lien avec la planification du travail par rapport à l’équipe, qui a été abordée à deux reprises, ainsi que le transport de patients atteints du SARS-CoV-2. (…)

À ces différents problèmes de comportement récurrents depuis l’engagement du recourant se sont ajoutés d’autres incidents qui ont émaillé son parcours, à tout le moins depuis 2019. (…)

Pris dans leur ensemble, les événements qui peuvent lui être reprochés – à l’exception de celui en lien avec la dénonciation du 29 avril 2021 pour les raisons précédemment évoquées – revêtent une gravité certaine. Malgré les différentes mises en garde, le recourant n’a pas su mettre un terme aux dysfonctionnements régulièrement constatés dans l’exécution de son travail, ce qui a été du reste été relevé dès les premiers EEDC.

Finalement, c’est à juste titre que les intimés soulignent la propension du recourant à minimiser son comportement et les incidents ayant émaillé son parcours professionnel. En effet, il ressort des diverses écritures du recourant qu’il n’a cessé de déplacer la responsabilité desdits dysfonctionnements sur sa hiérarchie ou sur la « loi des séries », ce qui met en outre en évidence une difficulté à se remettre en cause.

C’est dès lors de manière conforme au droit que les intimés ont constaté l’existence d’un motif fondé de résiliation des rapports de service du recourant. Ce faisant, ils n’ont pas violé le principe de proportionnalité, puisqu’une mesure moins incisive, comme un changement d’affectation, où les dysfonctionnements constatés auraient été simplement reportés, n’était pas envisageable. L’intérêt public à la bonne marche du service, au vu des manquements qui lui sont reprochés, commandait également de mettre un terme aux rapports de service.

Les intimés pouvaient par conséquent, sans excès ni abus de leur pouvoir d’appréciation, conclure que les rapports de service ne pouvaient être poursuivis et licencier le recourant pour motif fondé. Le grief sera dès lors écarté.

(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice ATA/506/2022 du 17.05.2022, consid. 6-8)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Licenciement abusif, mobbing, calcul de l’indemnité

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L’arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève CAPH/67/2022 du 09.05.2022, consid. 4 et ss., est intéressant en ce que (i) il rappelle que la protection de la personnalité du travailleur ne se confond pas avec le mobbing (et vice-versa) et (ii) il octroie l’indemnité maximale pour congé abusif, ce qui est plutôt rare. Quelques extraits :

Aux termes de l’article 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif. Est abusif le congé donné pour l’un des motifs énumérés à l’article 336 CO, qui concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit, et y assortit les conséquences juridiques adaptées au contrat de travail.

Ce n’est pas le but du congé, à savoir celui de mettre fin à la relation contractuelle, qui est illicite, mais le motif intérieur qui a poussé de manière décisive l’une des parties à mettre fin au contrat. Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement ; en d’autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de la partie de résilier le contrat.

L’article 336 al. 1 et 2 CO énumère huit cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n’est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d’autres situations que celles énoncées par la loi; ces dernières doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées.

Selon l’article 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail.

Cette disposition vise le « congé-représailles » et tend à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir l’employé d’avoir fait valoir des prétentions juridiques résultant du contrat de travail, en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis.

La notion de « prétention résultant du contrat de travail » s’entend au sens large et comprend la loi, les conventions collectives de travail, les règlements d’entreprise, voire la pratique. Outre les salaires et les vacances, le fait que l’employé se plaigne d’une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l’employeur peut aussi constituer une telle prétention.

Pour que le congé soit considéré comme abusif, il faut que les prétentions aient été formulées de bonne foi. Cette dernière protège autant l’employeur que le travailleur. D’une part, la réclamation ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées ; d’autre part, il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées : il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elles l’étaient. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée.

Le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée.

Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu’il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs.

Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents.

L’abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu’une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu et contrevenir de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, tel qu’une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d’une résiliation, peut faire apparaître cette dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n’appartient pas à l’ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte.

L’article 328 CO, relatif à la protection de la personnalité du travailleur, est la disposition légale centrale pour déterminer les autres cas d’abus qui ne sont pas expressément prévus à l’article 336 CO.

De manière générale, il y a licenciement abusif lorsque l’employeur exploite les conséquences de sa propre violation du contrat ou de la loi pour justifier la fin des rapports de travail. Ainsi, la violation par l’employeur de son obligation d’intervention en cas de conflits interpersonnels, l’augmentation de la productivité exigée d’un salarié âgé, le « congé-fusible », le manque d’égards de l’employeur dans l’exercice du droit de résilier, ont été déclarés abusifs par le Tribunal fédéral.

Les articles 328 CO et 6 LTr exigent de l’employeur qu’il protège la personnalité et la santé des membres de son personnel. Il lui appartient de prévenir les risques psycho-sociaux au travail en mettant en place, notamment, un système de gestion des conflits. Les mesures à prendre dépendront du cas d’espèce et de la taille de l’entreprise. La direction dispose à cet égard d’une certaine marge d’appréciation. Elle ne saurait toutefois se désintéresser du problème et s’attendre à ce que le conflit se résolve de lui-même.

La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est signifié (art. 8 CC. Cependant, la preuve ayant souvent pour objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme fictif le motif avancé par l’employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette présomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un commencement de preuve d’un motif abusif de congé. De son côté, l’employeur ne saurait alors demeurer inactif ; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé.

En l’espèce, le Tribunal a retenu tout d’abord que les motifs du congé donné par l’intimée étaient plausibles. Le Tribunal a néanmoins retenu que le congé donné était abusif du fait du manquement de l’employeuse à tenter de mettre un terme au conflit de personnes empoisonnant la relation avec son employé. La Cour ne partage pas la première partie de cette analyse.

En effet, transpire d’entrée de cause de l’ensemble de l’instruction de la procédure que la présence permanente, oppressante et perçue comme inadéquate de l’administrateur H______ a rendu impossible, dès avant-même l’entrée en fonction de l’appelant (=l’employé), son déploiement conforme au contrat au sein de la nouvelle société dont lui et son équipe devaient avoir la charge de la mise sur pied et de la conduite. L’appelant, en étant engagé comme directeur général d’une société en formation, après une carrière de plusieurs dizaines d’années dans de hautes fonctions dans le domaine d’activité concerné, qui arrivait avec une équipe constituée et avec laquelle il avait fonctionné avec succès et sans anicroche précédemment, sans quoi les employés l’ayant suivi ne l’auraient pas fait, devait pouvoir prétendre prendre la place qu’il était prévu qu’il prenne, organiser la structure de manière à la faire prospérer à partir de rien et lancer les processus de mise en œuvre de son activité sans être constamment repris, contredit et écarté par l’administrateur omniprésent, prônant, détail piquant, sans cesse la transparence. Certes, l’on peut comprendre qu’au vu des investissements importants engagés, un contrôle de la mise en œuvre de la marche des affaires de celle-ci devait être opéré par l’administration. Certes, l’on peut même comprendre qu’au début de ce processus ce contrôle soit plus stricte et la collaboration entre l’administration et la direction plus étroite. Il n’en demeure pas moins que, dans le cas où il a été fait le choix de déléguer la gestion à un directeur général (cf. art. 716 al.2 et 716b al.1 i.f. CO), celui-ci devait pouvoir exercer ses prérogatives.

En l’espèce, l’omniprésence peu constructive de l’administrateur H______ dans la marche des affaires et à tout bout de champ, ne relevait plus du contrôle mais de la substitution incompatible avec les termes du contrat, avec comme résultat l’impossibilité permanente de gérer de manière sereine les affaires et de conduire l’équipe dédiée. Les pièces produites et les enquêtes ont permis d’établir en outre que l’appelant a non seulement été écarté de certaines réunions – à tort ou à raison – mais même que son bureau a été déplacé sans qu’il n’en soit averti, alors qu’il était le CEO de l’entreprise, ce qui apparait comme humiliant et infantilisant.

Les tensions induites par les interactions permanentes, au ton parfois agressif et déplaisant, de l’administrateur H______ ont été perçues par tous les membres de l’équipe de l’appelant ayant rejoint la société dès le départ, puis tout au long de la période d’activité de l’appelant, les uns et les autres s’étonnant de l’absence de celui-ci à l’une ou l’autre réunion, constatant qu’il ne pouvait y avoir deux patrons, souhaitant que les interférences du conseil d’administration soient limitées, aspirant à ce que les responsabilités entre le CEO et l’administration soient clarifiées. D’aucuns se sont même dit convaincus que la mise à l’écart de l’appelant était déjà prévue ab initio. (….)

[Par ailleurs ]  les motifs invoqués à l’appui du licenciement de l’appelant avant le terme de son contrat ne sont pas réels et ne sont pas conforme à la bonne foi. Dès lors, de ce fait déjà, le congé doit être qualifié d’abusif.

Savoir si les comportements retenus ci-dessus remplissent les conditions pour être qualifiés de mobbing est une question qui peut rester indécise.

La Cour considère enfin que l’intimée a violé les droits de la personnalité de l’appelant en ne lui permettant pas d’exercer la fonction pour laquelle il avait été engagé, en ne prenant pas les mesures nécessaires pour faire cesser cette impossibilité, et en ne prenant aucune mesure réellement constructive pour faire cesser les interférences de l’administrateur dans la marche opérationnelle de l’entreprise et dans l’organisation de son fonctionnement, et pour tenter de trouver une solution réelle à leur litige. (….)

Le congé étant abusif, reste à en déterminer les conséquences.

Selon l’article 336a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité.

L’indemnité suite à congé abusif a une double finalité, punitive et réparatrice. Par sa fonction punitive, elle exerce ou devrait exercer un effet préventif, alors que, par sa fonction réparatrice, elle devrait atténuer pour le travailleur l’impact de la résiliation. L’indemnité ne représente pas des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; revêtant un caractère sui generis, elle s’apparente à la peine conventionnelle.

Le licenciement abusif n’est pas nul, ni même annulable. Il déploie ses effets et le contrat est valablement résilié, le travailleur n’ayant aucun droit à la réintégration.

Selon l’article 336a al. 2 CO, l’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances ; elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Le juge dispose d’un large pouvoir d’appréciation (art. 4 CC). Le juge doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l’employeur, de la manière dont le licenciement a été donné, de la gravité de l’atteinte à la personnalité du travailleur, de l’intensité et de la durée des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l’âge et de la situation personnelle du travailleur, des conditions existantes sur le marché du travail, de la situation économique des parties, d’une éventuelle faute concomitante du travailleur licencié. Une durée de contrat particulièrement courte ne saurait servir d’argument pour réduire l’indemnité. (…)

La Cour considère la faute de l’intimée (= l’employée) comme grave.

Il ressort du dossier que l’employé qui était reconnu sur le marché, jouissait d’une très bonne réputation acquise en plus de 25 ans d’activité dans le domaine du négoce et avait un important réseau de relations professionnelles. Son licenciement, annoncé publiquement et ayant fait l’objet d’une dépêche de la presse spécialisée, a eu des répercussions sur son avenir professionnel et a suscité de nombreuses interrogations du marché lui-même. Comme le Tribunal l’a constaté, dix-huit mois après la fin des rapports de travail, il n’avait pas encore retrouvé d’emploi. L’impact prévisible du terme du contrat dans les conditions dans lesquelles la fin des relations a eu lieu sur la poursuite de la carrière de l’appelant doit être pris en compte.

La manière dont le licenciement a été donné, abrupte, inattendue et communiquée à des tiers par voie de presse constitue en outre une circonstance aggravante.

La mauvaise foi retenue des motifs de celui-ci doit également être prise en compte.

On retiendra enfin le fait que l’employeuse (…) avait elle-même été chercher l’appelant et son équipe auprès de son ancien employeur de manière à pouvoir profiter de leurs compétences acquises précédemment, tout en empêchant, comme retenu plus haut, dès avant son entrée en fonction mais après sa démission de son précédent emploi, son déploiement conforme au contrat. Il s’agit-là d’une circonstance aggravante de même.

Par conséquent au vu de l’ensemble des circonstances, la Cour condamnera l’intimée à verser à l’appelant une indemnité de 250’000 fr. nets, de l’ordre de six mois de salaire de l’employé.

Cette somme portera intérêts moratoires à 5% dès le 1er mars 2021, fin des rapports de travail selon le contrat ayant lié les parties.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève CAPH/67/2022 du 09.05.2022)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Contrat de travail de droit public, droit au traitement

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Par contrat d’engagement du 20 octobre 2014, la Commune de Montreux a engagé A.________ pour une durée indéterminée, avec effet rétroactif au 15 juillet 2014, en qualité d’assistante sociale auxiliaire au centre social intercommunal à un taux d’activité de 80 %. 

 Le 1er janvier 2015, la Commune de Montreux a transféré à l’association régionale d’action sociale Riviera (ci-après: l’ARAS) – association de communes dont elle est membre et dont les buts principaux sont l’application de la loi sur l’action sociale vaudoise du 2 décembre 2003 (LASV; BLV 850.051) et du règlement sur les Agences d’assurances sociales du 28 janvier 2004 (RAAS; BLV 831.15.1) – les activités concernant la délivrance des prestations sociales. Dans le cadre de ce transfert, l’ARAS a repris un certain nombre d’employés, dont A.________.

Au préalable, le 14 novembre 2014, l’ARAS avait présenté à A.________ un contrat de travail pour un engagement de durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015 en qualité d’assistante sociale à un taux d’activité de 80 %. Ce contrat précisait que le type de contrat était « Droit administratif », que la classe salariale de l’employée était « C05 » et que le salaire annuel brut de celle-ci était de 58’843 fr. 20 (13 x 4526 fr. 40 par mois). 

Dans sa séance du 28 août 2014, le Comité Directeur de l’ARAS avait adopté le Statut du personnel (ci-après: le Statut) et son Règlement d’application (ci-après: le Règlement). Selon l’annexe au Règlement, la fonction d’assistant social est colloquée au minimum en classe C11 et au maximum en classe C46. Le Règlement a été mis à jour le 14 mars 2016 et prévoit dans sa nouvelle teneur qu’une expérience de deux ans est requise pour être engagé au minimum de la classe de fonction (art. 7).

Le 10 septembre 2019, A.________ a déposé une demande auprès du Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois. Elle a en substance conclu au paiement d’un montant de 17’280 fr. avec intérêt de 5 % l’an dès le 15 mars 2016 (échéance moyenne), principalement de la part de l’ARAS et de la Commune de Montreux, solidairement entre elles, subsidiairement de la part de l’ARAS exclusivement et plus subsidiairement de la part de la Commune de Montreux exclusivement. 

Par jugement du 14 avril 2021, le Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de l’Est vaudois a admis la demande de A.________ à l’encontre de l’ARAS, a dit que celle-ci devait payer à celle-là, après déduction des charges sociales, les sommes brutes de 5574 fr. 40, avec intérêt à 5 % l’an à compter du 1er juillet 2017, et de 4981 fr. 60, avec intérêt à 5 % l’an à compter du 1er juillet 2018.

Par arrêt du 22 septembre 2021, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal du canton de Vaud a partiellement admis l’appel interjeté par l’ARAS contre le jugement du 14 avril 2021, qu’elle a réformé en ce sens que celle-ci doit payer à A.________, après déduction des charges sociales, les sommes brutes de 5574 fr. 40, avec intérêts à 5 % l’an à compter de l’échéance moyenne du 15 mars 2016, de 8070 fr. 40, avec intérêts à 5 % l’an à compter de l’échéance moyenne du 1er juillet 2016, et de 3635 fr. 20, avec intérêt à 5 % l’an à compter de l’échéance moyenne du 1er juillet 2017.

L’ARAS forme un recours au Tribunal fédéral contre cet arrêt, en concluant à sa réforme en ce sens que la demande de l’intimée soit rejetée.

Le contrat signé par les parties le 14 novembre 2014 est un contrat de droit administratif (art. 5 du Statut). Selon l’art. 52 du Statut, les dispositions du Code des obligations sur le contrat de travail sont applicables à titre de droit supplétif, dans la mesure où le Statut ne l’exclut pas. Les rapports de service entre la recourante et l’intimée sont donc soumis au droit public, les règles des art. 319 à 343 CO ne pouvant s’appliquer qu’à titre de droit cantonal supplétif. La présente cause est donc une contestation pécuniaire en matière de rapports de travail de droit public. Elle ne tombe pas sous le coup de l’exception de l’art. 83 let. g LTF. La valeur litigieuse dépasse le seuil de 15’000 fr. ouvrant la voie du recours en matière de droit public en ce domaine.

 La jurisprudence concernant la recevabilité du recours en matière de droit public (art. 82 ss LTF, notamment art. 89 al. 1 LTF) admet que la collectivité publique, en tant qu’employeur, n’agit certes pas au même titre qu’un particulier dans une contestation découlant de rapports de travail régis par le droit public, mais qu’elle a néanmoins un intérêt spécifique digne de protection à l’annulation ou à la modification d’une décision d’un tribunal favorable à son agent; la collectivité publique se trouve en effet dans une situation juridique analogue à celle d’un employeur privé parce que les prestations pécuniaires qu’elle conteste devoir fournir (notamment un salaire ou une indemnité pour licenciement abusif) pourraient être dues par tout employeur dans une situation comparable. 

Sauf dans les cas cités expressément à l’art. 95 LTF, le recours ne peut pas être formé pour violation du droit cantonal ou communal en tant que tel. En revanche, il est toujours possible de faire valoir que la mauvaise application de ce droit constitue une violation du droit fédéral, en particulier, qu’elle est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. ou contraire à d’autres droits constitutionnels. L’application du droit fédéral à titre de droit cantonal ou communal supplétif est aussi uniquement examinée par le Tribunal fédéral sous l’angle d’une violation de l’interdiction constitutionnelle de l’arbitraire. Appelé à revoir l’application ou l’interprétation d’une norme cantonale ou communale sous l’angle de l’arbitraire, le Tribunal fédéral ne s’écarte de la solution retenue par l’autorité cantonale de dernière instance que si celle-ci apparaît insoutenable, en contradiction manifeste avec la situation effective, adoptée sans motif objectif et en violation d’un droit certain. En revanche, si l’application de la loi défendue par l’autorité cantonale n’est pas déraisonnable ou manifestement contraire au sens et au but de la disposition ou de la législation en cause, cette interprétation sera confirmée, même si une autre solution éventuellement plus judicieuse paraît possible. En outre, il ne suffit pas que les motifs de la décision critiquée soient insoutenables, encore faut-il que cette dernière soit arbitraire dans son résultat.

Dans le cadre d’un contrat de travail au sens des art. 319 ss CO, le salaire relève en principe de la liberté contractuelle, en ce sens que le salaire convenu fait foi. L’art. 342 al. 1 let. a CO réserve les dispositions de la Confédération, des cantons et des communes concernant les rapports de travail de droit public. 

En vertu de l’art. 4 al. 1 ch. 9 de la loi vaudoise sur les communes du 28 février 1956 (LC; BLV 175.11), le conseil général ou communal délibère notamment sur le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur rémunération. Dans les associations de communes, c’est le conseil intercommunal qui joue le rôle du conseil général ou communal (art. 119 al. 1 LC). On peut déduire de ces dispositions que les communes et les associations de communes vaudoises disposent de l’autonomie de soumettre l’activité de leurs agents à un rapport de service relevant du droit public ou du droit privé. 

Même si l’État soumet le statut de son personnel au droit privé, sa liberté contractuelle est limitée en ce sens qu’il doit respecter les principes constitutionnels généraux applicables aux activités étatiques, soit notamment le principe de la légalité et celui de la bonne foi. 

En l’espèce, la cour cantonale a exposé que le contrat signé entre les parties le 14 novembre 2014, pour une entrée en fonction de l’intimée au 1er janvier 2015, était un contrat de droit administratif et qu’en vertu de l’art. 52 du Statut, les dispositions du CO sur le contrat de travail étaient applicables à titre de droit supplétif, dès lors que le Statut ne l’excluait pas.

La recourante en tant qu’autorité, qui avait soumis le statut de son personnel au droit privé, était limitée dans sa liberté contractuelle en ce sens qu’elle devait respecter les principes constitutionnels généraux applicables aux activités étatiques, en particulier les principes de la légalité et de la bonne foi. La cour cantonale a souligné qu’il importait peu que le tableau de classification de l’activité, dont le Statut déléguait la compétence au Comité Directeur par le biais du Règlement, n’ait pas le rang de règle légale impérative; il s’agissait là d’une norme réglementaire à laquelle la recourante devait se tenir, sans pouvoir y déroger valablement, ce qu’elle avait pourtant fait dans le cadre du contrat litigieux.

Les juges cantonaux ont ensuite exposé que pour déroger au minimum de la classe salariale C11 pour les assistants sociaux prévu par le Règlement, la recourante, respectivement le Comité Directeur, aurait dû prévoir une réserve dans le Règlement ou dans le Statut. Or, au 1er janvier 2015, une telle réserve faisait défaut; elle n’avait été expressément incluse par la recourante que dans le cadre de la révision du Règlement le 14 mars 2016; à défaut de base légale ou réglementaire, le contenu du contrat était dès lors à lui seul insuffisant pour permettre une dérogation. Par conséquent, c’était à juste titre que les premiers juges avaient retenu que la recourante était liée, dans le cas de l’intimée, par le Règlement dans sa version au 1er janvier 2015, qui ne prévoyait pas de clause dérogatoire relative au minimum de la classe de salaire C11 pour les assistants sociaux, et que le salaire qui était effectivement dû à l’intimée était celui fixé sur la base de la classe C11.

En ce qui concerne le raisonnement de la cour cantonale sur le fond, le contrat signé le 14 novembre 2014 par les parties, qui est un contrat de droit administratif régi par le Statut de l’ARAS et par son Règlement, relève du droit public et non du droit privé. 

Cela étant, la recourante ne démontre pas en quoi l’arrêt attaqué violerait le droit fédéral dans son résultat. En ce qui concerne l’état de fait retenu par l’autorité cantonale, elle mélange des griefs dirigés contre l’établissement des faits à d’autres dirigés contre l’appréciation juridique des faits retenus et n’expose pas, d’une manière qui satisfasse aux exigences, en quoi les juges cantonaux auraient établi les faits pertinents en appréciant les preuves de manière manifestement insoutenable. Elle se borne en effet à opposer de manière confuse sa version du dossier à l’état de fait retenu par l’autorité précédente, notamment lorsqu’elle affirme « qu’en 2014, il n’existait aucune règle qui aurait imposé à la recourante de classer l’intimée dans une classe plutôt que dans une autre » et que « rien n’interdisait en soi, vu la liberté salariale rappelée par la cour cantonale, de convenir avec l’intimée n’importe quel salaire figurant dans la grille des salaires en vigueur à l’époque ». Cette façon de procéder est purement appellatoire, puisque la recourante se contente de substituer son raisonnement à celui de l’autorité cantonale sans aucunement démontrer en quoi celui-ci serait arbitraire dans son résultat.

Il s’ensuit que le recours se révèle mal fondé et doit être rejeté.

(Arrêt du Tribunal fédéral 8C_709/2021 du 2 mai 2022)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Utilisation frauduleuse d’un ordinateur (art. 147 CP)

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L’art. 147 CP réprime, par une peine privative de liberté de cinq ans au plus ou d’une peine pécuniaire, le comportement de celui qui, dans le dessein de se procurer ou de procurer à un tiers un enrichissement illégitime, aura, en utilisant des données de manière incorrecte, incomplète ou indue ou en recourant à un procédé analogue, influé sur un processus électronique ou similaire de traitement ou de transmission de données et aura, par le biais du résultat inexact ainsi obtenu, provoqué un transfert d’actifs au préjudice d’autrui ou l’aura dissimulé aussitôt après (al. 1). Si l’auteur fait métier de tels actes, la peine sera une peine privative de liberté de dix ans au plus ou une peine pécuniaire de 90 jours-amende au moins (al. 2). 

L’infraction d’utilisation frauduleuse d’un ordinateur (art. 147 CP), qui est une infraction dirigée contre le patrimoine, suppose, sur le plan objectif, une utilisation incorrecte, incomplète ou indue des données, une influence de cette utilisation sur le processus électronique ou similaire de traitement ou de transmission de données, l’obtention d’un résultat inexact, le fait que la manipulation aboutisse à un transfert d’actifs ou à sa dissimulation, un dommage patrimonial et un rapport de causalité entre tous ces éléments; sur le plan subjectif, elle implique que l’auteur ait agi intentionnellement et dans un dessein d’enrichissement illégitime.

Avec la clause générale  » (…) à un procédé analogue (…) « , le législateur voulait faire en sorte que toutes les possibilités de manipulation à venir puissent également être visées.

L’infraction réprimée par l’art. 147 CP s’apparente à l’escroquerie (art. 146 CP), dont elle se distingue toutefois en cela que l’auteur ne trompe pas un être humain pour le déterminer ainsi à des actes préjudiciables à ses intérêts pécuniaires ou à ceux d’un tiers, mais manipule une machine de manière à obtenir un résultat inexact aboutissant à un transfert d’actifs ou à sa dissimulation; autrement dit, au lieu de tromper une personne, l’auteur fausse les conditions qui déterminent la réaction de la machine.

S’il faut en plus de la manipulation d’une machine la manipulation d’une personne, l’infraction d’escroquerie prime l’utilisation frauduleuse d’un ordinateur, qui est subsidiaire.

L’auteur agit par métier lorsqu’il résulte du temps et des moyens qu’il consacre à ses agissements délictueux, de la fréquence des actes pendant une période déterminée, ainsi que des revenus envisagés ou obtenus, qu’il exerce son activité coupable à la manière d’une profession, même accessoire; il faut que l’auteur aspire à obtenir des revenus relativement réguliers représentant un apport notable au financement de son genre de vie et qu’il se soit ainsi, d’une certaine façon, installé dans la délinquance.

 La cour cantonale a relevé qu’il ressortait de la plainte de C.________ SA du 7 janvier 2019 et de ses annexes que le contrôle du risque d’accepter la demande de l’acheteur de payer par facture se faisait par voie électronique. Le premier système de contrôle (« yyy ») vérifiait notamment l’identité de l’acheteur, sa date de naissance, son domicile, et le montant des factures impayées, et consultait des bases de données externes pour vérifier l’adresse, la survenance d’impayés chez d’autres prestataires ou de fraudes. Le second système de contrôle (« zzz ») reposait sur l’évaluation de 70 facteurs liés à la commande (heure, comportement en ligne, produit acheté, montant souhaité, nombre de tentatives, âge, etc.). C.________ SA recensait en outre les tromperies qualifiées consistant à modifier l’identité pour un même acheteur, à modifier l’orthographe des adresses, à répéter les tentatives en variant le contenu ou le montant, et à redémarrer le modem pour modifier les adresses IP (numéro d’identification). 

Lors de la création des comptes clients utilisés pour effectuer les commandes litigieuses, le recourant avait utilisé de vraies identités qu’il avait très légèrement modifiées, leur avait associé de fausses adresses de messagerie électronique créées pour l’occasion, avait utilisé des adresses IP différentes et avait volontairement fait le choix de recourir aux services de C.________ SA pour le paiement, avant de faire en sorte de réceptionner la marchandise et de ne jamais en régler le prix. Le recourant, parfaitement conscient qu’il agissait sans droit dans le seul but de s’enrichir de manière illégitime, avait utilisé des données falsifiées pour frauder et se faire passer pour quelqu’un qu’il n’était pas, trompant ainsi un ordinateur en vue d’obtenir un avantage patrimonial. Les conditions objectives et subjectives de l’infraction de l’art. 147 al. 1 CP étaient réalisées.

Au vu du nombre de commandes frauduleuses, de leur fréquence et du chiffre d’affaires global de toutes les commandes incriminées qui avoisinait les 55’000 fr., la circonstance aggravante du métier (art. 147 al. 2 CP) était réalisée.

Compte tenu des faits établis sans arbitraire, la cour cantonale pouvait considérer, sans violer le droit fédéral, que le comportement du recourant était constitutif d’utilisation frauduleuse d’un ordinateur par métier (art. 147 al. 2 CP). 

En effet, le recourant a intentionnellement créé des comptes clients pour chacune des commandes effectuées sur les sites de ventes en ligne. Il a pour ce faire utilisé de vraies identités, qu’il a modifiées légèrement en changeant certaines lettres de leurs noms et prénoms, puis leur a attribué de fausses adresses de messageries électroniques, créées pour l’occasion, auxquelles il avait accès. A chaque commande, le recourant a sélectionné l’option de recourir aux services de C.________ SA, permettant de régler les achats par facture après réception des articles. En outre, il a utilisé des adresses IP différentes. Ce processus lui a permis de réceptionner ou faire réceptionner la marchandise commandée et de ne jamais en régler le prix. Grâce aux informations incorrectes données à l’ordinateur, la vraie identité du recourant demeurait non identifiable, ce qui lui permettait de continuer à faire des commandes et de ne pas les régler, sans pour autant être bloqué par le système de sécurité de C.________ SA.

A cet égard, il ressort de l’état de fait cantonal, qui lie le Tribunal fédéral, que la décision d’acceptation de la commande était prise de manière automatisée par l’ordinateur (art. 105 al. 1 LTF). Le recourant a utilisé des données falsifiées pour se faire passer pour quelqu’un qu’il n’était pas, soit une identité fictive mais avec une adresse postale réelle, trompant de la sorte l’ordinateur, en vue d’obtenir un avantage patrimonial. Le recourant, conscient qu’il agissait sans droit, a agi dans l’unique but de s’enrichir illégitimement.

Le recourant soutient, pour autant que l’on comprenne son argumentation, que la manipulation de la machine ne suffisait pas à obtenir le résultat, mais qu’il aurait encore fallu qu’une personne soit trompée. Il semble par ailleurs contester l’obtention d’un résultat inexact. 

Il est vrai que l’art. 147 CP revêt un caractère subsidiaire par rapport à l’escroquerie. Cependant, par le comportement susdécrit, le recourant a trompé la machine et cette manipulation était suffisante pour obtenir le résultat, de sorte que c’est bien l’art. 147 CP qui trouve à s’appliquer. Fût-il recevable et suffisamment motivé, le grief du recourant visant à contester toute astuce serait sans objet. 

En outre, le résultat ne correspond pas à celui qui aurait été obtenu si le processus s’était déroulé correctement. Si le recourant avait passé les commandes en son nom propre, il aurait été identifiable et aurait dû s’acquitter des factures, aux risques de s’exposer à une procédure de recouvrement et de voir ses commandes ultérieures bloquées par le système de sécurité de C.________ SA. Infondés, les griefs sont partant rejetés.

Le recourant fait valoir que manipuler les outils informatiques pour procéder aux opérations frauduleuses ne suffirait pas à s’enrichir, encore faudrait-il réceptionner la marchandise. 

En l’espèce, il y a eu un transfert d’actifs et un dommage patrimonial au sens de l’art. 147 CP. En effet, il y a déjà transfert d’actifs au préjudice d’autrui, au sens de cette disposition, lorsqu’il y a naissance d’une dette de la victime. Peu importe, dès lors, qu’une partie de la marchandise ait été retournée à l’expéditeur. Au surplus, c’est d’une manière purement appellatoire, et partant irrecevable, que le recourant affirme que rien ne démontrait qu’il se serait enrichi. Le grief est rejeté, dans la mesure de sa recevabilité. 

 Le recourant semble soutenir que, dans la mesure où les systèmes de contrôles « yyy » et « zzz » n’auraient pas identifié de manipulations frauduleuses lors des commandes litigieuses, il ne saurait être question d’utilisation frauduleuse d’un ordinateur. 

Cet argument est inopérant, dans la mesure où le recourant a volontairement contourné le système de sécurité mis en place par C.________ SA en créant invariablement de nouvelles identités et adresses électroniques fictives, en recourant à diverses adresses postales, ainsi qu’en changeant d’adresses IP. Au surplus, lorsqu’il affirme qu’il ne pouvait pas connaître toutes les dates de naissance des « vraies personnes » concernées par les commandes, le recourant se base sur des faits qui ne ressortent pas de l’état de fait cantonal. Ils sont irrecevables. Partant, le grief est rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.

 Le recourant conteste l’aggravante du métier non sur la base des faits retenus, dont il n’a pas démontré l’arbitraire, mais sur la base de faits qu’il invoque librement. Il n’articule aucun grief tiré de l’application erronée du droit matériel. Cette manière de procéder est irrecevable. 

En tout état, sur la base des constatations dénuées d’arbitraire, la réalisation de l’aggravante du métier ne prête pas le flanc à la critique, compte tenu du nombre de commandes effectuées et de leur fréquence, soit au total plus de vingt commandes entre octobre 2017 et décembre 2019, certaines étant effectuées le même mois, voire à quelques jours d’intervalle. Le gain ainsi recherché était considérable, le montant total des commandes s’élevant à près de 55’000 francs. Même si le recourant n’a pas réceptionné l’entier de la marchandise commandée, quelques objets ayant été retournés à l’expéditeur par les parties plaignantes, on doit admettre, au vu des éléments susmentionnés, que le recourant s’est comporté comme un professionnel. 

(Arrêt du Tribunal fédéral  6B_683/2021 du 30 mars 2022  consid. 5)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Rectification du certificat de travail d’un enseignant

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En l’espèce, le recourant a demandé une modification de son certificat de travail le 7 octobre 2020. Le refus partiel apporté à cette demande par le département [de l’instruction publique du canton de Genève] dans sa lettre du 16 novembre 2020 constitue une décision au sens de l’art. 4 LPA.

L’art. 35 RStCE prescrit qu’à la fin des rapports de service, le membre du personnel enseignant faisant l’objet d’une rétribution mensuelle reçoit un certificat de sa hiérarchie portant sur la nature et la durée du travail ainsi que sur la qualité de son travail et son comportement. À la demande expresse du membre du personnel enseignant, le certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail.

Dans le cadre d’une relation de travail de droit public, la délivrance d’un certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de l’employeur. Le but du certificat de travail est de favoriser l’avenir économique du travailleur et ses recherches d’emploi. Sauf lorsque le travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise. Il est notoire que ce document est important pour une personne en recherche d’emploi.

Un certificat de travail doit être véridique et complet. Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur. Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à l’employeur trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire.

Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs ne soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de l’importance pour évaluer l’ensemble de la situation. Une appréciation négative de la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée pour autant qu’elle soit pertinente et fondée. En synthèse, s’il doit être établi en principe de manière bienveillante, le certificat de travail peut et même doit contenir des faits et appréciations défavorables, dans la mesure où ces éléments sont pertinents et fondés.

De manière générale, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. Le rédacteur du certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage l’accent sur les événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés d’émotion.

Le motif du congé doit être indiqué lorsqu’il peut objectivement importer au futur employeur d’en avoir connaissance, notamment pour être en mesure d’avoir une appréciation générale de l’image du travailleur. Tel est notamment le cas si le congé a été signifié en raison d’un manque de flexibilité et d’adaptation du travailleur, de l’envoi par le travailleur de courriers privés aux frais de l’employeur ou encore de la faute grave du travailleur ayant mené au congé. Le travailleur peut également en demander la mention.

Le travailleur qui estime que le certificat de travail qui lui a été remis est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës peut demander à l’employeur de le modifier. Dans le cadre de l’action en justice, il appartient au travailleur de prouver que le contenu du certificat n’est pas conforme à la réalité. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée.

Lorsque le travailleur demande la rectification du contenu du certificat de travail, il doit formuler lui-même le texte requis, de manière à ce que le tribunal puisse le reprendre sans modification dans son jugement. Le travailleur ne peut donc pas se borner à conclure à ce que l’employeur lui délivre un certificat de travail dont le contenu est conforme à la vérité.

L’employeur qui établit un certificat qualifié d’incomplet court le risque, lors de la recherche d’un nouvel emploi où un tel certificat est utilisé, de se rendre responsable à l’égard d’un futur employeur. Un employeur établit un faux certificat de travail, par exemple, s’il ne mentionne pas l’abus de confiance commis par le travailleur à son détriment.

Les directives contenues dans le Mémento des instructions de l’office du personnel de l’État (ci-après : MIOPE) précisent que les indications contenues dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes, non seulement au titre de l’élémentaire déontologie, mais afin qu’un éventuel futur employeur puisse se faire une idée aussi réelle que possible des qualités et défauts du candidat qui se présente à lui.

La chambre des prud’hommes de la Cour de justice a notamment fait droit aux conclusions d’un travailleur tendant à la suppression de la réserve « hormis les circonstances qui ont entouré la fin des rapports de travail » de son certificat de travail, laquelle atténuait grandement la portée dudit certificat. Elle a relevé que, pour être admissible, la mention du motif de la fin des rapports de travail aurait dû être plus détaillée, pour qu’elle soit utile à l’appréciation générale du travail de l’intéressé (CAPH/81/2016 du 3 mai 2016 consid. 5.5).

En revanche, le Tribunal fédéral a confirmé que le certificat de travail d’un employé licencié suite au vol d’une bouteille de vin de faible valeur pouvait mentionner valablement que ce dernier avait adopté « un comportement propre à rompre la confiance qu’implique les rapports de travail » (arrêt du Tribunal fédéral 4A_228/2015 du 29 septembre 2015 consid. 6).

En l’espèce, le recourant demande que son certificat de travail soit modifié sur plusieurs points, lesquels seront successivement examinés ci-après :

Le recourant sollicite d’abord l’ajout de superlatifs dans le cadre de l’appréciation de ses compétences, tels que « très respectueux » et « très investi ». Il expose en particulier que ses compétences et qualités seraient exposées avec réserve sans que cela ne se justifie, dès lors qu’elles n’avaient jamais été remises en cause. En l’occurrence, même sans les ajouts sollicités, l’appréciation faite des qualités du recourant est positive, ce qui est d’ailleurs renforcé par la phrase suivante relevant son « grand sens du service public ». Dès lors, compte tenu de la liberté de rédaction reconnue à l’employeur et de l’absence de termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, ainsi que d’allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives, les rectifications sollicitées n’ont pas lieu d’être.

L’intéressé demande aussi l’ajout de la phrase suivante : « Doté d’un grand sens pédagogique, il a œuvré sans relâche à la réussite de l’ensemble de ses élèves ». L’autorité intimée s’y oppose au motif que les agissements du recourant ayant abouti à sa révocation étaient à l’opposé de l’attitude pédagogique attendue d’un enseignant dans le cadre d’un voyage d’études.

Or, comme relevé par la doctrine précitée, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre, dans le cadre de la rédaction du certificat de travail, une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. En l’occurrence, il ressort du dossier, et notamment des EEDP du recourant, que ses capacités pédagogiques étaient reconnues et très appréciées. L’autorité intimée a d’ailleurs précisé dans son mémoire de réponse du 27 janvier 2021 que les prestations en lien direct avec l’enseignement du recourant en classe n’avaient jamais été remises en question et étaient sans rapport aucun avec les motifs à l’origine de sa révocation.

Dans ces conditions, les motifs ayant conduit à la révocation du recourant, qui seront évoqués ci-après et qui ne concernent d’ailleurs pas des élèves à qui il enseignait alors, ne justifient pas de passer sous silence les capacités pédagogiques qui ont été reconnues durant les années de service. Le certificat de travail sera dès lors modifié pour y inclure la phrase suivante : « Doté d’un grand sens pédagogique, il a œuvré sans relâche à la réussite de l’ensemble de ses élèves », tel que sollicité par le recourant.

Le recourant requiert l’ajout du fait qu’il a entretenu de très bonnes relations avec ses collègues sur le plan « personnel », mais également la mention de très bonnes relations avec ses directrices et directeurs.

Comme le relève à juste titre l’autorité intimée, en tant que le certificat de travail ne concerne que les activités et relations professionnelles du recourant, il ne saurait y inclure une mention sur les relations privées, en dehors du cadre professionnel, qu’aurait pu entretenir le recourant avec ses collègues.

Il est vrai qu’il ressort tant de la décision de révocation du Conseil d’État que de l’arrêt du Tribunal fédéral confirmant celle-ci que le recourant a violé son devoir de fidélité envers son employeur en ne rapportant pas de manière véridique les événements de la soirée du 11 au 12 avril 2019 à sa hiérarchie, mais en les dissimulant. Cela étant, comme relevé au point précédent, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. Or, il ne ressort pas du dossier, et l’autorité intimée ne le prétend d’ailleurs pas, que les relations entre le recourant et sa hiérarchie auraient été problématiques avant les événements ayant donné lieu à sa révocation. Le certificat de travail devra dès lors être modifié dans ce sens : « Il a entretenu de très bonnes relations de travail avec ses collègues et ses directrices et/ou directeurs ».

Le dernier paragraphe que le recourant souhaite voir supprimer dans son certificat comporte une appréciation qui est conforme à la réalité. La procédure ayant abouti à sa révocation, confirmée par le Tribunal fédéral, a en effet permis de démontrer l’existence de comportements inadéquats, d’une incompatibilité absolue avec la fonction d’enseignant (arrêt du Tribunal fédéral 8C_335/2021 consid. 5.3). L’autorité intimée a d’ailleurs mentionné l’existence d’un comportement problématique durant l’année 2018-2019, laissant dès lors entendre que c’était un événement particulier qui a causé la fin des rapports de service, et non les compétences et qualités générales du recourant dans l’enseignement.

L’autorité était ainsi en droit, conformément au principe de vérité et de complétude, de mentionner le motif ayant conduit à la fin des rapports de service. Il n’y a dès lors pas matière à rectification sur ce point.

Rien ne laisse par ailleurs penser qu’il s’agirait d’une mesure de représailles, comme le soutient le recourant.

Pour le surplus, le recourant pourra obtenir auprès du département, sur demande expresse de sa part et s’il l’estime nécessaire, un certificat de travail ne portant que sur la nature et la durée du travail effectué (art. 35 al. 1 RStCE).

Compte tenu de ce qui précède, le recours sera partiellement admis.

Le certificat de travail établi le 16 novembre 2020 sera modifié dans le sens des considérants qui précèdent.

(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice du canton de Genève ATA/454/2022 du 03.05.2022)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Responsabilité pénale pour des commentaires non modérés sur une page Facebook

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A.________ a exercé des activités politiques qui l’ont amené, en 2001, à participer à la fondation du parti B.________. En 2003, il a été élu au Conseil national. En 2013, il a été porté au Conseil d’État neuchâtelois. Actuellement, A.________ exerce une fonction de conseiller politique. Depuis le 1er juin 2021, il travaille pour le parti B.________ du canton de Genève en qualité de secrétaire général.

Le 18 avril 2019, l’association  » C.________  » a dénoncé auprès du ministère public du Valais des commentaires publiés sur le compte Facebook de A.________, incitant, selon la dénonciatrice, à la haine envers les citoyens musulmans.

La police a identifié six auteurs des commentaires litigieux publiés sur le compte Facebook de A.________. Tous se sont vus condamnés par ordonnances pénales rendues le 13 février 2020 par le ministère public pour discrimination raciale au sens de l’art. 261bis CP. 

Par jugement du 15 juillet 2020, le Tribunal de police du Littoral et du Val-de-Travers a libéré A.________ du chef d’infraction de discrimination raciale (art. 261bis CP) et statué sur les frais et dépens. Par jugement du 7 septembre 2021, la Cour pénale du Tribunal cantonal de la République et canton de Neuchâtel a partiellement admis l’appel formé par le Ministère public neuchâtelois à l’encontre de la décision de première instance en ce sens que le montant de l’indemnité selon l’art. 429 CPP allouée à A.________ a été réduit. Pour le surplus, elle a confirmé la décision attaquée, en particulier l’acquittement de A.________.

Le Ministère public neuchâtelois forme un recours en matière pénale au Tribunal fédéral. Il conclut principalement, avec suite de frais, à la réforme du jugement du 7 septembre 2021 en ce sens que A.________ est condamné, pour violation de l’art. 261bis CP, à une peine de 60 jours-amende avec sursis pendant deux ans, subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal cantonal neuchâtelois pour nouvelle décision.

Le recourant estime que celui-ci endosse une responsabilité pénale pour les commentaires, constitutifs de discrimination raciale, publiés par des tiers sur son compte Facebook. 

 Aux termes de l’art. 261bis CP, se rend coupable de discrimination raciale celui qui, publiquement, aura incité à la haine ou à la discrimination envers une personne ou un groupe de personnes en raison de leur appartenance raciale, ethnique ou religieuse (al. 1); celui qui, publiquement, aura propagé une idéologie visant à rabaisser ou à dénigrer de façon systématique les membres d’une race, d’une ethnie ou d’une religion (al. 2) ou encore celui qui aura publiquement, par la parole, l’écriture, l’image, le geste, par des voies de fait ou de toute autre manière, abaissé ou discriminé d’une façon qui porte atteinte à la dignité humaine une personne ou un groupe de personnes en raison de leur race, de leur appartenance ethnique ou de leur religion ou qui, pour la même raison, niera, minimisera grossièrement ou cherchera à justifier un génocide ou d’autres crimes contre l’humanité (al. 4). 

L’art. 261bis CP vise notamment à protéger la dignité que tout homme acquiert dès la naissance et l’égalité entre les êtres humains. En protégeant l’individu du fait de son appartenance à un groupe ethnique ou religieux, la paix publique est indirectement protégée. La norme concrétise les engagements internationaux de la Suisse dans le cadre de la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale conclue à New York le 21 décembre 1965 (RS 0.104), entrée en vigueur pour la Suisse le 29 décembre 1994.

Le recourant expose que l’intimé doit répondre pénalement, sous l’angle de l’art. 261bis CP, de son comportement consistant à ne pas avoir effacé de son  » mur  » virtuel les commentaires de tiers appelant à la haine et à des actes de violence contre un groupe de personnes en raison de leur appartenance religieuse. Selon lui, un tel manquement menace la paix publique, bien davantage, d’ailleurs, que les agissements des auteurs des commentaires énumérés ci-dessus.

 La cour cantonale a retenu qu’ainsi formulé, le reproche du recourant pouvait tomber sous le coup des al. 1 et 4 de l’art. 261bis CP et ressortait donc bien de l’acte d’accusation. Elle a constaté que l’intimé, qui était une personnalité publique engagée politiquement, était titulaire d’un compte Facebook ouvert à tous qu’il alimentait presque tous les jours et qui suscitait des commentaires. Les thèmes discutés étaient ceux qui sont  » chers au parti B.________ « . L’intimé savait que ses publications avaient un caractère politique et suscitaient la polémique. S’il avait précisé qu’il ne se sentait pas responsable des commentaires faits par les personnes qui consultaient son compte Facebook, il avait ajouté qu’il avait supprimé certains commentaires lorsqu’il avait eu l’occasion de le faire – il se livrait régulièrement à cet exercice qui devenait de plus en plus compliqué avec l’écoulement du temps – et qu’il avait bloqué deux cents personnes, voire quatre cents à ce jour. 

L’autorité précédente a considéré qu’en application des principes développés par le Tribunal fédéral (en particulier l’arrêt 6B_645/2007 du 2 mai 2008), il n’était pas question, de manière générale, d’exiger du titulaire d’un compte Facebook de surveiller en permanence les réactions publiées par des tiers à ses propres publications, ni de le rendre systématiquement et pénalement responsable des commentaires postés par des tiers. En revanche, on aurait pu attendre de l’intimé, lorsque les commentaires visés par l’acte d’accusation lui avaient été effectivement signalés, qu’il prenne les mesures nécessaires pour les éliminer de son compte. Lors des débats d’appel, l’intimé avait expliqué que tout son compte était resté  » en l’état  » depuis le moment où il avait été averti de la dénonciation, de manière à figer les choses pour la police. La cour cantonale a retenu cette explication au bénéfice du doute, considérant qu’il n’était en effet nullement improbable que le prénommé ait pensé qu’il ne lui appartenait pas de modifier l’état de fait pertinent dès lors que la justice avait été saisie et que des actes d’instruction devaient être en cours.

 Le recourant ne discute pas les considérations cantonales excluant la responsabilité pénale de l’intimé pour le comportement adopté après avoir été averti de l’ouverture d’une procédure pénale et, a fortiori, de l’existence de contenus illicites sur son  » mur  » Facebook. Il concentre son reproche sur le fait d’avoir omis de surveiller les réactions postées sur son compte à la suite de sa propre publication et de les supprimer lorsqu’elles étaient problématiques. Le recourant soutient, en particulier, que l’intimé savait qu’il comptait parmi ceux qui le suivaient sur Facebook des personnes susceptibles de se livrer à des commentaires excessifs, spécialement lorsqu’il ouvrait un débat sur un sujet aussi sensible que celui de la crainte qu’une certaine forme de l’Islam provoque dans les pays occidentaux, avec tous les risques d’amalgame que cela impliquait. L’autorité précédente aurait également dû prendre en considération le fait que le nombre de ces publications était relativement peu important (189 commentaires) et que, parmi celles-ci, la majorité démontrait que le risque d’amalgame était loin d’être théorique. Du reste, ces commentaires étaient, pour certains d’entre eux, accompagnés d’images frappantes (une bouteille incendiaire, un lance-flamme, une guillotine). Selon le recourant, on pouvait donc affirmer qu’une lecture rapide de la totalité de ces commentaires ne devait pas prendre plus d’une vingtaine de minutes ce qui, sur cinq jours, représentait une moyenne de quatre minutes par jour. L’intimé avait donc l’obligation de prendre connaissance de ces commentaires compte tenu du risque accru, qu’il ne pouvait ignorer, d’héberger, sur sa page Facebook, visible par des milliers de personnes, des propos excessifs. Faute d’avoir pris les mesures nécessaires pour éviter les conséquences résultant du danger qu’il avait créé, il devait être condamné sous l’angle de l’art. 261bis CP. 

La CourEDH a récemment été saisie de la question de savoir si la condamnation pénale du titulaire d’un compte Facebook à raison du contenu de messages écrits par des tiers sur son  » mur  » était conforme au principe de liberté d’expression prévu à l’art. 10 CEDH (arrêt de la CourEDH Sanchez c. France [requête n° 45581/15] du 2 septembre 2021). Dans cette affaire, l’intéressé, alors candidat aux élections législatives municipales, avait posté sur la page de son compte Facebook, dont l’accès était ouvert à ses nombreux  » amis  » (soit 1’829 personnes) un billet visant son adversaire de l’époque. Deux internautes avaient réagi à cette publication en postant à leur tour des messages jugés constitutifs de haine raciale vis-à-vis de la communauté musulmane. Le titulaire du compte Facebook avait été reconnu coupable par les juridictions internes de provocation à la haine ou à la violence à l’égard d’un groupe de personnes à raison de leur origine ou de leur appartenance ou non-appartenance à une ethnie, nation, race ou religion déterminée. Il lui avait été concrètement reproché de ne pas avoir retiré assez promptement les commentaires publiés par des tiers sur son  » mur  » Facebook. La CourEDH a constaté que la condamnation, constitutive d’une atteinte à la liberté d’expression, reposait sur une base légale suffisante (soit l’art. 93-3 de la loi française no 82-652 du 29 juillet 1982 sur la communication audiovisuelle qui prévoit la punissabilité, comme auteur principal, du  » directeur  » ou  » codirecteur de la publication  » – avec la précision que  » [l]orsque l’infraction résulte du contenu d’un message adressé par un internaute à un service de communication au public en ligne et mis par ce service à la disposition du public dans un espace de contributions personnelles identifié comme tel, le directeur ou le codirecteur de publication ne peut pas voir sa responsabilité pénale engagée comme auteur principal s’il est établi qu’il n’avait pas effectivement connaissance du message avant sa mise en ligne ou si, dès le moment où il en a eu connaissance, il a agi promptement pour retirer ce message  » -) et visait un but légitime. 

La CourEDH a ensuite examiné si la décision prise par les autorités reposait sur des motifs pertinents et suffisants dans les circonstances de la cause. Elle a attaché une importance particulière au support utilisé et au contexte dans lequel les propos incriminés ont été diffusés, et par conséquent à leur impact potentiel sur l’ordre public et la cohésion du groupe social:  » si la possibilité pour les individus de s’exprimer sur Internet constitue un outil sans précédent d’exercice de la liberté d’expression, les avantages de ce média s’accompagnent d’un certain nombre de risques, avec une diffusion comme jamais auparavant dans le monde de propos clairement illicites, notamment des propos diffamatoires, haineux ou appelant à la violence  » (arrêt de la CourEDH Sanchez précité, § 86). La CourEDH a relevé que, bien que considéré comme  » auteur  » par la loi française et sanctionné pénalement à ce titre, les juridictions internes avaient caractérisé les faits établissant la responsabilité du requérant en raison d’un comportement particulier, directement lié à son statut de titulaire du  » mur  » de son compte Facebook. Pour la CourEDH, il était légitime qu’un tel statut emporte des obligations spécifiques, en particulier lorsque, à l’instar du requérant, le titulaire du  » mur  » d’un compte Facebook décidait de ne pas faire usage de la possibilité qui lui était offerte d’en limiter l’accès, choisissant au contraire de le rendre accessible à tout public. Avec les juridictions internes, la CourEDH a estimé qu’un tel constat valait particulièrement dans un contexte susceptible de voir apparaître des propos clairement illicites, comme en l’espèce (arrêt de la CourEDH Sanchez précité, § 100). En conclusion, elle a considéré qu’au vu des circonstances spécifiques de l’affaire et eu égard à la marge d’appréciation de l’État défendeur, l’ingérence litigieuse pouvait passer pour nécessaire dans une société démocratique (arrêt de la CourEDH Sanchez précité, § 104).

On signalera encore l’opinion dissidente de la juge Mourou-Vikström, qui pose la question plus générale de la responsabilité pénale  » dérivée  » ou  » projetée  » du titulaire d’un compte Facebook pour des propos publiés par des tiers, a fortiori lorsque ce titulaire est, comme en l’espèce, un homme public ou politique ayant un nombre élevé d’  » amis « . La juge a reproché à la majorité de faire peser sur le titulaire d’un compte Facebook la même responsabilité que celle incombant à un portail d’actualités invitant les lecteurs à commenter les articles publiés (hypothèse de l’arrêt Delfi AS c. Estonie [GC] [requête n° 64569/09], CEDH 2015). Par ailleurs, elle a estimé que les juridictions internes n’avaient pas suffisamment établi la connaissance effective qu’aurait eue le requérant des messages publiés. Or, la connaissance étant l’un des éléments fondamentaux permettant d’établir la responsabilité pénale du titulaire du compte, elle devait être établie dans le respect des règles du droit pénal. Pour elle, le constat d’absence de violation de l’article 10 CEDH faisait peser sur le titulaire du compte une obligation de contrôle très lourde, de nature à dissuader l’exercice de la liberté d’expression (arrêt de la CourEDH Sanchez précité; opinion dissidente de la juge Mourou-Vikström). 

Concernant la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, celle-ci a jugé, dans son arrêt Unabhängiges Landeszentrum für Datenschutz Schleswig-Holstein contre Wirtschaftsakademie Schleswig-Holstein GmbH du 5 juin 2018 (C-210/16, EU:C:2018:388), que l’administrateur d’une page fan hébergée sur Facebook devait être qualifié de responsable du traitement des données des personnes qui visitent sa page et qu’il existe dès lors une responsabilité conjointe avec l’exploitant du réseau social à ce titre, au sens de la Directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil du 24 octobre 1995 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (JO L 281 du 23 novembre 1995, p. 31-50). 

 En l’état du droit suisse, il n’existe aucune norme régissant spécifiquement la responsabilité pénale des prestataires de services internet tels que Facebook et Twitter, ni, a fortiori, des simples  » fournisseurs de contenus  » que sont les utilisateurs de ces réseaux. A plusieurs reprises, le Conseil fédéral a affirmé qu’il n’y avait pas lieu de légiférer sur la responsabilité pénale des fournisseurs de services, considérant notamment que l’obligation d’effacer ou de bloquer un message diffusé sur un réseau social, indépendamment de toute décision administrative ou judiciaire, posait de délicates questions de compatibilité avec les droits fondamentaux, notamment la liberté d’expression (Avis du 1er décembre 2017 en réponse à l’interpellation n° 17.3734 Discours de haine sur les réseaux sociaux. Le Laisser-faire ?). 

Ainsi, à la différence de la France par exemple, qui a défini dans une loi les conditions auxquelles  » le directeur ou le codirecteur de publication  » pouvait répondre comme auteur principal des messages publiés par des tiers sur son compte (cf. arrêt de la CourEDH Sanchez précité), le législateur suisse ne s’est volontairement pas emparé de cette question, ce que reconnaît d’ailleurs le recourant. 

 Cela étant, le recourant estime que la responsabilité pénale de l’intimé peut se déduire des principes existants du droit pénal suisse. Il se réfère à l’arrêt du Tribunal fédéral 6B_645/2007 du 2 mai 2008 (publié in SJ 2008 I 373) ainsi qu’à une opinion doctrinale commentant ledit arrêt (cf. Bianchi della Porta/Robert, Responsabilité pénale de l’éditeur de médias en ligne participatif – Comment se prémunir des contenus illicites  » postés  » par des tiers? in Medialex 1/09, p. 25). 

Le Tribunal fédéral a en effet été amené, dans l’arrêt précité, à examiner l’éventuelle responsabilité pénale de celui qui gère, sur un site internet, un forum de discussion, en raison de la publication de contenu illicite sur cette plateforme. Constatant, dans le cas d’espèce, que l’exploitant du forum avait omis de retirer de l’espace de discussion une vidéo de propagande djihadiste, le Tribunal fédéral a tout d’abord rappelé qu’en application du principe dit de la subsidiarité, la mise à disposition d’installations constitue une prestation positive. Dans cette perspective, l’omission reprochée à l’exploitant du forum de ne pas avoir supprimé la vidéo litigieuse devait être replacée dans le contexte plus global des activités déployées en relation avec son forum, ce qui pouvait conduire à exclure la forme subsidiaire de l’omission et à lui reprocher une action, sans qu’il soit nécessaire d’examiner s’il endossait une position de garant. Cela étant, même la qualification du comportement comme pure omission ne lui permettrait de toute façon pas d’exclure sa responsabilité pénale. Le Tribunal fédéral a considéré, en effet, que  » l’exploitation d’un forum de discussion est indissociable du risque que des contenus illégaux y soient déposés et, partant, que des intérêts juridiquement protégés par une norme pénale soient lésés. Si, en lui-même, ce risque n’excède pas ce qui peut être admis en société ( Sozialadäquanz) et ne permet vraisemblablement pas de fonder une obligation de surveillance permanente, la situation est cependant différente lorsque l’exploitant du forum a effectivement connaissance de la présence de ce contenu illégal sur son site  » (arrêt 6B_645/2007 précité consid. 7.3.4.4.2). Dans un tel cas, le Tribunal fédéral a considéré que le risque d’atteinte – à supposer qu’il ne soit pas encore réalisé – à des intérêts protégés par le droit pénal était tel qu’il excédait ce qui pouvait être admis. On pouvait dès lors déduire l’obligation de l’exploitant de supprimer le contenu litigieux du principe non écrit selon lequel il incombe à celui qui crée un danger de prendre les mesures nécessaires pour en éviter les conséquences. Il s’agissait donc uniquement de déterminer si le comportement de la personne en cause – indépendamment de sa qualification comme action ou comme omission -, était constitutif d’une infraction pénale et si celle-ci en répondait en qualité d’auteur, de coauteur ou de complice (arrêt 6B_645/2007 précité consid. 7.3.4.4.2 et les références citées). En l’espèce, l’exploitant, qui avait admis partager l’opinion véhiculée par la vidéo incriminée, a été condamné en tant que coauteur de l’infraction de soutien à une organisation criminelle. En effet, en exploitant le forum sur lequel se trouvait la vidéo, ce que l’intéressé savait, il avait intentionnellement collaboré à l’exécution de l’infraction. Par ailleurs, en permettant de toucher de plus nombreux internautes que les seuls sites d’une tierce partie, sa participation n’était pas secondaire, mais procédait de l’intention de diffuser plus largement ces informations (arrêt 6B_645/2007 précité consid. 7.3.4.5). Il résulte encore de cet arrêt qu’une incrimination au titre de complice peut également entrer en considération lorsque l’exploitant du forum a facilité et encouragé l’infraction par une contribution sans laquelle les événements auraient pris une tournure différente, sans toutefois que son assistance ne constitue nécessairement une condition sine qua non à la réalisation de l’infraction (cf. arrêt 6B_645/2007 précité consid. 7.3.4.4.2). Le Code pénal excluant la complicité par négligence, l’exploitant du forum doit donc avoir eu conscience et volonté de prêter assistance à l’auteur (cf. Bianchi della Porta/Robert, op. cit., p. 25). 

Il a été soutenu en doctrine que la jurisprudence du Tribunal fédéral précitée pouvait être transposée au cas de l’exploitant d’un blog (David Equey, La responsabilité pénale des fournisseurs de services internet, étude à la lumière des droits suisse, allemand et français, 2016, n° 899 ss). De même, un réseau social accessible en principe à tous les utilisateurs d’internet, axé sur l’interactivité, offrait des caractéristiques semblables (cf. David Equey, op. cit., n° 1029 et 1035). En outre, toujours selon cet auteur, un blogueur peut engager sa responsabilité pénale à partir du moment où des informations illicites sont déposées sur l’espace mis à disposition des internautes, qu’il en est informé et qu’il ne procède pas à leur effacement (David Equey, op. cit., n° 907). 

C’est encore le lieu de préciser que la jurisprudence a exclu l’application de l’art. 28 CP – lequel prévoit que lorsqu’une infraction a été commise et consommée sous forme de publication par un média, seul le responsable de la publication (par opposition à ceux qui la diffusent) est en principe punissable – lorsque l’infraction réprimée par l’art. 261bis CP est retenue.

 En l’espèce, la cour cantonale a constaté que l’intimé alimentait son compte Facebook, ouvert à tous, presque tous les jours, qu’il n’y publiait rien de personnel mais abordait divers sujets de société qui suscitaient des commentaires. On peut dès lors admettre, avec l’autorité précédente, que l’intimé utilisait son compte Facebook d’une façon comparable à celle d’un forum de discussion tel que dans l’arrêt 6B_645/2007 évoqué ci-dessus, de sorte que les principes qui en découlent sont pertinents en l’espèce. 

 Le comportement reproché à l’intimé sera tout d’abord examiné sous l’angle d’une omission

 Conformément à l’art. 11 CP, un crime ou un délit peut aussi être commis par le fait d’un comportement passif contraire à une obligation d’agir (al. 1). Reste passif en violation d’une obligation d’agir celui qui n’empêche pas la mise en danger ou la lésion d’un bien juridique protégé par la loi pénale bien qu’il y soit tenu à raison de sa situation juridique, notamment en vertu de la création d’un risque (al. 2 let. d). 

Dans le cas d’espèce, il est vrai qu’en choisissant de ne pas limiter l’accès à son  » mur  » Facebook, mais au contraire de le rendre accessible à tout public, et d’y aborder des thèmes de nature politique, de surcroît sensibles et sujets aux amalgames, l’intimé a créé un risque que des contenus illégaux y soient déposés (cf. arrêt de la CourEDH Sanchez précité; cf. consid. 3.3.1 supra). Cependant, conformément à la jurisprudence, ce risque ne dépasse ce qui peut être socialement admis que si l’intéressé avait connaissance du contenu problématique qui a été ajouté sur sa page (arrêt 6B_645/2007 précité consid. 7.3.4.4.2; dans le même sens: David Equey, op. cit., n° 907). Puisqu’il n’a pas été établi que l’intimé aurait eu connaissance du contenu illicite publié sur son  » mur  » avant l’ouverture d’une procédure pénale, une responsabilité pénale pour l’omission reprochée à l’intimé est exclue sous cet angle. 

 Le recourant soutient cependant que dans la présente configuration de fait, le risque encouru par l’intimé ne serait plus socialement admissible. Se référant à l’art. 97 al. 1 LTF dans la mesure où il serait nécessaire de compléter l’état de fait cantonal, il affirme que certaines circonstances propres au cas d’espèce (caractère polémique des sujets abordés sur le compte Facebook de l’intéressé, profil des internautes susceptibles de le consulter et de s’y exprimer, nombre et type de commentaires publiés par des tiers) devaient faire naître, à charge de l’intimé, un devoir de prendre connaissance du contenu potentiellement litigieux publié sur son compte. Il souligne également que l’avis personnel des internautes qui ont été condamnés par ordonnance pénale, s’il avait été publié sur leurs propres réseaux, n’aurait eu qu’un impact insignifiant en termes d’atteinte à la paix publique; diffusés sur celui d’un homme politique, ils atteignaient un public plus nombreux, de sorte que ce bien juridique était plus sérieusement mis en danger, ce dont l’intimé, en définitive, devait répondre. 

 Le recourant appelle ainsi à poser des principes qui vont au-delà de la portée de l’arrêt 6B_645/2007 précité. En effet, cet arrêt fonde la responsabilité pénale de l’auteur sur sa connaissance du contenu illicite publié sur la plateforme qu’il exploite, mais il ne définit pas les contours du risque socialement admissible ni ceux d’une obligation de surveillance et de modération permanente. 

 Le principe de la légalité (art. 1 CP; 7 CEDH) est violé lorsque quelqu’un est poursuivi pénalement en raison d’un comportement qui n’est pas visé par la loi; lorsque l’application du droit pénal à un acte déterminé procède d’une interprétation de la norme pénale excédant ce qui est admissible au regard des principes généraux du droit pénal; ou si quelqu’un est poursuivi en application d’une norme pénale qui n’a pas de fondement juridique. Le justiciable doit pouvoir savoir, à partir de la lettre de la disposition topique et, au besoin, de l’interprétation faite de celle-ci par les tribunaux ou, le cas échéant, après avoir recouru à des conseils éclairés, quels sont les actes et omissions qui engagent sa responsabilité pénale et quelle est la sanction qu’il encourt pour ceux-ci.

Dans le cas présent, il convient de rappeler que le législateur, soucieux de ne pas mettre en place une norme susceptible d’entraîner des restrictions disproportionnées au principe de la liberté d’expression, n’a pas souhaité, à ce jour, prévoir l’obligation, incombant aux titulaires de compte sur un réseau social – ni d’ailleurs, aux prestataires de service eux-mêmes -, de modérer le contenu publié par autrui. Il n’y a pas lieu de revenir sur ce choix par le biais d’une interprétation jurisprudentielle. En effet, il serait manifestement problématique, sous l’angle du principe de la légalité, de faire dépendre l’existence d’une obligation de surveillance et de modération du titulaire d’un compte Facebook (ou tout autre réseau social) de circonstances telles que la sensibilité des sujets abordés, le cercle de potentiels destinataires des publications, ou encore le nombre ou le caractère frappant des commentaires  » postés  » en réaction à la publication originelle, puisque dite obligation reposerait intégralement sur une évaluation délicate à opérer, difficilement prévisible et manifestement empreinte de subjectivité. De surcroît, cela reviendrait à placer sur les épaules de l’intéressé, simple utilisateur d’un réseau social, un devoir de vigilance très lourd, puisque permanent et exhaustif – un seul commentaire de tiers pouvant potentiellement suffire à entraîner la responsabilité pénale du titulaire du compte -, et cela, alors qu’aucune norme ne le prévoit expressément.

 En définitive, la thèse défendue par le recourant ne trouve aucun fondement de lege lata. En tout état, ses réflexions peuvent être relativisées dans la mesure où l’on constate que la plupart des auteurs des publications litigieuses ont été identifiés et condamnés pénalement pour leurs propos. Si ces personnes-là sont dissuadées, par la menace de la sanction pénale, de communiquer des propos haineux ou discriminatoires sur une plateforme jouissant d’une certaine visibilité, la paix publique est indirectement protégée. Aussi, le recourant ne saurait être suivi lorsqu’il affirme qu’en ne mettant pas à charge du titulaire du compte une obligation de surveillance constante, tout l’arsenal de l’art. 261bis CP manque son but. 

 Considérant ce qui précède, il convient de s’en tenir à des principes clairs et prévisibles, ce qui exclut de conclure, en l’état du droit positif, que des circonstances d’espèce, telles que celles mises en exergue par le recourant, puissent générer une obligation de surveillance et de modération à charge du titulaire d’un compte sur un réseau social. Il s’ensuit que l’intimé ne répond pas d’un comportement passif contraire à une obligation d’agir, au sens de l’art. 11 al. 1 et 2 let. d CP, pour avoir omis de supprimer les messages illicites publiés à son insu par des tiers sur son compte Facebook. 

 A supposer que le libre accès au  » mur  » de son compte Facebook constitue une prestation positive de l’intimé en faveur de tiers, dans la mesure où il leur est ainsi offert une plateforme publique sur laquelle exprimer leur avis personnel, le comportement de l’intimé pourrait être appréhendé comme une action. Il conviendrait alors d’examiner dans quelle mesure le prénommé en répond au titre d’une participation aux infractions commises par les auteurs des publications litigieuses (cf. arrêt 6B_645/2007 précité consid. 7.3.4.4.2). 

La coactivité suppose une collaboration intentionnelle et déterminante à la décision de commettre une infraction. Il n’est pas nécessaire que le coauteur participe à la conception du projet, auquel il peut adhérer ultérieurement. Il n’est pas non plus nécessaire que l’acte soit prémédité; le coauteur peut s’y associer en cours d’exécution. Ce qui est déterminant, c’est que le coauteur se soit associé à la décision dont est issue l’infraction ou à la réalisation de cette dernière, dans des conditions ou dans une mesure qui le font apparaître comme un participant non pas secondaire, mais principal. De même, le complice doit avoir l’intention de favoriser la commission de l’infraction, même si le dol éventuel suffit (art. 25 CP). Il doit à la fois savoir ou se rendre compte qu’il apporte son concours à un acte délictueux déterminé et le vouloir ou l’accepter; il suffit qu’il connaisse les principaux traits de l’activité délictueuse qu’aura l’auteur, lequel doit donc déjà avoir pris la décision de commettre l’acte.

Dans l’arrêt 6B_645/2007 précité, il a été retenu que l’intention du prévenu, tout au moins dès qu’il a eu connaissance de la présence de la vidéo illicite sur son site, portait sur la publication de ce document, de sorte qu’en exploitant le forum sur lequel se trouvait la vidéo, ce qu’il savait, il avait intentionnellement collaboré à l’exécution de l’infraction. En l’espèce, puisque l’intimé ignorait la présence de contenu litigieux publié par des tiers sur sa page virtuelle, on ne voit pas comment, faute d’un accord des volontés entre les auteurs principaux et l’intimé, celui-ci aurait pu participer aux infractions commises par ceux-là, que ce soit à titre principal ou accessoire.

Partant, sous cet angle également, une responsabilité pénale en qualité de titulaire d’un compte Facebook pour des propos publiés par des tiers ne peut s’envisager aussi longtemps que l’intéressé n’avait pas connaissance du contenu illicite publié sur son  » mur « .

(Arrêt du Tribunal fédéral 6B_1360/2021 du 7 avril 2022, destiné à la publication)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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La rémunération basée sur un pourcentage du chiffre d’affaire est-elle convenable?

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L’employé était chauffeur de taxi.

Il était payé au pourcentage des recettes mensuelles des courses effectuées, de sorte que plus il travaillait, plus sa rémunération augmentait et que son salaire variait.

L’employé assigne l’employeur en paiement de divers montants.

Aux termes de l’art. 322b al. 1 CO, s’il est convenu que le travailleur a droit à une provision sur certaines affaires, elle lui est acquise dès que l’affaire a été valablement conclue avec le tiers. Il faut donc, sauf convention contraire, que le travailleur, pendant le rapport contractuel, procure une affaire concrète ou trouve un client disposé à conclure ; il doit exister un rapport de causalité entre l’activité du travailleur et la conclusion du contrat. La provision est la rémunération que le salarié reçoit au prorata des affaires qu’il a permis de conclure avec des tiers.

Lorsque l’employé est rémunéré exclusivement par l’encaissement de provisions sur les affaires conclues, celles-ci doivent représenter une rémunération convenable, telle que l’entend l’art. 349a al. 2 CO dans le cadre du contrat d’engagement des voyageurs de commerce (ATF 139 III 214 consid. 5.1). Il s’agit d’ « éviter que l’employeur n’exploite le travailleur en lui faisant miroiter la perception de provisions irréalistes (ATF 129 III 664 consid. 6.1), l’effet protecteur de l’art. 349a al. 2 CO devant être appliqué par analogie à tous les travailleurs payés principalement par provisions ». Relevant que le caractère « convenable » d’une rétribution est une notion juridique imprécise qui laisse au juge du fait un pouvoir d’appréciation, le Tribunal fédéral retient qu’une provision est convenable si elle assure au voyageur un gain qui lui permet de vivre décemment, compte tenu de son engagement au travail (Arbeitseinsatz), de sa formation, de ses années de service, de son âge et de ses obligations sociales ainsi que de l’usage de la branche (ATF 139 III 214 consid. 5.2 ; ATF 129 III 664 consid. 6.1). Le fardeau de la preuve que la rémunération convenue n’est pas convenable incombe au travailleur.

Cette jurisprudence s’applique également au travailleur rémunéré principalement ou exclusivement à raison d’un pourcentage du chiffre d’affaires (TF 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2). Elle a été unanimement approuvée par la doctrine et par la jurisprudence cantonale (Rudolph Roger, Richterliche Rechtsfindung im Arbeitsrecht, Zurich 2021, n. 626 s. et les réf. citées ; Aubert, in : Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 28 ad art. 349a CO et les réf. citées). En effet, le législateur n’entendait pas réserver l’assurance d’un salaire convenable aux seuls voyageurs de commerce, mais partait de la prémisse – aujourd’hui dépassée – que seule cette catégorie d’employés était concernée par des rémunérations fixées principalement ou exclusivement en fonction de provisions (Rudolph, op. cit., n. 628 s.). Or, il n’y avait aucune raison objective de traiter différemment les voyageurs de commerce des autres employés, c’est pourquoi le Tribunal fédéral avait comblé une lacune en retenant une application analogique de l’art. 349a al. 2 CO dès qu’un employé était rémunéré principalement ou exclusivement par commissions.

Dans le cas d’espèce, le travailleur avait réalisé un salaire mensuel net moyen de 2’074 fr. pour une activité à plein temps. Selon le Tribunal fédéral, dans de telles conditions, il n’était pas besoin de longues explications pour admettre que cette rétribution, qui, selon l’expérience générale, ne permet pas de vivre correctement en Suisse, n’était pas convenable.

Il reste à examiner si le salaire mensuel brut moyen perçu par l’intimé, estimé par les premiers juges à 4’221 fr. 30 – ce que l’appelante ne remet pas en cause, constitue un salaire convenable au regard des critères développés par la jurisprudence, à savoir en fonction de l’engagement au travail de l’employé, de sa formation, de ses années de service, de son âge, de ses obligations sociales ainsi que de l’usage de la branche (ATF 139 III 214 consid. 5.2 ; ATF 129 III 664 consid. 6.1).

En l’occurrence, les premiers juges ont tenu compte de l’âge de l’intimé au moment de son engagement (35 ans), du fait qu’il n’avait alors pas d’expérience dans la profession, qu’il n’assumait pas de responsabilités particulières dans le cadre de son emploi, ainsi que de la pénibilité notoire que représente un travail de nuit pour un chauffeur de taxi, tant s’agissant des conditions de travail que du comportement adopté par certains clients, notamment le week-end. Ils ont considéré que, dès l’année 2012, à savoir dès que l’intimé avait modifié son horaire de jour pour passer à un horaire de nuit, le salaire perçu n’était plus convenable et devait être augmenté pour atteindre 5’000 fr. par mois. Au vu des critères dégagés par la jurisprudence, on ne discerne pas en quoi les premiers juges auraient violé l’art. 349a al. 2 CO, appliqué par analogie, et auraient outrepassé leur pouvoir d’appréciation.

(Cour d’appel civile du Tribunal cantonal du Canton de Vaud, arrêt HC / 2022 / 171 du 20 avril 2022, consid.4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Paiement des vacances avec le salaire: condition de l’activité irrégulière

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L’appelante principale (= l’employeuse) reproche aux premiers juges d’avoir admis la prétention de l’intimé (l’employé) en paiement de son salaire afférent aux vacances, alors que les fiches de salaires, toutes signées par l’intimé, mentionnaient le pourcentage et le montant précis versés à ce titre sur chaque salaire mensuel versé. Que le contrat de travail ne prévoie rien à ce titre ne serait pas déterminant.

Selon l’art. 329a al. 1 CO, l’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, au moins quatre semaines de vacances, pendant lesquelles il doit lui verser le salaire total y afférent (art. 329d al. 1 CO). D’après l’art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages. Cette disposition est absolument impérative (art. 361 al. 1 CO).

En règle générale, le salaire relatif aux vacances doit être versé au moment où celles-ci sont prises et il n’est pas admissible d’inclure l’indemnité de vacances dans le salaire total. Le Tribunal fédéral a d’abord admis que, dans des situations particulières, à savoir une activité très irrégulière, notamment dans le cas d’occupation à temps partiel ou de travail intérimaire, l’indemnité de vacances pouvait exceptionnellement être incluse dans le salaire total (ATF 118 II 136 consid. 3b p. 137 s. ; ATF 116 II 515 consid. 4a ; ATF 107 II 430 consid. 3a s.) ; toutefois, il s’est par la suite interrogé sur la justification d’une telle dérogation (ATF 129 III 493 consid. 3.2 et 3.3).

Laissant la question en suspens, il a relevé que, dans tous les cas, outre la nécessité objective due à une activité très irrégulière (première condition), la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances devait être mentionnée clairement et expressément dans le contrat de travail lorsqu’il était conclu par écrit (deuxième condition), ainsi que sur les décomptes de salaire périodiques (troisième condition) (ATF 129 III 493 consid. 3.3). La simple indication selon laquelle l’indemnité afférente aux vacances est comprise dans le salaire total ne suffit pas ; la part représentant cette indemnité doit être fixée en pourcentage ou en chiffres (ATF 116 II 515 consid. 4b), et cette mention doit figurer aussi bien dans le contrat de travail écrit que dans les décomptes de salaire (ATF 129 III 493 consid. 3.3 ; TF 4A_72/2015 du 11 mai 2015 consid. 3.2 et 3.3 ; TF 4A_463/2010 du 30 novembre 2010 consid. 3.1 ; TF 4C.64/2006 du 28 juin 2006 consid. 4.1.1 ; TF 4C.328/2004 du 12 novembre 2004 consid. 3.1).

Toutefois, lorsque les parties ont conclu un contrat oral, il se justifie d’admettre que l’accord portant sur le salaire afférent aux vacances a aussi été conclu oralement (ATF 129 III 493 consid. 3.3 ; ATF 116 II 515 consid. 4b). Dans une telle situation, la mention de la part de salaire afférente aux vacances dans les décomptes périodiques de salaire suffit à apporter la clarté nécessaire et confirme ainsi en la forme écrite l’accord passé verbalement (ATF 129 III 493 consid. 3.3 in fine).

Dans tous les cas, le Tribunal fédéral considère que le seul caractère variable de la rémunération de l’employé ne permet pas de justifier un accord dérogatoire au principe prévu par l’article 329d al. 1 CO (TF 4A_478/2009 du 16 décembre 2009 consid. 4).

Si les conditions ci-dessus ne sont pas réunies, l’employeur doit payer le salaire afférent aux vacances. Peu importe que l’employé ait ou non pris ses vacances en nature. Le fait d’exiger le salaire afférent aux vacances au terme des rapports contractuels de travail, au motif que les conditions formelles pour une inclusion de celui-ci dans le salaire total ne sont pas respectées, n’est pas constitutif d’abus de droit, même si l’employé a effectivement pris ses vacances durant les rapports de travail (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1). Le droit au salaire afférent aux vacances revêt un caractère impératif selon l’art. 362 al. 1 CO, de sorte que l’employé ne peut pas y renoncer pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci (art. 341 CO). Le fait pour l’employé de n’avoir soulevé ses prétentions fondées sur l’art. 329d al. 1 CO qu’à l’expiration des rapports de travail ne saurait donc constituer, à lui seul, un abus de droit manifeste, sous peine de vider de son sens l’art. 341 CO (TF 4A_561/2017 du 19 mars 2018 consid. 4.1).

En l’espèce, il convient d’examiner si la première condition posée par la jurisprudence est réalisée, à savoir la nécessité objective d’inclure l’indemnité pour les vacances dans le salaire global en raison d’une activité très irrégulière, notamment dans le cas d’occupation à temps partiel ou de travail intérimaire.

En l’occurrence, le contrat de travail prévoit un engagement « à temps complet » et il a été établi que l’intimé avait travaillé six jours sur sept, selon le planning 6h-18h du 2 octobre 2009 au 31 décembre 2011, puis 18h-6h dès le 1er janvier 2012. Il convient dès lors de retenir que l’activité de l’intimé était loin d’être irrégulière au sens de la jurisprudence précitée, les conditions autorisant, à titre dérogatoire, l’inclusion de l’indemnité de vacances dans le salaire total n’étant pas réunies. Le seul caractère variable du nombre de courses effectuées par l’intimé, partant des recettes encaissées par celui-ci, ne permet pas de conclure que l’occupation était irrégulière. Cet élément a uniquement un impact sur le montant du salaire. Or, le Tribunal fédéral a expressément exclu que le seul caractère variable de la rémunération, notamment un emploi payé à la tâche ou à la commission, puisse suffire à justifier l’inclusion des vacances dans le salaire global.

Il convient ensuite de relever, à l’instar des premiers juges, que le contrat de travail écrit conclu entre les parties est muet au sujet de la rémunération des vacances, contrairement à ce qu’exige la jurisprudence (deuxième condition). La question de savoir si cette carence a été réparée par la signature de chaque décompte de salaire par l’intimé peut demeurer ouverte, dans la mesure où la première condition imposée par la jurisprudence fait déjà défaut.

Ainsi, et comme l’ont retenu les premiers juges, le salaire afférent aux vacances doit être payé par l’appelante principale, peu importe que l’intimé ait pris tout ou partie de ses vacances durant les rapports de travail. Par ailleurs, aucune circonstance n’indique que l’intimé aurait adopté un comportement abusif en réclamant le paiement de ses vacances. Le seul fait pour l’intimé d’avoir signé les décomptes de salaire incluant l’indemnité de vacances ne suffit pas pour constituer un abus de droit, sous peine de vider de son sens l’art. 341 CO.

Par conséquent, les premiers juges n’ont pas appliqué l’art. 329d CO de manière incorrecte en retenant que l’appelante principale devait verser à l’intimé le montant brut de 22’405 fr. 65 à titre de salaire afférent aux vacances. Le jugement doit être confirmé sur ce point.

(Cour d’appel civile du Tribunal cantonal du Canton de Vaud, arrêt HC / 2022 / 171 du 20 avril 2022, consid. 5)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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Connaissance de la clientèle, prohibition de concurrence, obligation de fidélité

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L’appelante (= l’employeuse) reproche principalement au Tribunal d’avoir nié la validité de la clause de prohibition de concurrence figurant dans le contrat conclu par les parties et d’avoir considéré en conséquence que les prétentions de l’intimé (= l’employé) n’étaient pas compensées par le montant de la peine conventionnelle prévue par ladite clause, alors même que l’intimé avait admis n’en avoir pas respecté les termes.

L’art. 340 al. 1 CO prévoit que le travailleur qui a l’exercice des droits civils peut s’engager par écrit envers l’employeur à s’abstenir après la fin du contrat de lui faire concurrence de quelque manière que ce soit, notamment d’exploiter pour son propre compte une entreprise concurrente, d’y travailler ou de s’y intéresser.

Selon l’art. 340 al. 2 CO, la prohibition de faire concurrence n’est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible.

Une clause de prohibition de concurrence, fondée sur la connaissance de la clientèle, ne se justifie que si l’employé, grâce à sa connaissance des clients réguliers et de leurs habitudes, peut facilement leur proposer des prestations analogues à celles de l’employeur et ainsi les détourner de celui-ci. Ce n’est que dans une situation de ce genre que le fait d’avoir connaissance de la clientèle est de nature, par l’utilisation de ce renseignement, à causer à l’employeur un préjudice sensible. Il apparaît en effet légitime que l’employeur puisse dans une certaine mesure se protéger, par une clause de prohibition de concurrence, contre le risque que le travailleur détourne à son profit les efforts de prospection effectués par le premier ou pour le compte du premier.

En revanche, la situation est différente lorsque l’employé fournit des prestations qui sont principalement caractérisées par ses compétences personnelles, de sorte que le client accorde une plus grande importance à ces compétences qu’à l’identité de l’employeur. Si, dans un tel cas, un client se détourne de l’employeur pour suivre l’employé, il n’en résulte pas de préjudice pour l’employeur du fait que l’employé utilise des connaissances sur le cercle de clients; le préjudice résulte plutôt du fait que l’employé ne met plus ses capacités personnelles au service de l’employeur.

S’agissant de la clientèle, celle-ci comprend l’ensemble des personnes physiques et morales qui entrent en relation d’affaires avec l’employeur pour acheter des marchandises ou bénéficier de services et qui participent ainsi à la valeur et au goodwill de l’entreprise. Par connaissance, on vise les relations entre le salarié et la clientèle. Il faut que, dans le cadre de son travail, le salarié ait des contacts avec les clients ou à tout le moins connaisse leurs souhaits et préférences, de sorte que, si ceux-ci lui passaient une commande, il serait en mesure de satisfaire à leurs besoins de manière plus efficace, grâce aux connaissances acquises chez son ancien employeur.

La validité de la clause de prohibition de concurrence est soumise à la condition que l’utilisation des renseignements (comme la connaissance de la clientèle) est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (art. 340 al. 2 in fine CO). Cette norme n’exige pas la preuve d’un dommage effectif. Il est nécessaire qu’il y ait une relation de causalité adéquate entre les connaissances acquises et le risque de causer un préjudice sensible à l’ancien employeur.

En l’espèce, l’appelante ne conteste pas que l’intimé ait travaillé avec son propre réseau d’apporteurs d’affaires lorsqu’il était à son service, comme l’a retenu le Tribunal. Elle ne soutient pas que l’intimé aurait eu connaissance, dans le cadre de son activité, de l’identité de prescripteurs attitrés de la société employeuse, susceptibles d’être détournés à son profit pour poursuivre ses activités, à l’instar de la clientèle visée par les principes rappelés ci-dessus. Devant le Tribunal, l’appelante a notamment admis que l’intimé disposait de son propre réseau d’apporteur d’affaires quand il l’avait rejointe et la seule apporteuse d’affaires entendue comme témoin a déclaré que, si elle avait pu faire des affaires avec l’appelante, elle était néanmoins déjà relation avec l’intimé avant qu’il n’entre au service de celle-là.

L’appelante ne conteste pas non plus que le réseau d’apporteurs d’affaires de l’intimé lui soit fidèle en raison de ses compétences professionnelles et des bonnes relations qu’il entretient avec lui. Au cours de son témoignage, l’apporteuse d’affaires susvisée a notamment déclaré qu’elle souhaitait faire des affaires avec l’intimé quel que soit son employeur. Une représentante de l’appelante a elle-même reconnu que les employés tels que l’intimé entretenaient avec les apporteurs d’affaires des relations privilégiées, auxquelles l’employeur n’avait pas nécessairement accès.

Dans ces conditions, il faut comme le Tribunal admettre que la clause de prohibition de concurrence dont se prévaut l’appelante ne peut pas être opposée à l’intimé en relation avec le réseau d’apporteurs d’affaires lui permettant de poursuivre ses activités, faute pour ce réseau de constituer une clientèle de l’appelante, dont l’intimé aurait eu connaissance dans le cadre de son emploi. Le préjudice invoqué par l’appelante à ce propos ne résulte pas du fait que l’intimé bénéficierait désormais de ses liens établis avec le réseau de prescripteurs de l’appelante; il est seulement la conséquence du fait que l’intimé ne met plus son propre réseau d’apporteurs d’affaires et ses compétences professionnelles au service de l’appelante. Or, un tel préjudice ne suffit pas à justifier une interdiction de concurrence, conformément aux principes rappelés ci-dessus.

L’appelante reproche aussi au Tribunal de ne pas avoir retenu que sa clientèle ne se limitait pas au réseau de prescripteurs sur lequel elle pouvait compter, mais comprenait aussi les différents établissements bancaires avec lesquels elle serait liée par des conventions de commissionnement. L’appelante ne démontre cependant pas que l’intimé aurait poursuivi ses activités en adressant les personnes cherchant un crédit hypothécaire aux établissements bancaires avec lesquels elle est elle-même en relation. A supposer que tel soit le cas, il ne paraît pas conforme au cours ordinaire des choses, ni à l’expérience de la vie, que les banques avec lesquelles traite habituellement l’appelante refusent de poursuivre leurs relations avec elle, ou le fassent à des conditions moins favorables, si elles acceptent également désormais des clients proposés par l’intimé pour son propre compte. Rien n’indique en effet que les établissements bancaires concernés se trouvent dans une relation d’exclusivité avec les courtiers tels que l’appelante ou l’intimé; il paraît au contraire hautement vraisemblable que ces établissements acceptent indifféremment les clients proposés par l’une ou par l’autre, en plus de ceux proposés par nombre d’autres courtiers.

Ainsi, non seulement l’existence d’un préjudice sensible résultant du recours allégué de l’intimé aux services d’établissements bancaires également utilisés par l’appelante n’est pas concrètement démontrée, mais un tel recours n’apparaît pas susceptible de causer à l’appelante un tel préjudice. En d’autres termes, l’existence d’un lien de causalité adéquate entre la connaissance que l’intimé a pu acquérir des établissements bancaires utilisés par l’appelante au cours de son emploi et un éventuel préjudice subi aujourd’hui par l’appelante ne peut pas être retenue. Par conséquent, la clause de prohibition de concurrence litigieuse ne peut pas davantage être opposée à l’intimé pour ce motif.

Durant les rapports de travail, l’exercice d’une activité concurrente est certes susceptible de constituer une violation de l’obligation de fidélité de l’employé envers son employeuse (cf. art. 321a al. 3 CO).

En l’occurrence, les allégations de l’appelante selon lesquelles l’intimé aurait de facto cessé toute activité avant la fin des rapports contractuels et ne lui aurait plus apporté de client pour se consacrer uniquement au développement de ses propres affaires ne sont cependant pas vérifiées. Le seul fait que l’intimé ait transféré des données, dont on ignore la nature, de son espace utilisateur professionnel vers sa messagerie privée avant de donner sa démission, ne permet notamment pas de conclure à l’exercice d’une activité concurrente durant le délai de congé. Les courriels reçus par l’appelante après le départ de l’intimé, auxquels celle-ci a tenté en vain de donner suite, ne démontrent pas non plus que l’intimé aurait nécessairement entamé une activité concurrente avant la fin de son contrat de travail. A supposer que l’intimé ait effectivement tenté d’exercer une telle activité, l’appelante n’allègue par ailleurs pas le préjudice qu’elle aurait subi de ce fait, ni n’apporte aucun élément susceptible de le chiffrer. Elle se réfère à la seule peine conventionnelle prévue par la clause de non-concurrence litigieuse pour s’opposer aux prétentions salariales de l’intimé. Or, rien n’indique que le préjudice que l’intimé aurait pu concrètement causer à l’intimée en exerçant une activité concurrente avant la fin des rapports de travail serait nécessairement équivalent, ou même proportionnel, au montant de ladite peine conventionnelle.

Il s’ensuit que l’appelante ne peut opposer aux prétentions salariales de l’intimé une quelconque peine conventionnelle ni une créance en dommages-intérêts, en relation avec l’exercice par celui-ci d’une possible activité concurrente. Le jugement entrepris sera donc confirmé en tant que qu’il a retenu que de tels montants ne peuvent être opposés en compensation et l’appelante sera déboutée des fins de son appel.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice (GE) CAPH/53/2022 du 20.04.2022)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

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