Personnel de la Confédération: résiliation ordinaire des rapports de travail

Publié le 28 mars 2018 par Me Philippe Ehrenström

pexels-photo-416342.jpegLes rapports de travail du personnel de la Confédération sont régis en premier lieu par la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers ; RS 172.220.1) et par son ordonnance du 3 juillet 2011 (OPers, RS 172.220.111.3). A moins que la LPers ou une autre loi fédérale n’en dispose autrement, les dispositions pertinentes du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) sont applicables par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers ; ATF 132 II 161 consid. 3.1).

Conformément aux articles 10 al. 3, 13 LPers et 30a OPers, après le temps d’essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties, pour la fin d’un mois, en respectant la forme écrite et le délai de congé minimal selon l’art. 30a OPers. L’art. 10 al. 3 LPers spécifie que l’employeur doit faire valoir un motif objectif et suffisant pour résilier un contrat de durée indéterminée. Ce même alinéa contient une énumération exemplative de semblables motifs, notamment des violations d’obligations légales ou contractuelles importantes (let. a) et des manquements dans les prestations ou dans le comportement (let. b). Par rapport à l’ancienne LPers, l’exigence d’un motif de résiliation perdure sous le nouveau droit, motif qui, comme précédemment, doit être reconnu tout à la fois objectif et suffisant.

Dans le cas où l’employé viole des obligations légales ou contractuelles importantes, une résiliation des rapports de service est admissible sur la base de l’art. 10 al. 3 let. a LPers. Sont notamment considérées comme des obligations légales ou contractuelles importantes, le fait d’effectuer le travail confié avec diligence (devoir de diligence) et de défendre les intérêts de son employeur (devoir de fidélité ; cf. art. 20 LPers).

Le motif de manquements dans les prestations ou dans le comportement est, quant à lui, expressément prévu à l’art. 10 al. 3 let. b LPers. La prestation de l’employé est insuffisante, au sens de l’art. 10 al. 3 let. b LPers, lorsqu’elle n’est pas propre à atteindre le résultat du travail attendu, sans que l’employé ne viole toutefois aucune obligation légale ou contractuelle et sans qu’il ne se prévale d’une incapacité de travail. En revanche, dans le cas où l’employé ne met pas à disposition de l’employeur sa pleine capacité de travail ou effectue son travail de manière tellement déficiente qu’aucun résultat exempt de défauts ne soit possible, l’on se trouve en présence non seulement d’une prestation insuffisante mais également de la violation d’une obligation légale ou contractuelle.

La notion de manquements dans le comportement – en tant qu’elle ne constitue pas une violation d’obligation au sens de l’art. 10 al. 3 let. a LPers – englobe, notamment, le comportement de l’employé pendant le service envers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers, les comportements inappropriés ou irrespectueux de l’employé, le manque de prise de responsabilités, l’incapacité à travailler en équipe, un refus de coopérer, ainsi qu’un manque de dynamisme ou d’intégration.

Contrairement aux prestations de travail, lesquelles peuvent être évaluées dans une large mesure d’après des critères objectifs, le comportement d’un employé est apprécié par une évaluation subjective, ce qui augmente le risque d’une résiliation arbitraire. Le souhait de l’employeur de se séparer d’un employé difficile ne fonde en particulier pas un motif de licenciement.

Les manquements dans le comportement du collaborateur concerné doivent pouvoir être reconnus comme tels (nachvollziehbar) par un tiers. Le comportement en cause de l’employé doit conduire à une perturbation de la marche de service ou affecter la relation de confiance entre lui et son supérieur. Une telle conclusion doit toutefois être apportée avec prudence, en tenant notamment compte du fait qu’elle ne peut s’appliquer à une situation induite par les défaillances de l’employeur ou en raison du fait qu’un employé revendique le respect de ses droits ou de sa personne.

Il résulte des considérations qui précèdent que la délimitation entre les motifs de l’art. 10 al. 3 let. a et ceux de la let. b LPers est difficile. Cette démarcation a toutefois perdu de l’importance depuis que la jurisprudence a précisé qu’un licenciement pour l’un ou l’autre des motifs précités nécessitait de toute façon le prononcé d’un avertissement préalable.

Sous l’ancien droit du personnel, en vigueur jusqu’au 1er juillet 2013, la loi précisait que la résiliation ordinaire donnée en raison de manquements répétés ou persistants dans les prestations de l’employé (cf. art. 12 al. 6 let. b aLPers) devait être précédée d’un avertissement écrit émanant de l’employeur. Dorénavant, l’art. 10 al. 3 LPers ne fait plus mention de la nécessité d’un avertissement préalable à une résiliation des rapports de travail en raison d’un motif objectivement suffisant. Cependant, la jurisprudence a stipulé qu’un tel avertissement devait tout de même être donné dans un certain nombre de situations, notamment celles décrites à l’art. 10 al. 3 let. a et b LPers, lorsqu’il est apte à provoquer un changement de comportement, avant le prononcé d’une décision de résiliation. En effet, la résiliation du contrat de travail est l’ultime mesure possible qui entre en ligne de compte. Auparavant, il convient de tout mettre en œuvre pour permettre la poursuite de la collaboration professionnelle, afin de donner à l’employé concerné la possibilité de s’améliorer. Le comportement incriminé qui fonde le licenciement doit ainsi être en rapport avec celui qui a motivé l’avertissement préalable.

L’avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonctions : d’une part, il contient un reproche formulé par l’employeur quant au comportement critiqué (Rügefunktion) ; d’autre part, il exprime la menace d’une sanction (Warnfunktion). Il doit être compris comme une mise en garde adressée à l’employé et destinée à lui éviter des conséquences plus lourdes. L’avertissement revêt, ainsi, également le caractère d’une mesure de protection à l’égard de l’employé. En lui donnant la possibilité de s’améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité qui, conformément à l’art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst., RS 101), détermine l’activité de l’Etat à l’équilibre des intérêts publics et privés.

Enfin, aux termes de l’art. 34b al. 1 let. a LPers, si l’autorité de recours constate que la résiliation ordinaire des relations de travail a été prononcée en l’absence de motifs objectivement suffisants, l’employeur est tenu de verser à l’employé une indemnité. Cette dernière équivaut, en principe, au minimum à six mois de salaire et au maximum à une année de salaire (cf. art. 34b al. 2 LPers).

(Tiré de : arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2663/2017 du 14 mars 2018)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Contrat de travail ou mandat? L’actionnaire travaillant dans sa société

Publié le 27 mars 2018 par Me Philippe Ehrenström

La qualification juridique d’un contrat est une question de droit. Le juge détermine librement la nature de la convention d’après l’aménagement objectif de la relation contractuelle ( objektive Vertragsgestaltung), sans être lié par la qualification même concordante donnée par les parties.

Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). Les éléments caractéristiques de ce contrat sont une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération.

Le contrat de travail se distingue avant tout des autres contrats de prestation de services, en particulier du mandat, par l’existence d’un lien de subordination, qui place le travailleur dans la dépendance de l’employeur sous l’angle personnel, organisationnel et temporel ainsi que, dans une certaine mesure, économique. Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l’employeur; il est intégré dans l’organisation de travail d’autrui et y reçoit une place déterminée.

Les critères formels, tels l’intitulé du contrat, les déclarations des parties ou les déductions aux assurances sociales, ne sont pas déterminants. Il faut bien plutôt tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tels le degré de liberté dans l’organisation du travail et du temps, l’existence ou non d’une obligation de rendre compte de l’activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l’identification de la partie qui supporte le risque économique. En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat.

S’agissant des rapports juridiques entre une personne morale et ses organes, singulièrement entre une société anonyme et les membres du conseil d’administration ou de la direction, ils peuvent relever à la fois du droit des sociétés et du droit des contrats. Sous ce dernier aspect, la tendance est plutôt de considérer que les directeurs sont liés par un contrat de travail et les administrateurs par un mandat ou un contrat sui generis analogue au mandat. En tous les cas, lorsque l’organe dirigeant exerce son activité à titre principal, le critère décisif en faveur du contrat de travail est le rapport de subordination, l’intéressé étant alors soumis à des instructions, par exemple du conseil d’administration. Par définition, il n’existe aucun rapport de subordination lorsqu’il y a identité économique entre la personne morale et son organe dirigeant; un contrat de travail ne saurait donc lier une société anonyme et son actionnaire et administrateur unique (ATF 125 III 78 consid. 4 p. 81).

Seul l’examen de l’ensemble des circonstances du cas concret permet de déterminer si l’activité en cause est exercée de manière dépendante ou indépendante.

Dans le cas d’espèce, sous l’intitulé «Engagement», le recourant a conclu un contrat avec la société anonyme dont il était l’un des deux actionnaires, à hauteur de 49%, et l’un des deux administrateurs, d’abord avec signature collective à deux, puis avec signature individuelle.

Le contrat liant les parties présente des éléments caractéristiques du contrat de travail en ce sens qu’il s’inscrivait dans la durée et que le recourant recevait une rémunération fixe par mois.

S’agissant des prestations du recourant, le contrat écrit mentionne un poste d’architecte, responsable des travaux. Sans s’attacher aux termes utilisés, il y a lieu de rechercher les activités réellement exercées par le recourant au service de l’intimée. Les particularités du cas sont déterminantes.

A cet égard, il convient de relever que la société intimée exploitait une petite entreprise de construction, laquelle occupait directement ses deux actionnaires uniquement; en effet, les travaux de construction eux-mêmes étaient sous-traités alors que les plans et formulaires nécessaires à la délivrance des permis de construire étaient établis par un tiers. Dans ce contexte, les deux actionnaires/administrateurs s’étaient répartis, selon leurs compétences, les tâches nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi que L.________ était sur les chantiers, où il dirigeait les travaux et supervisait les ouvriers. Pour sa part, le recourant exerçait son activité au siège de la société intimée, dont il assurait la gestion administrative et commerciale. Que, dans ce cadre-là, il ait effectué ou non des prestations d’architecte allant au-delà de la signature de plans et formulaires n’apparaît pas déterminant pour la qualification du contrat liant les parties. En effet, il n’est pas contesté que le recourant exerçait ses activités au service de l’intimée à titre principal. Étant administrateur, à savoir un organe dirigeant de la société, la seule question qui se pose est donc celle du rapport de subordination.

Le recourant était l’un des deux propriétaires économiques de la société intimée. Comme il n’était pas actionnaire et administrateur unique, il n’y a pas, contrairement à ce que la cour cantonale a admis, identité économique entre la société et le recourant, laquelle aurait exclu d’emblée tout lien de subordination. Cela étant, le prestataire de services était un actionnaire important, mais minoritaire face à L.________ qui détenait 51% du capital-actions. L’actionnaire majoritaire exerçait-il un pouvoir hiérarchique, soit de contrôle et de direction, sur le recourant? La cour cantonale l’a nié, en assimilant la relation des deux actionnaires à celle de deux associés.

Selon les constatations de l’autorité précédente, le recourant était libre dans l’organisation de son travail; il pouvait notamment moduler ses horaires et fixer la date de ses vacances. Le recourant conteste ce dernier point, affirmant qu’il devait requérir l’autorisation « de son employeur » pour ses vacances ou toute absence; limitée à une allégation et dépourvue ainsi de toute démonstration d’arbitraire, cette critique est irrecevable. De même, le recourant s’en prend en vain à l’absence de surveillance de son horaire constatée par la cour cantonale, en se bornant à alléguer – ce qui ne figure pas dans l’état de fait – que L.________ passait chaque matin au siège de l’entreprise.

La cour cantonale a jugé que le recourant n’exécutait pas ses tâches de gestion sur la base d’instructions de l’actionnaire majoritaire; d’après l’arrêt attaqué, l’ordre de priorité des paiements indiqué par L.________ et les demandes de compte-rendus formulées par celui-ci ne s’inscrivaient pas dans le cadre d’une relation hiérarchique. Que l’actionnaire majoritaire s’enquiert régulièrement de la marche des affaires auprès de son co-partenaire ne dénote pas nécessairement un pouvoir de direction de l’un sur l’autre. Et le fait de prescrire les paiements prioritaires ne constitue pas en tant que tel un indice déterminant d’un rapport de subordination entre L.________ et le recourant. Il s’ensuit que l’organisation des activités respectives des deux actionnaires de l’intimée, telle que décrite par la cour cantonale, ne laisse pas apparaître que le recourant exécutait ses tâches réservées sur la base des instructions de l’autre administrateur de la société.

Sur le vu de ce qui précède, la cour cantonale n’a pas violé les art. 319 ss CO en refusant de qualifier de contrat de travail le rapport juridique liant les parties et, partant, en rejetant les conclusions en paiement de prétendus salaires dus jusqu’à l’échéance du contrat de travail allégué. Le recours sera dès lors rejeté dans la mesure où il est recevable.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_10/2017 du 19 juillet 2017)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Peut-on enregistrer son supérieur hiérarchique ? (II)

Publié le 21 mars 2018 par Me Philippe Ehrenström

film-movie-motion-picture-390089.jpegL’employée et son supérieur hiérarchique direct ont entretenu une liaison. Par la suite, le supérieur informe l’employée que la qualité de son travail n’est pas satisfaisante et qu’un licenciement est envisagé. Lors de l’entretien de licenciement, il propose toutefois à la fin de celui-ci la continuation des rapports de travail – et ce si l’employée entretien des rapports sexuels avec lui trois ou quatre fois par année contre rémunération. L’employée a enregistré la conversation avec une petite caméra vidéo. Elle montre ensuite l’enregistrement à l’employeur, qui licencie alors le supérieur hiérarchique de l’employée. Celui-ci dépose alors une plainte pénale, notamment sur la base de l’art. 179quater CP (violation du domaine secret ou du domaine privé au moyen d’un appareil de prise de vues).

La plainte pénale du supérieur a fait l’objet d’une décision de classement du Ministère public, confirmée tant par la première que la seconde instance cantonale. Elles avaient toutes deux retenu que l’employée pouvait craindre une atteinte à un bien juridique individuel lors de l’entretien de licenciement en raison de sa liaison passée avec son supérieur, de sorte qu’elle se trouvait dans un état de nécessité licite qui rendait son comportement impunissable. Le Tribunal fédéral a, en revanche, considéré que l’employée ne pouvait que s’attendre à un licenciement et pas à une atteinte à un bien juridique individuel, de sorte que son comportement restait punissable en l’absence de fait justificatif.

En premier lieu, le Tribunal fédéral considère que, en dépit leur liaison passée, l’employée ne pouvait pas s’attendre à la proposition du supérieur, de sorte qu’elle ne pouvait pas craindre une atteinte à un bien juridique individuel. Il relève également que l’enregistrement illicite n’était pas propre à empêcher la résiliation du contrat de travail dans la mesure où le supérieur envisageait depuis un certain temps de licencier cette employée en raison de la mauvaise qualité de son travail. Ce motif de licenciement était légal et, partant, la menace d’un renvoi ne l’autorisait pas à porter atteinte aux biens juridiques du plaignant. Par conséquent, l’employée n’était pas autorisée à commettre une infraction pénale pour prévenir un licenciement justifié et conforme aux dispositions légales. Le Tribunal fédéral souligne, au surplus, que la même règle s’applique dans le cas d’un licenciement abusif qui pourrait être contesté sur le plan civil.

Selon le commentaire de N. Capus ez A. Beretta (« Balance ton porc » : une dénonciation payée au prix fort ; Commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral 6B_ 1356/2016, Newsletter DroitDuTravail.ch février 2018), cet cet arrêt met en exergue l’importance d’examiner, en premier lieu, les circonstances dans lesquelles l’enregistrement illicite a eu lieu, avant de se pencher sur le contenu de celui-ci.

Le Tribunal fédéral a nié à l’employée le droit d’invoquer la légitime défense ou l’état de nécessité licite parce qu’il a considéré qu’elle ne pouvait pas s’attendre à ce que la partie plaignante lui propose d’avoir des relations sexuelles et, corollairement, qu’un bien juridique individuel soit menacé. Tout au plus, selon notre Haute Cour, elle ne pouvait envisager qu’un licenciement. Dans la mesure où celui-ci ne contrevenait pas aux dispositions légales, il ne s’agissait pas d’une attaque contraire au droit, si bien que les Juges de Mon-Repos ont considéré qu’elle ne pouvait se prévaloir d’un état de nécessité licite ou de légitime défense.

Même si elle avait pu prévoir la proposition indécente de son supérieur, l’employée ne pouvait de toute façon pas, via l’enregistrement de l’entretien de licenciement, conserver valablement son emploi puisque la résiliation de son contrat était justifiée par des résultats insatisfaisants. Partant, ledit enregistrement n’était pas propre à contrer l’agression puisqu’un refus de la proposition suffisait. En tous les cas, ce moyen ne respectait pas le principe de proportionnalité par rapport au but visé, si bien que l’employée ne pouvait pas se prévaloir d’un fait justificatif, même sous l’angle de l’abus de détresse.

(Arrêt du Tribunal fédéral 6B_1356/2016 du 05 janvier 2018, destiné à la publication)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Peut-on enregistrer son supérieur hiérarchique?

Publié le 21 mars 2018 par Me Philippe Ehrenström

pexels-photo-164727.jpegSelon l’art. 99 du statut du personnel de la Commune de X., toute personne qui, de façon objective, dans le cadre du travail, notamment adopte un comportement illicite ou contraire au statut est passible d’un avertissement notifié par le chef de service ou le secrétaire général (al. 1). L’avertissement est prononcé et notifié par lettre motivée après que le membre du personnel intéressé a été entendu par le chef de service ou le secrétaire général. Cette audition est orale, sauf si le chef de service ou le secrétaire général opte pour une audition écrite si les circonstances le rendent nécessaire. En cas d’audition orale, le membre du personnel intéressé peut demander à être accompagné par un membre de la commission du personnel (al. 2). L’avertissement peut faire l’objet d’un recours interne auprès du conseil administratif dans un délai de trente jours à compter de sa notification, un éventuel recours auprès de la chambre administrative demeurant réservé (al. 3).

Aux termes de l’art. 179ter du Code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP – RS 311.0), celui qui, sans le consentement des autres interlocuteurs, aura enregistré sur un porteur de son une conversation non publique à laquelle il prenait part et celui qui aura conservé un enregistrement qu’il savait ou devait présumer avoir été réalisé au moyen d’une infraction, en aura tiré profit ou l’aura rendu accessible à un tiers sera, sur plainte, puni d’une peine privative de liberté d’un an au plus ou d’une peine pécuniaire.

Toutefois, quiconque ne sait ni ne peut savoir au moment d’agir que son comportement est illicite n’agit pas de manière coupable (art. 21 CP). Par ailleurs, quiconque commet un acte punissable pour préserver d’un danger imminent et impossible à détourner autrement un bien juridique lui appartenant ou appartenant à un tiers agit de manière licite s’il sauvegarde ainsi des intérêts prépondérants (art. 17 CP).

En l’espèce, il ressort du dossier que la recourante, patrouilleuse scolaire engagée en 2011 par la commune, a procédé à l’enregistrement de sa supérieure hiérarchique au moyen de son téléphone portable lors de l’entretien d’évaluation du 2 septembre 2016, ce qu’elle n’a du reste jamais contesté.

La recourante soutient que ses agissements ne pouvaient donner lieu à un avertissement, en l’absence d’acte illicite ou de comportement contraire aux devoirs du personnel.

La recourante se réfère en particulier au contexte dans lequel l’entretien d’évaluation a eu lieu et des atteintes à la personnalité dont elle faisait l’objet de la part de sa supérieure hiérarchique depuis plusieurs mois. Elle perd toutefois de vue que le rapport d’enquête externe du […] a précisément nié l’existence d’une situation de harcèlement psychologique et d’atteinte à sa personnalité du fait de sa cheffe, indiquant que les tensions ou les différends qui étaient apparus entre les deux femmes résultaient plutôt d’une déception, voire de l’incompréhension ou d’un malentendu de la première dans sa perception du manque de soutien de la seconde pour l’obtention du poste convoité. Aucun des témoins entendus durant l’enquête n’a d’ailleurs relevé l’existence d’une situation telle qu’alléguée par la recourante, relevant certes certains traits de la personnalité de la supérieure hiérarchique, mais non spécifiquement dirigés contre l’intéressée. Par ailleurs, les déclarations de la recourante se sont également révélées contradictoires à ce propos, dans la mesure où, tout en indiquant avoir fait l’objet de pressions de la part de sa cheffe depuis plusieurs mois, elle a expliqué qu’après ses vacances, elle n’appréhendait pas de se retrouver seule avec celle-ci lors de son entretien d’évaluation.

La recourante ne peut pas non plus être suivie lorsqu’elle allègue une réaction soudainement inappropriée de sa supérieure lors de l’entretien, à laquelle elle ne s’attendait pas, ce qui justifiait selon elle le recours aux enregistrements litigieux, alors même qu’elle n’a cessé d’affirmer avoir été harcelée psychologiquement par sa cheffe depuis le printemps 2016. La recourante n’était en particulier pas sans ignorer les traits de la personnalité de sa supérieure, ce d’autant qu’elle travaillait à ses côtés depuis son engagement par la commune et qu’elle avait tissé des liens d’amitié avec elle, comme elle l’a expliqué. À cela s’ajoute que durant l’entretien, aucun bruit ni éclat de voix n’a été perçu par la secrétaire présente sur les lieux, qui a précisé que le bâtiment était mal isolé, ce qu’a confirmé Mme B______, et qu’à la fin de l’entretien, la recourante était comme à son habitude, allant même jusqu’à partager un café avec sa cheffe.

La recourante prétend n’avoir pas eu d’autre moyen à disposition que de procéder aux enregistrements de sa supérieure en vue de prouver ses allégués. Outre le fait qu’une telle manière de procéder, au regard des éléments précités et des explications peu crédibles qu’elle a fournies quant à la découverte de l’application correspondante sur son téléphone portable et aux manipulations effectuées alors que sa supérieure hiérarchique était assise à ses côtés, n’a pu être que préméditée, elle n’apparaît pas davantage admissible de ce point de vue. En tant que membre de la commission du personnel, elle n’était pas sans ignorer les moyens à disposition du personnel lors des entretiens d’évaluation. Ainsi, avant de procéder comme elle l’a fait, il lui appartenait d’évoquer ses craintes avec un membre de la commission ou sa hiérarchie. Elle disposait également de la faculté de se faire accompagner à l’entretien d’évaluation, ou du moins d’interrompre celui-ci si elle estimait que les événements tournaient à son désavantage pour solliciter la présence d’un tiers ou faire part de la situation au chef de service, présent dans les locaux le jour en question.

Dans ces circonstances, l’enregistrement de l’entretien d’évaluation était bien illicite, la recourante n’ayant apporté aucun élément libératoire.

Le comportement de la recourante apparaît également contraire aux devoirs du personnel, tels que résultant du statut. La recourante a, en particulier, fait fi des procédures statutaires applicables en matière d’entretiens d’évaluation, lesquelles offrent différents moyens aux membres du personnel en vue de faire respecter leurs droits s’ils estiment que ceux-ci sont lésés, étant précisé que la légalité d’enregistrements cachés apparaît plus que douteuse.

De plus, outre les déclarations contradictoires susmentionnées qu’elle a tenues, le récit de la recourante a également varié s’agissant des enregistrements eux-mêmes, puisqu’elle a tantôt indiqué qu’il s’agissait d’extraits d’enregistrements plus longs, tantôt de plusieurs enregistrements courts, dont le nombre a également subi des modifications au fil de ses déclarations. À ces éléments s’ajoute encore le récit peu crédible de la découverte des enregistrements et de leur destruction alléguée. Elle n’apparaît ainsi pas avoir présenté les faits de manière objective, ce qui ne pouvait que conduire à mettre à mal le lien de confiance l’unissant à son employeur.

Face à de tels manquements, la commune ne pouvait que prononcer une sanction à l’encontre de la recourante, ce qu’elle a fait en lui infligeant un avertissement, soit la sanction la plus clémente selon le statut. Il ne saurait dès lors lui être reproché de ne pas avoir respecté le principe de proportionnalité.

Il s’ensuit que le recours sera rejeté.

(ATA/181/2018)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Obligation de transmettre le certificat de salaire des directeurs d’EMS

Publié le 19 mars 2018 par Me Philippe Ehrenström

Le 26 avril 2017, le Conseil d’Etat a adopté un règlement modifiant le RCCMS. Ce règlement, publié dans la Feuille des avis officiels du 16 mai 2017, porte sur la modification de l’art. 7 RCCMS, et emporte comme modification que les établissements et les entités concernés doivent adresser sous pli séparé au chef du SASH le certificat de salaire du directeur, tel que fourni par l’administration cantonale des impôts (art. 7 al. 2 RCCMS).

Divers requérants demandent à la Cour constitutionnelle du Tribunal cantonal vaudois l’annulation de cette nouvelle disposition.

La Cour examine si l’obligation prévue par l’art. 7 al. 2 RCCMS de remettre au chef du SASH le certificat de salaire des directeurs et directrices des EMS porte atteinte à la sphère privée de ces personnes et, dans l’affirmative, si cette obligation repose sur une base légale suffisante, poursuit un but d’intérêt public et respecte le principe de la proportionnalité. Cette question sera examinée sous l’angle du droit fiscal et du droit du travail.

Le droit au respect de la sphère privée au sens de l’art. 13 al. 1 Cst., garantit notamment le droit de toute personne au respect de sa vie privée et familiale; il protège l’identité, les relations sociales et les comportements intimes de chaque personne physique, l’honneur et la réputation, ainsi que, notamment, toutes les informations se rapportant à une personne qui ne sont pas accessibles au public. L’art. 13 al. 2 Cst. détaille l’une des composantes de ce droit; il prémunit le citoyen contre l’emploi abusif de données qui le concernent et qui ne sont pas accessibles au public. Le Tribunal fédéral a laissé indécise la question de savoir si l’indication du revenu et de la fortune du contribuable, dans le cadre d’une audience publique qu’il a tenue, portait atteinte à la sphère privée du contribuable concerné (ATF 137 II 371 consid. 6. 1). Les garanties de l’art. 13 al. 2 Cst. sont concrétisées par la législation applicable en matière de protection des données (loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données (LPD; RS 325.1) ; loi vaudoise du 11 décembre 2007 sur la protection des données (LPrD; RSV 172.65)).

Les déclarations d’impôt et leurs annexes sont établies sur des formulaires uniformes dans toute la Suisse (art. 71 al. 3 de la loi fédérale du 14 décembre 1990 sur l’harmonisation des impôts directs des cantons et des communes – LHID; RS 641.14). Parmi ces formulaires au sens de l’art. 71 al. 3 LHID figure le certificat de salaire, qui doit être établi par l’employeur à l’intention de l’employé contribuable, qui le remet à l’autorité de taxation (art. 125 al. 1 let. a LIFD, mis en relation avec l’art. 127 al. 1 let. a de la même loi; art. 175, 176 al. 1 et 177 al. 1 let. a LI). Ce formulaire indique le salaire brut, les prestations salariales accessoires, les prestations en capital, les droits de participation, les indemnités des membres de l’administration, les cotisations sociales, le salaire net, la retenue de l’impôt à la source et les allocations pour frais professionnels.

Les personnes chargées de l’exécution de la législation fiscale sont tenus au secret, y compris les délibérations des autorités; elles refusent aux tiers la consultation des dossiers fiscaux; est réservée l’obligation de renseigner, dans la mesure où elle est prévue par une disposition légale fédérale ou cantonale (art. 39 al. 1 LHID, 110 LIFD, 157 LI). Par « personnes chargées de l’exécution de la législation fiscale », on entend toutes les personnes physiques et les autorités concourant, de près ou de loin, à quelque titre que ce soit, à la mise en œuvre de la loi fiscale. La violation du secret fiscal équivaut, pour son auteur, à une violation du secret de fonction au sens de l’art. 320 du Code pénal suisse (CP; RS 311.0. Sont couverts par le secret fiscal tous les faits portés à la connaissance de l’autorité de taxation (ou l’autorité de recours) dans l’exercice de leur fonction fiscale. Cela comprend les informations, renseignements, attestations et autres documents produits par le contribuable ou des tiers (qu’il s’agisse de personnes privées ou d’autres autorités) à l’intention des autorités fiscales, notamment dans la procédure de taxation.

Le certificat de salaire, comme annexe à la déclaration d’impôt, entre dans le cercle des données protégées par le secret fiscal. Le Département ne pourrait en exiger la remise, par l’Administration cantonale des impôts, que si une loi formelle l’autorisait expressément. Or tel n’est pas le cas. L’obstacle de ce secret est la raison pour laquelle l’art. 7 al. 2 RCCMS ne prévoit pas que l’autorité fiscale remet le certificat de salaire des contribuables au Département, mais impose cette obligation à l’employeur des directeurs et directrices des EMS privés reconnus d’intérêt public.

Selon l’art. 328 du Code des obligations (CO; RS 220), l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le salaire constitue un élément de la personnalité des employés dont la confidentialité est protégée par l’art. 328 CO. En vertu de l’art. 328b CO, l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution de son contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale sur la protection des données sont applicables.

Les données salariales portant sur un travailleur identifié ou identifiable sont des données personnelles au sens de la législation sur la protection des données dont le traitement par l’employeur constitue en principe une atteinte à la personnalité du travailleur. Entre les mains de l’autorité fiscale, le certificat de salaire est une donnée personnelle au sens de l’art. 3 let. a LPD. En revanche, les données détenues par le fisc au sujet du revenu et de la fortune imposables du contribuable ne constituent pas des données sensibles, au sens des art. 3 let. c LPD et 4 al. 1 ch. 2 LPrD (ATF 124 I 176 consid. 5c/cc p. 179).

Au vu de ce qui précède, la transmission du certificat de salaire – comprenant des données personnelles non sensibles – des directeurs d’EMS au chef du SASH prévue par l’art. 7 al. 2 RCCMS constitue une atteinte au droit à la protection de la sphère privée et aux données personnelles garanti par l’art. 13 Cst. Une atteinte à la personnalité est illicite, à moins qu’elle ne soit justifiée par le consentement de la victime, par un intérêt prépondérant privé ou public, ou par la loi (art. 28 al. 2 du Code civil suisse [CC; RS 210], art. 13 al. 1 LPD). En l’occurrence, c’est précisément ce troisième motif qui doit être examiné.

Comme tout droit fondamental, le droit au respect de la sphère privée peut être restreint, pour autant qu’une telle restriction soit fondée sur une base légale (art. 36 al. 1 Cst.), repose sur un intérêt public ou sur la protection d’un droit fondamental d’autrui (36 al. 2 Cst.) et soit proportionnée au but visé (art. 36 al. 3 Cst.).

Le principe de la légalité, ancré à l’art. 5 al. 1 Cst., exige que les autorités n’agissent que dans le cadre fixé par la loi. Les actes étatiques doivent se fonder sur une base légale matérielle, suffisamment précise et édictée par les autorités habilitées à le faire. Cela est commandé par l’impératif démocratique du respect de la répartition des compétences entre les organes de l’Etat, d’une part, et, d’autre part, par l’exigence de l’égalité et de la prévisibilité de l’action étatique comme fondement de l’Etat de droit.

Plus la restriction d’un droit fondamental est importante, plus les exigences visant le niveau et la précision de la base légale sont élevées. Les restrictions graves nécessitent une base claire et précise dans la loi même. Cela ressort de l’art. 36 al. 1 Cst. et du principe de la légalité consacré par l’art. 5 al. 1 Cst. Le degré de précision nécessaire ne se prête pas à une définition abstraite. Il dépend notamment de la diversité des situations à évaluer, de la complexité et de la prévisibilité des décisions à prendre dans chaque cas d’espèce, des destinataires de la législation, de la gravité de l’atteinte aux droits fondamentaux et de la difficulté de choisir une solution appropriée avant qu’un cas d’application ne se présente concrètement.

La LPD et la LPrD concrétisent ces principes à leurs art. 17 et 5 respectifs prévoyant que les données personnelles ne peuvent être traitées que si une base légale l’autorise ou leur traitement sert à l’accomplissement d’une tâche publique. S’agissant des données sensibles, elles ne peuvent être traitées que si une loi au sens formel le prévoit expressément, l’accomplissement d’une tâche clairement définie dans une loi au sens formel l’exige absolument, ou la personne concernée y a consenti ou a rendu ses données accessibles à tout un chacun.

Les requérants font valoir que le certificat de salaire pourrait contenir des données personnelles sensibles dans la mesure où il serait susceptible d’indiquer la perception d’indemnités maladie, accident et invalidité, soit des données concernant la santé du travailleur (cf. art. 3 let. c ch. 2 LPD). De ce fait, l’obligation de fournir le certificat de salaire des directeurs aurait dû être prévue dans une base légale formelle (cf. art. 17 al. 2 LPD et 5 al. 2 LPrD). Or la jurisprudence fédérale a déjà eu l’occasion d’affirmer que le certificat de travail ne contient pas de données personnelles sensibles au sens de l’art. 3 let. c LPD (ATF 124 I 176 consid. 5c/cc; arrêt TF 1P.79/2000 du 28 mai 2001 consid. 2d/dd). Partant, l’obligation de remettre ce document au chef du SASH peut être prévue dans une base légale matérielle (i.e. un simple règlement par opposition à une loi).

Les cantons ne sont en principe pas tenus de subventionner un EMS. Lorsqu’ils y procèdent, l’octroi de subventions peut être assorti de conditions appropriées. Les EMS – et leurs directeurs – sont donc tenus d’accepter certaines restrictions à leurs libertés fondamentales en échange de l’octroi de subventions. A partir du moment où les EMS veulent bénéficier des subventions découlant de la reconnaissance du statut d’intérêt public, ils doivent admettre que l’Etat joue un rôle dans l’utilisation des moyens qu’il met à leur disposition et qu’il contrôle si ces subventions sont employées à bon escient. Les normes légales en ce domaine ont une densité normative suffisante permettant d’exiger la délivrance par les EMS du certificat de salaire de leurs directeurs (principe de la légalité).

En l’occurrence, on ne saurait considérer que l’art. 7 al. 2 RCCMS porte atteinte de manière grave à la sphère privée des directeurs d’EMS, car il n’est pas question ici de rendre publique leur rémunération, à l’instar de celle des dirigeants de sociétés anonymes cotées en bourse, mais seulement de transmettre leur certificat de salaire au chef du SASH. En leur qualité de membre dirigeant d’EMS reconnus d’utilité publique, on peut légitimement exiger qu’ils s’accommodent de la transmission de certaines de leurs données personnelles à l’autorité de surveillance.

L’art. 7 al. 2 RCCMS respecte aussi le principe de la proportionnalité dans la mesure où la transmission du certificat de salaire est nécessaire pour faciliter le contrôle de la rémunération des directeurs par l’Etat. Le certificat de salaire – qui ne contient pas des données sensibles mais des données personnelles déjà transmises au fisc – permet un meilleur contrôle de la rémunération en offrant un accès immédiat aux informations pertinentes sur le revenu annuel global, notamment lorsqu’un directeur exerce des activités rémunérées annexes ou lorsqu’il dirige plusieurs EMS.

Enfin le critère de l’intérêt public n’est pas remis en cause.

L’art. 7 al. 2 RCCMS n’est donc pas annulé.

(CCST.2017.0017 du 19 décembre 2017)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Démission du travailleur et suspension de l’indemnité chômage

Publié le 18 mars 2018 par Me Philippe Ehrenström

mastomys-mice-rodents-climb-53569.jpegSelon l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute.

Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l’assuré qui a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi (art. 44 al. 1 let. b OACI).

D’après la jurisprudence, il y a lieu d’admettre de façon restrictive les circonstances pouvant justifier l’abandon d’un emploi (DTA 1989 n° 7 p. 88, C 18/89, consid. 1a; voir également ATF 124 V 234). Des désaccords sur le montant du salaire ou un rapport tendu avec des supérieurs ou des collègues de travail ne suffisent pas à justifier l’abandon d’un emploi. Dans ces circonstances, on doit, au contraire, attendre de l’assuré qu’il fasse l’effort de garder sa place jusqu’à ce qu’il ait trouvé un autre emploi (SVR 1997 AlV n° 105 p. 323, C 128/96, consid. 2a; DTA 1986 n° 23 p. 90, C 202/85, consid. 2b).

De même, en cas de modification sensible du contrat par l’employeur, l’assuré doit accepter les nouvelles conditions de travail dans l’attente de retrouver un autre emploi qui corresponde mieux à ses ambitions (arrêt 8C_295/2009 du 15 septembre 2009 consid. 4.1).

En revanche, on ne saurait en règle générale exiger de l’employé qu’il conserve son emploi, lorsque les manquements d’un employeur à ses obligations contractuelles atteignent un degré de gravité justifiant une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO.

Dans le cas d’espèce, la cour cantonale a retenu que le recourant avait résilié lui-même le contrat de travail par sa lettre du 5 novembre 2016, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi. En ce qui concerne le point de savoir s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi, elle a considéré que le transfert (art. 333 ss CO) de la société qui employait l’assuré ne constitue pas un juste motif de résiliation immédiate, cela d’autant que l’intéressé ne s’y est pas opposé. Ne constitue pas non plus un motif de résiliation immédiate des rapports de travail au sens de l’art. 337 CO le processus de réorganisation de l’entreprise instauré par le nouvel administrateur, ayant pour effet une diminution des qualifications exigées sans réduction de salaire.

Le recourant invoque la violation des art. 30 al. 1 let. a LACI et 44 al. 1 let. b OACI en liaison avec une constatation arbitraire des faits pertinents (art. 9 Cst.) en tant que la cour cantonale a retenu qu’il pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi étant donné que son salaire était resté identique en dépit de la relégation à une fonction requérant moins de qualifications. Selon l’intéressé, le retrait quasi instantané de ses prérogatives contractuelles de gérant du restaurant à la suite de l’arrivée du nouvel administrateur ne relève pas d’un processus de réorganisation de l’entreprise mais d’une modification unilatérale de son statut de collaborateur, constitutive d’un juste motif de résiliation immédiate. A l’appui de son argumentation le recourant se réfère à un arrêt du Tribunal fédéral du 25 novembre 1985 (SJ 1986 p. 300).

Cette argumentation n’est pas de nature à mettre en cause le point de vue de la cour cantonale. En particulier la jurisprudence invoquée par le recourant ne lui est d’aucun secours en l’occurrence. En effet la modification des tâches de l’intéressé n’était pas propre à entamer sérieusement les rapports de confiance nécessaires à la poursuite du contrat de travail dans la mesure où, à la différence des circonstances de l’affaire invoquée, elle n’était pas inattendue ni contraire à des assurances que l’employeur venait de lui fournir.

(Arrêt du Tribunal fédéral 8C_510/2017 du 22 février 2018)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Fonction publique : résiliation ordinaire ou révocation disciplinaire ?

Publié le 14 mars 2018 par Me Philippe Ehrenström

night-office-shirt-mail.jpgCertains statuts de la fonction publique prévoient, à côté d’une résiliation ordinaire, la possibilité d’une révocation (ou destitution) disciplinaire. Le choix entre le renvoi disciplinaire et la résiliation administrative est souvent difficile. Toujours est-il que dans le domaine des mesures disciplinaires, la révocation implique une violation grave ou continue des devoirs de service. Il peut s’agir d’une violation unique spécialement grave, soit d’un ensemble de transgressions dont la gravité résulte de leur répétition. L’importance du manquement doit être appréciée à la lumière des exigences particulières qui sont liées à la fonction occupée.

Toute violation des devoirs de service ne saurait cependant être sanctionnée par la voie de la révocation disciplinaire. Cette mesure revêt, en effet, l’aspect d’une peine qui présente un caractère plus ou moins infamant. Elle s’impose surtout dans les cas où le comportement de l’agent démontre qu’il n’est plus digne de rester en fonction.

Dans le cas d’espèce, on ne saurait taxer d’arbitraire le fait que la commune a choisi, en l’espèce, la voie de la résiliation ordinaire. Si le principe même d’une collaboration est remis en cause par une faute disciplinaire de manière à rendre difficile ou inacceptable la continuation du rapport de service, un simple licenciement, dont les conséquences sont moins graves pour la personne concernée, peut être décidé à la place de la révocation disciplinaire (cf. arrêt 8C_203/2010 du 1er mars 2011 consid. 3.5). Que d’autres employés communaux aient fait l’objet d’une procédure disciplinaire pour des faits semblables à ceux qui sont reprochés au recourant peut s’expliquer par le fait que la commune – à tort ou à raison – a d’emblée écarté l’éventualité d’un licenciement en ce qui les concernait et qu’elle entendait uniquement prononcer à leur encontre une mesure disciplinaire autre que la révocation.

En pratique, la différence invoquée entre la voie de la résiliation (choisie dans un cas) et la voie disciplinaire (pour d’autres employés) peut susciter des interrogations sous l’angle de l’égalité de traitement.

(Arrêt du tribunal fédéral 8C_324/2017 du 22 février 2018, consid. 5.2)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Imposition des prix de concours, des bourses et des contributions d’encouragement

Publié le 8 mars 2018 par Me Philippe Ehrenström

pexels-photo-736524.jpegLa situation se présente dans la pratique:  un candidat au doctorat  fait des recherches à mi-temps au sein de l’Université et celle-ci lui verse un salaire mensuel ; une fondation verse des prestations d’encouragement à un sportif en pleine ascension; un employé d’un cabinet d’architecte reçoit un prix de CHF 5’000.– dans un concours; etc.

Les prix de concours, prix d’honneur, distinctions, bourses et contributions d’encouragement dans les domaines de la culture, du sport et des sciences peuvent être qualifiés aussi bien de revenus imposables que de donations exonérées de l’impôt fédéral direct ou de subsides exemptés.

La loi fédérale du 14 décembre 1990 sur l’impôt fédéral direct (LIFD; RS 642.11) ne règle pas expressément le traitement fiscal des prix de concours, des prix d’honneur, des distinctions, des bourses et des contributions d’encouragement.

En vertu du principe de l’imposition du revenu global net, l’impôt sur le revenu a pour objet tous les revenus du contribuable selon l’article 16, alinéa 1, LIFD, qu’ils soient uniques ou périodiques. N’en font pas partie notamment les donations et les subsides provenant de fonds publics ou privés (cf. art. 24, let. a et d, LIFD). Les exceptions énumérées à l’article 24 LIFD doivent être interprétées restrictivement.

Il s’agit donc de déterminer sur la base de l’ensemble des circonstances du cas d’espèce, si la prestation concernée constitue une donation ou un subside provenant de fonds publics ou privés. Pour ce faire, il convient de se fonder sur les règlements ou les statuts de l’entité publique ou privée qui remet le prix ou verse la contribution et d’analyser la situation financière du bénéficiaire.

Il y a donation lorsque le donateur cède un patrimoine ou un élément patrimonial au donataire sans exiger de contre-prestation de sa part. Les dévolutions de fortune ensuite d’une donation sont expressément exonérées de l’impôt fédéral direct (art. 24, let. a, LIFD), mais peuvent être soumises à un impôt cantonal sur les donations.

Il y a subside provenant de fonds publics ou privés lorsqu’une prestation est versée à titre gratuit à une personne se trouvant dans une situation de gêne dans le but de lui venir en aide. Les subsides provenant de fonds publics ou privés sont exonérés de l’impôt (art. 24, let. d, LIFD).

Les fondations doivent produire une attestation à l’attention des autorités de taxation sur les prestations fournies à leurs bénéficiaires, conformément à l’article 129, alinéa 1, lettre a LIFD.

Les prix de concours, prix d’honneur et distinctions sont considérés comme des donations lorsque le bénéficiaire n’est pas tenu de fournir une contre-prestation respectivement lorsque le prix remis ne constitue pas une forme de rémunération a posteriori pour un travail ou une œuvre (cf. arrêt du Tribunal fédéral du 28 avril 2008, 2C_715/2007, consid. 2.3.4). Les contributions d’encouragement et les bourses sont exonérées en tant que subsides provenant de fonds publics ou privés uniquement lorsque les critères ci-après sont remplis :

  1. le bénéficiaire se trouve dans une situation de gêne (critère du besoin);
  2. l’entité de droit public ou privé qui verse des prestations au bénéficiaire y procède dans le but de lui venir en aide (critère de l’assistance); et
  3. le versement a un caractère désintéressé et non onéreux, soit l’absence de contreprestation ou de contrepartie exigée de la part du bénéficiaire (critère de la gratuité).

Pour déterminer si le bénéficiaire se trouve dans une situation de gêne (critère no 1), il faut considérer sa situation financière. Il y a situation de gêne si le revenu du bénéficiaire est inférieur au revenu déterminant pour établir le minimum vital d’après les articles 9 et 11 de la loi fédérale du 6 octobre 2006 sur les prestations complémentaires à l’AVS et à l’AI (LPC; RS 831.30).

L’application de l’article 24, lettre d, LIFD devrait se limiter aux cas où il est prouvé que le bénéficiaire se trouve dans une situation de gêne. Il en découle que les subsides ne sont exonérés que dans la mesure où ils couvrent les besoins vitaux, la part dépassant ce seuil devant être entièrement imposable.

Un subside provenant de fonds publics ou privés présuppose l’intention de venir en aide au bénéficiaire (critère no 2). Tel est le cas lorsqu’une institution de droit public ou privé verse un subside à un bénéficiaire pour l’aider à assurer son entretien (minimum vital).

Un versement a un caractère désintéressé et non onéreux (critère no 3) lorsqu’aucune contreprestation n’est exigée du bénéficiaire. La valeur économique et la nature de la contreprestation ne sont pas déterminantes à cet égard. Une étude ou un travail de recherche peuvent aussi être considérés comme des contre-prestations (cf. arrêt du Tribunal fédéral du 28 avril 2008, 2C_715/2007, consid. 2.3.4 et du 26 mai 2014, 2C_78/2014, consid. 3.1). Une prestation qui constitue une forme de rémunération a posteriori n’a pas un caractère désintéressé et non onéreux.

Si les trois critères susmentionnés sont remplis cumulativement, la prestation concernée constitue un subside exonéré de l’impôt. Si, au contraire, un ou plusieurs critères ne sont pas remplis, la prestation est imposable en application de l’article 16, alinéa 1, LIFD, pour autant qu’il ne s’agisse pas d’une donation.

Si une prestation ne relève ni d’un subside exonéré ni d’une donation, le montant total est en principe imposable en tant que revenu en application de l’article 16, alinéa 1, LIFD. Les prestations en espèces sont imposables sur la base de leur valeur nominale. Les prestations en nature (par ex. voiture, animaux et autres éléments similaires) sont estimées à leur valeur marchande (valeur vénale) (art. 16, al. 2, LIFD).

Les prestations sont imposables l’année où le bénéficiaire les reçoit. Elles sont réputées reçues et réalisées dès que le bénéficiaire a acquis une prétention ferme à les obtenir. Le revenu brut est diminué des déductions ordinaires (notamment les frais d’acquisition du revenu).

(Impôt fédéral direct : Circulaire no 43 Traitement fiscal des prix de concours, des prix d’honneur, des distinctions, des bourses et des contributions d’encouragement dans les domaines de la culture, du sport et des sciences, 26 février 2018)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Déductibilité des frais de formation et de formation continue (IFD)

Publié le 8 mars 2018 par Me Philippe Ehrenström

mastomys-mice-nager-rodents-55840.jpegLa loi fédérale du 27 septembre 2013 sur l’imposition des frais de formation et de perfectionnement à des fins professionnelles contient de nouvelles dispositions en matière de déduction des frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles (cf. [RO], 2014, p. 1105 ss, [FF], 2011, p. 2429 ss).

En vertu de ces dispositions, tous les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles sont déductibles du revenu imposable dès lors que le contribuable est titulaire d’un diplôme du degré secondaire II. S’il n’est pas titulaire d’un tel diplôme, tous les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles sont également déductibles du revenu, pour autant que le contribuable ait atteint l’âge de 20 ans révolus et que les frais de formation ne visent pas à l’obtention d’un premier diplôme du degré secondaire II. Le Degré secondaire II est celui qui suit l’école obligatoire (formation générale / formation professionnelle).

L’art. 33, al. 1, let. j, de la LIFD, entré en vigueur le 1er janvier 2016, prévoit ainsi que: « Sont déduits du revenu: j. les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles, frais de reconversion compris, jusqu’à concurrence de 12 000 francs pour autant que le contribuable remplisse l’une des conditions suivantes: 1. il est titulaire d’un diplôme du degré secondaire II, 2. il a atteint l’âge de 20 ans et suit une formation visant à l’obtention d’un diplôme autre qu’un premier diplôme du degré secondaire II. »

La délimitation schématique instaurée par l’art. 33, al. 1, let. j, LIFD, permet de porter en déduction tous les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles, qu’ils soient liés à des formations du degré secondaire II (après l’obtention d’un premier diplôme de ce niveau) ou tertiaire, ou qu’ils soient liés à des formations en dehors du système éducatif formel.

Par contre, les frais liés à l’obtention d’un premier diplôme du degré secondaire II sont considérés comme faisant partie du coût de la vie et ne sont à ce titre pas déductibles. De même, l’ensemble des frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles payés avant l’âge de 20 révolus ne sont pas déductibles dans la mesure où le contribuable n’est pas titulaire d’un diplôme de degré secondaire

Exemples:

– Un mécanicien sur automobiles sans diplôme âgé de plus de 20 ans a le droit de déduire de ses revenus imposables, jusqu’à concurrence de 12 000 francs par période fiscale, les frais qu’il paye pour suivre des cours approfondis en matière de réparation de véhicules d’une certaine marque. Par contre, s’il décidait, à l’âge de 30 ans, de rattraper son apprentissage, il n’aurait pas le droit de porter en déduction les frais liés à cette formation.

– Une étudiante exerce une activité lucrative à temps partiel pour financer ses études universitaires. Elle assume personnellement les taxes d’inscription semestrielles et paye elle-même les livres pour ses études. Ses parents la soutiennent en lui versant mensuellement un montant couvrant ses frais d’entretien. Cette étudiante a le droit de déduire de ses revenus, jusqu’à concurrence du montant maximal, les dépenses liées à ses études (par ex. les taxes d’inscription semestrielles et les coûts d’acquisition des livres) à titre de frais de formation et de formation continue. Les parents n’ont quant à eux pas le droit de porter en déduction les frais de formation et de formation continue de leur fille. En revanche, ils peuvent demander la déduction pour enfant ou pour personne à charge.

– Une personne âgée de 16 ans qui poursuit un apprentissage de commerce (dont la durée est généralement de trois ans) au sein d’une banque internationale n’a pas le droit de porter en déduction les frais liés à un séjour linguistique en Angleterre qu’elle a effectué durant ses vacances d’été entre la deuxième et la troisième année d’apprentissage. Cependant, si elle fait le même séjour linguistique à l’issue de son apprentissage, elle a le droit de déduire les frais de ce séjour – dans la mesure où il s’agit d’un séjour à des fins professionnelles – et ce, même si elle n’a pas atteint l’âge de 20 ans.

La déduction des frais de formation et de formation continue au sens de l’art. 33, al. 1, let. j, LIFD, constitue une déduction générale permettant de prendre en compte, jusqu’à concurrence de 12 000 francs, les frais que le contribuable a effectivement payés. Il ne s’agit pas d’une déduction forfaitaire. En ce qui concerne les époux vivant en ménage commun et les partenaires enregistrés, cette déduction est accordée pour chacun des deux époux ou pour chacun des deux partenaires enregistrés.

Il est possible de faire valoir la déduction indépendamment de l’existence de revenus d’une activité lucrative. En d’autres termes, la déduction peut aussi être prise en compte si aucun revenu provenant d’une activité lucrative n’a été réalisé durant la période fiscale concernée. L’ordonnance du Département fédéral des finances du 10 février 1993 sur la déduction des frais professionnels des personnes exerçant une activité lucrative dépendante en matière d’impôt fédéral direct (RS 642.118.1 ; ordonnance sur les frais professionnels) n’est pas directement applicable dans ce contexte.

De même, lorsque la durée de l’assujettissement est inférieure à une année, les frais de formation et de formation continue effectifs peuvent également être portés en déduction jusqu’à concurrence de 12 000 francs. Les frais effectifs ne sont pas à annualiser pour la détermination du revenu déterminant pour le taux de l’impôt. Le contribuable n’a toutefois le droit de porter en déduction que les frais qu’il doit lui-même supporter pour suivre sa formation ou sa formation continue à des fins professionnelles.

La limitation des frais déductibles ne concerne pas les frais relatifs à une formation précise, mais l’ensemble des frais de formation et de formation continue payés durant la période fiscale. Les éventuels autres frais qui concernent directement ou indirectement la formation (notamment les frais liés aux trajets entre le domicile ou le lieu de travail et le lieu de la formation continue) ne peuvent être portés en déduction que dans la limite du plafond annuel de la déduction, dans la mesure où ces coûts s’avèrent effectivement nécessaires. Les frais «non nécessaires» s’apparentent à des frais de maintien du train de vie privée et ne donnent donc pas droit à la déduction. Le cas échéant, il sera procédé à une répartition des frais dont la déduction a été demandée.

La formation et formation continue à des fins professionnelles après l’obtention d’un diplôme de degré secondaire II visent, par un apprentissage organisé, à mettre à jour, à approfondir ou à compléter des compétences professionnelles, ou à acquérir de nouvelles compétences professionnelles et ainsi à encourager la flexibilité professionnelle. Le fait que le contribuable suive la formation ou la formation continue à des fins professionnelles dans l’intention d’exercer une activité lucrative indépendante ou dans l’intention d’exercer une activité lucrative dépendante n’est pas déterminant. N’est pas non plus déterminant le fait de savoir si la formation ou la formation continue à des fins professionnelles est en lien direct avec la réalisation du revenu actuel de l’activité lucrative.

Cependant, pour que le critère de la finalité professionnelle exigé par la LIFD soit réalisé, le cours de formation ou de formation continue doit répondre à un certain niveau de qualité en matière pédagogique et méthodologique. Il n’est pas nécessaire que le cours de formation soit achevé pour que les frais de formation ou de formation continue à des fins professionnelles donnent droit à la déduction. Lorsque les conditions pour admettre la finalité professionnelle sont réunies, il suffit que le contribuable ait supporté des frais. Sont notamment considérés comme des formations ou des formations continues à des fins professionnelles les cours, séminaires, congrès et autres manifestations à caractère scientifique ou didactique qui ont un rapport direct avec la profession actuelle exercée ou qui sont suivis dans l’intention d’exercer une certaine profession à l’avenir.

Pour ce qui est de la formation et formation continue à des fins non professionnelles, on considère qu’une formation ou une formation continue ont une finalité professionnelle lorsque leur objectif principal est la transmission de connaissances professionnelles. Il s’agit donc de faire une distinction entre les formations et les formations continues à des fins professionnelles, d’un côté, et les formations dont le but principal n’est pas la transmission de connaissances professionnelles, de l’autre.

Qu’en est-il des prestations de conseil, orientation professionnelle, orientation scolaire, conseil en gestion de carrière, coaching, training (entraînement) ? Contrairement à la formation et à la formation continue à des fins professionnelles, la prestation de conseil ne se limite pas à chercher à transmettre du savoir. L’objectif principal est plutôt de trouver une solution à un problème concret. Souvent, la prestation de conseil se compose tout à la fois d’éléments de formation et d’éléments de conseil. Pour déterminer si l’on a affaire à une prestation de formation ou de conseil, on se fonde sur le contrat. Si le caractère de conseil prédomine, les coûts de la prestation ne peuvent pas être considérés comme des frais de formation ou de formation continue à des fins professionnelles au sens de l’art. 33, al. 1, let. j, LIFD.

On a notamment affaire à une prestation de conseil ne revêtant pas les caractéristiques d’une formation ou d’une formation continue à des fins professionnelles lorsque l’énoncé du contrat se réfère spécifiquement au mandant, se fonde sur une analyse préalable de la situation du mandant et consiste à élaborer (voire à mettre en œuvre) des solutions concrètes. C’est pourquoi l’orientation professionnelle, l’orientation scolaire, le conseil en gestion de carrière, le coaching et le training (l’entraînement) ne constituent pas, en général, des activités de formation ou de formation continue à des fins professionnelles.

Même s’ils contiennent certains éléments (mineurs) de formation, les événements relevant du divertissement, du récréatif, du loisir, du social ou de la détente, ainsi que l’exercice en commun d’une activité, le sport etc. ne constituent pas des activités de formation ou de formation continue à des fins professionnelles au sens de l’art. 33, al. 1, let. j, LIFD. À titre d’exemples, on peut citer: les cours, exposés, conférences, séminaires, symposiums, congrès, ateliers et autres événements qui relèvent essentiellement du loisir, comme les cours de travaux manuels, de jardinage, d’artisanat, d’astrologie, de Feng-Shui, de dégustation de vin, de rafting, les vacances actives (peinture, équitation, randonnée, etc.), les tours guidés en montagne, à ski ou à vélo, les activités destinées à renforcer l’esprit d’équipe, les cours de saut en parachute, de plongée, de sport (tennis, karaté, équitation, plongée, etc.), les baptêmes de l’air, les cours de gymnastique, d’aérobic, de body pump, de (nordic) walking, de yoga, de bodybuilding, de musculation, etc., mais aussi les cours de conduite, de premiers secours, de sauveteur ou de réanimation, etc., ainsi que tous les cours de sport ne servant pas en premier lieu à la formation, mais surtout à la santé, à l’entraînement, à la dépense physique, à se mettre en mouvement et, enfin, les cours d’instruction ciblés sur les loisirs, etc.

En vertu des art. 27, al. 2, let. e, et 59, al. 1, let. e, LIFD, les employeurs peuvent déduire les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles qu’ils ont acquittés pour leur personnel. Les employeurs qui supportent les frais de formation et de formation continue internes pour leur propre personnel, peuvent aussi faire valoir ceux-ci sur le plan fiscal conformément à la réglementation ordinaire. Il en va de même en principe des prestations que le nouvel employeur effectue, au moment de l’engagement, pour les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles du contribuable, lesquelles sont déjà terminées. Si les frais d’une formation ou formation continue ne sont pas qualifiés de frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles pour le contribuable, ils peuvent néanmoins constituer des dépenses justifiées par l’usage commercial pour l’employeur. La qualification et le redressement des avantages appréciables en argent octroyés à des proches demeurent réservés.

Les employeurs qui supportent les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles de leur propre personnel, doivent – lorsque la facture est libellée au nom de l’employé – attester les coûts pris en charge dans le certificat de salaire sous chiffre 13.3. Si la facture est libellée au nom de l’employeur, les frais pris en charges n’ont pas à être attestés dans le certificat de salaire. Les employeurs qui réalisent et financent les formations et formations continues internes pour leur propre personnel, n’ont pas à attester les dépenses encourues en question dans l’attestation de salaire.

Conformément à l’art. 27, al. 1, LIFD, les contribuables indépendants peuvent également déduire leurs propres frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles – dans la mesure où ces frais sont justifiés par l’usage commercial ou professionnel – pour l’année concernée. En vertu de l’art. 33, al. 1, let. j, LIFD, les contribuables indépendants peuvent en outre déduire les autres frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles qu’ils ont pris en charge.

En principe, les prestations appréciables en argent que l’employeur fournit à son employé constituent, en vertu de l’art. 17, al. 1, LIFD, des revenus imposables.» Il existe cependant une exception pour les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles supportés par l’employeur, qui ne constituent pas, en vertu de l’art. 17, al. 1bis, LIFD, des revenus imposables pour l’employé. En vertu de l’art. 17, al. 1bis, LIFD, les prestations versées par l’employeur ne constituent en effet pas des revenus imposables lorsque leur rapport avec une formation ou une formation continue de l’employé à des fins professionnelles est clairement démontré. Tel est le cas indépendamment du fait que l’employeur verse la prestation à son employé ou à l’institut de formation. Si la facture est établie au nom de l’employé, l’employeur doit le mentionner dans le certificat de salaire, au ch. 13.3 (cf. ch. 4.6).

Lorsqu’un employé doit rembourser l’ensemble ou une partie des frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles assumés initialement par son employeur (par ex. en application de la clause de remboursement prévue dans l’accord sur la formation dans le cas où l’employé change de poste avant l’échéance prévue par l’accord), il a le droit de faire valoir la déduction prévue par l’art. 33, al. 1, let. j, LIFD au moment du remboursement (clawback).

En vertu de l’art. 33, al. 1, let. j, LIFD, l’employé a le droit de porter en déduction, au moment du paiement, les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles qu’il a lui-même assumés. Lorsque l’employeur rembourse, dans le courant d’une période fiscale ultérieure, l’ensemble ou une partie des frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles que l’employé a initialement assumés et déjà portés en déduction, l’employé n’aura finalement pas assumé les frais correspondants de sa formation. En vertu de l’art. 17, al. 1bis, LIFD, en relation avec l’art. 33, al. 1, let. j, LIFD, les frais de formation et de formation continue à titre professionnel que l’employé a portés en déduction lors d’une année fiscale antérieure et que l’employeur lui a remboursés ultérieurement doivent alors être ajoutés au revenu imposable de l’employé pour l’année au cours de laquelle le remboursement a eu lieu, conformément aux dispositions de l’art. 16, al. 1, LIFD.

Les montants que le nouvel employeur rembourse à l’employé, au moment de son entrée en service, pour les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles déjà terminées, constituent en principe des revenus imposables au sens de l’art. 17, al. 1, LIFD. Cette règle s’applique indépendamment du fait que le nouvel employeur rembourse des frais que l’employé a lui-même assumés ou qu’il compense des frais que l’employé a dû rembourser en application d’une obligation découlant d’une clause contractuelle relative à la formation.

Après le 1er janvier 2018, la Confédération (Secrétariat d’Etat à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI)) peut contribuer aux frais des diplômées et diplômés qui préparent les examens professionnels fédéraux ou les examens professionnels fédéraux supérieurs pour autant que les conditions requises soient remplies. Les paiements en question du SEFRI constituent pour le participant au cours un revenu imposable en vertu de l’art. 16 al. 1 LIFD. Le SEFRI informe les autorités fiscales cantonales du montant des contributions octroyées.

Les personnes imposées à la source peuvent faire valoir la déduction pour les frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles en demandant une rectification de l’impôt à la source (dans la mesure où les conditions correspondantes sont réalisées). La demande de rectification doit être déposée auprès de l’autorité fiscale cantonale compétente jusqu’au 31 mars de l’année suivante (cf. art. 137, LIFD).

(Impôt fédéral direct, Circulaire no 42 Traitement fiscal des frais de formation et de formation continue à des fins professionnelles, 30 novembre 2017)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Transmission de données d’employés à une autorité étrangère : intérêt public prépondérant ?

Publié le 5 mars 2018 par Me Philippe Ehrenström

pexels-photo-53813.jpegSelon l’art. 6 al. 1 de la loi fédérale sur la protection des données (LPD; RS 235.1), aucune donnée personnelle (cf. art. 3 LPD) ne peut être communiquée à l’étranger si la personnalité des personnes concernées devait s’en trouver gravement menacée, notamment du fait de l’absence d’une législation assurant un niveau de protection adéquat.

L’art. 6 al. 2 LPD contient une liste exhaustive de motifs (alternatifs) permettant la communication à l’étranger des données, en dépit de l’absence de législation assurant un niveau de protection adéquat (arrêt 4A_390/2017 du 23 novembre 2017 consid. 4.1 et l’arrêt cité).

Selon l’art. 6 al. 2 let. d première partie LPD, des données personnelles peuvent être communiquées à l’étranger uniquement si la communication est, en l’espèce, indispensable notamment à la sauvegarde d’un intérêt public prépondérant.

Cette disposition pose trois conditions: (1) un intérêt public, (2) un intérêt public qui soit prépondérant et (3) une communication qui soit indispensable à la sauvegarde de celui-ci. Dans plusieurs arrêts récents, le Tribunal fédéral a précisé ce qu’il y a lieu d’entendre par là en rapport avec le conflit fiscal opposant les banques suisses aux Etats-Unis.

Il existe un intérêt public si la préservation de la stabilité juridique et économique de la place financière suisse est en jeu. L’intérêt de la banque à sa survie ne suffit en soi pas, dès lors qu’il s’agit d’un intérêt privé, et non d’un intérêt public (arrêt 4A_390/2017 consid. 4.2.1).

L’intérêt public doit être prépondérant par rapport à l’intérêt privé du tiers à ce que ses données personnelles ne soient pas communiquées aux autorités américaines.

Le juge doit procéder à une pesée des intérêts (art. 4 CC) in concreto, en tenant compte de toutes les circonstances du cas particulier à la date du jugement (cf. arrêt 4A_390/2017 consid. 4.2.2).

La communication des données doit être indispensable à la sauvegarde de l’intérêt public prépondérant. Elle est indispensable (unerlässlich) si elle est absolument nécessaire (unbedingt notwendig) en ce sens que, sans la livraison de ces données, le litige fiscal avec les Etats-Unis s’intensifierait à nouveau, que la place financière suisse dans son ensemble en serait affectée et que cela porterait préjudice à la réputation de la Suisse en tant que partenaire de négociation fiable (arrêt 4A_390/2017 consid. 4.2.3 et les arrêts cités).

En signant le Joint Statement, le Conseil fédéral a garanti au DoJ que le droit suisse en vigueur permet la participation effective des banques au programme américain. Autrement dit, vu le Joint Statement conclu par le Conseil fédéral, il doit être admis que, matériellement, le droit suisse autorise la participation effective des banques suisses et donc la communication des données de tiers (employés, gestionnaires) conformément aux conditions posées par le programme américain.

Il ne s’agit toutefois pas d’admettre de manière abstraite que toutes les banques doivent communiquer les données concernant des tiers, même en l’absence de toute menace d’une atteinte à l’intérêt public de la Suisse. Il faut bien plutôt examiner si la modification de la situation de fait doit être prise en considération sous l’angle matériel et si elle conduit à admettre ou nier le caractère indispensable de la communication des données. La LPD vise en effet à protéger la personnalité et les droits fondamentaux des personnes qui font l’objet d’un traitement de données. Au centre de ses préoccupations figure donc la protection de la personnalité de l’intéressé (employé, gestionnaire). Ne pas tenir compte par principe des modifications de la situation et admettre systématiquement la communication des données aurait pour conséquence de laisser la personnalité sans protection, alors même que dans le cas particulier, la communication n’est plus indispensable à la sauvegarde de l’intérêt public (arrêt 4A_390/2017).

Il appartient à la banque de démontrer que, à la date du jugement, la non-communication des données litigieuses aurait pour conséquence nécessaire une nouvelle escalade du litige fiscal avec les USA et, de ce fait, constituerait une menace pour la place financière suisse et la réputation de la Suisse en tant que partenaire de négociation fiable (arrêt 4A_390/2017 consid. 4.2.3).

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_628/2017 du 15 janvier 2018)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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