Certificat de travail: contraindre un employeur récalcitrant

Publié le 28 septembre 2017 par Me Philippe Ehrenström

La Chambre des prud’hommes de la Cour de justice examine le cas d’un employeur condamné à délivrer un certificat de travail en première instance mais qui ne s’exécute pas et ne semble prendre aucun intérêt à la procédure :

L’appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir assorti sa décision en délivrance d’un certificat de travail, de mesures d’exécution.

Selon l’art. 337 CPC, le tribunal qui rend la décision peut également ordonner les mesures d’exécution nécessaires, sur requête de la partie qui a eu gain de cause (art. 236 al. 3 CPC). Lorsque la décision prescrit une obligation de faire, de s’abstenir ou de tolérer, le tribunal de l’exécution peut ordonner l’une ou l’autre des mesures prévues par l’art. 343 al. 1 let. a à e CPC, qu’il peut aussi cumuler

L’art. 343 al. 1 let. a à e CPC prévoit ainsi ce qui suit :

Lorsque la décision prescrit une obligation de faire, de s’abstenir ou de tolérer, le tribunal de l’exécution peut:

  1. assortir la décision de la menace de la peine prévue à l’art. 292 CP;
  2. prévoir une amende d’ordre de 5000 francs au plus;
  3. prévoir une amende d’ordre de 1000 francs au plus pour chaque jour d’inexécution;
  4. prescrire une mesure de contrainte telle que l’enlèvement d’une chose mobilière ou l’expulsion d’un immeuble;
  5. ordonner l’exécution de la décision par un tiers.

Le juge doit prendre les mesures d’exécution adéquates et proportionnées aux circonstances. Entre plusieurs solutions, l’autorité d’exécution choisira la moins dommageable et la moins onéreuse.

Dans le cadre de son pouvoir d’appréciation, le tribunal de l’exécution peut choisir quelle modalité il ordonne afin de permettre l’exécution de la décision concernée. La partie requérante peut évidemment suggérer une méthode d’exécution.

Lorsque la décision prescrit une obligation de faire, de s’abstenir ou de tolérer, le tribunal de l’exécution peut donc notamment assortir la décision de la menace de la peine prévue à l’art. 292 CP (art. 343 al. 1 let. a CPC). Selon l’art. 292 CP, celui qui ne se sera pas conformé à une décision à lui signifiée, sous la menace de la peine prévue au présent article, par une autorité ou un fonctionnaire compétents sera puni d’une amende. Cette mesure relève de la contrainte indirecte, dont la finalité vise à briser la résistance du débiteur récalcitrant et à obtenir qu’il s’exécute. Elle n’a pas un caractère pénal, et vise à faire pression sur la partie succombante.

En l’espèce, il est constant que l’intimé ( = l’employeur) n’a pas participé à la procédure de première instance, ni à celle d’appel. Compte tenu de l’importance pour l’appelante ( = l’employée) de se voir délivrer un certificat de travail, afin de pouvoir rechercher une nouvelle activité professionnelle, et du total désintérêt dont semble faire montre l’intimé, il se justifie d’assortir la condamnation de l’intimé à délivrer un certificat de travail de la menace de la peine prévue à l’art. 292 CP.

En revanche, et en l’état, il n’est pas opportun de condamner l’intimé au paiement d’une astreinte journalière.

(CAPH/99/2017, consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon

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Délai pour introduire la demande après la délivrance de l’autorisation de procéder

Publié le 21 septembre 2017 par Me Philippe Ehrenström

IMG_5864La Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève aborde la question du calcul du délai pour introduire la demande en justice après l’échec de la conciliation et la délivrance de l’autorisation de procéder :

L’existence d’une autorisation de procéder valable, c’est-à-dire non périmée, est une condition de recevabilité de la demande qui doit être vérifiée d’office par le Tribunal.

En cas d’échec de la conciliation, le demandeur est en droit de porter l’action devant le Tribunal dans un délai de trois mois à compter de la délivrance de l’autorisation de procéder (art. 209 al. 3 CPC). Le délai pour déposer la demande devant le juge compétent court dès la notification de l’autorisation de procéder. La demande doit être remise au plus tard le dernier jour du délai soit au Tribunal, soit à l’attention de ce dernier à la poste suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 143 al. 1 CPC).

Selon l’art. 142 al. 1 CPC, les délais déclenchés par la communication ou la survenance d’un événement courent dès le lendemain de celles-ci. L’al. 2 de l’art. 142 CPC prévoit que lorsqu’un délai est fixé en mois, il expire le jour du dernier mois correspondant au jour où il a commencé à courir. En l’absence d’une telle date, il expire le dernier jour du mois.

A cet égard, le projet de CPC s’est écarté de la formulation de l’avant-projet, qui prévoyait au contraire une échéance dudit délai au « jour du dernier mois qui correspond à la date à laquelle il a été communiqué » sans que le Message indique d’ailleurs les motifs de ce changement.

Contrairement à l’art. 31 aLP, à la jurisprudence antérieure (par ex. ATF 131 V 314 consid. 4.6) et à l’avant-projet du CPC, le texte de l’art. 142 CPC ne limite pas expressément aux délais fixés en jours le report du point de départ au lendemain.

La question de savoir si l’al. 2 de de l’art. 142 CPC est une disposition spéciale par rapport à son al. 1, de sorte qu’il ne pourrait y avoir de cumul des dispositions, est discutée en doctrine.

Le Tribunal fédéral a eu l’occasion de préciser que le délai fixé en jours de l’art. 209 al. 4 CPC (30 jours pour porter l’action devant le Tribunal dans les litiges relatifs aux baux à loyer ou à ferme d’habitations ou de locaux commerciaux et aux baux à ferme agricoles) commence à courir le lendemain de la réception de l’autorisation de procéder, conformément à l’art. 209 al. 4 CPC en liaison avec l’art. 142 al. 1 CPC.

Par ailleurs, le Tribunal fédéral a jugé, en relation avec la suspension des délais en féries, que l’art. 145 al. 1 CPC s’applique tant au délai ordinaire de trois mois qu’au délai plus court concernant les litiges en matière de bail, en soulignant qu’une différenciation entre les divers délais de l’art. 209 CPC n’entre pas en ligne de compte.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que la détermination du point de départ du délai de l’art. 209 al. 3 CPC se fait en appliquant les règles générales des art. 142 et ss CPC (dans le même sens : CAPH/GE du 18 avril 2017 [CAPH/65/2017]; TC/FR du 31 mars 2015 [101 2015 9] consid. 2c; OGer/ZH du 17 février 2015 [LB 140093-0] consid. 4 et TA/TI du 28 octobre 2016 [11.2014.44] consid. 3c).

En l’espèce, l’autorisation de procéder a été délivrée aux parties le 14 avril 2016, de sorte que le délai pour porter l’action devant le Tribunal a commencé à courir le lendemain, soit le 15 avril 2016.

(CAPH/132/2017 du 5 septembre 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Bonus: accessoriété, salaires « modestes », salaires « moyens et supérieurs »

Publié le 12 septembre 2017 par Me Philippe Ehrenström

Est litigieux le droit au versement du bonus pour l’année 2014 (la relation contractuelle ayant duré de janvier à septembre 2014 et l’employé ayant été libéré de son obligation de travailler à compter du 1er juillet 2014).

L’employé considère que l’employeuse doit lui verser ce bonus – qu’il chiffre à 63’750 fr. (pour neuf mois) sur la base d’une moyenne des trois dernières années -, d’une part parce qu’elle s’y est engagée contractuellement et, d’autre part, en raison du caractère non accessoire du bonus (par rapport à son salaire de base), qui implique une requalification en salaire. La banque, elle, soutient qu’il s’agit d’une gratification, soit une rétribution purement facultative à laquelle l’employé ne peut prétendre.

Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus, lequel peut consister dans le versement d’une somme d’argent ou encore dans la remise d’actions ou d’options. Il faut donc déterminer dans chaque cas, par interprétation des manifestations de volonté des parties lors de la conclusion du contrat ou de leur comportement ultérieur au cours des rapports de travail (accord par actes concluants, c’est-à-dire tacite), s’il s’agit d’un élément du salaire (art. 322 s. CO) ou d’une gratification (art. 322d CO). En outre, il découle de la nature de la gratification qu’elle doit rester accessoire par rapport au salaire de base, à défaut de quoi il faudra procéder à une conversion en salaire.

Le salaire est la rémunération que l’employeur est tenu de payer à l’employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO).

La gratification, aux termes de l’art. 322d al. 1 CO, est une rétribution spéciale que l’employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions, par exemple une fois par année. Selon la volonté des parties, il peut y avoir un droit à la gratification (art. 322d al. 1 CO) ou, au contraire, aucun droit lorsqu’elle est stipulée facultative, expressément ou par actes concluants. Une gratification peut aussi être soumise à des conditions: en particulier, elle n’est due (pro rata temporis), en cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à son paiement, que s’il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 2 CO; arrêt 4C.426/2005 du 28 février 2006 consid. 5.1).

La gratification se distingue en outre du salaire par son caractère accessoire par rapport au salaire de base. Dans certaines circonstances, un bonus qualifié de facultatif peut ainsi devoir être requalifié en salaire en vertu du principe de l’accessoriété. Si la gratification est ainsi convertie en élément du salaire, elle n’est pas soumise à l’art. 322d al. 2 CO et, en cas d’extinction des rapports de travail, elle doit être payée en fonction de la durée de ces rapports.

Lorsqu’un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire qu’il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d’affaires ou une participation au résultat de l’exploitation, et qu’il ne dépend pas de l’appréciation de l’employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser à l’employé (art. 322 s. CO).

En revanche, lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c’est-à-dire que son versement dépend du bon vouloir de l’employeur et que sa quotité dépend pour l’essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci en ce sens qu’elle n’est pas fixée à l’avance et qu’elle dépend de l’appréciation subjective de la prestation du travailleur par l’employeur, il doit être qualifié de gratification. Si tel est le cas, deux cas de figure peuvent se présenter: les parties ont réservé seulement le montant du bonus ou, au contraire, le principe et le montant du bonus.

Si, par contrat, les parties sont tombées d’accord sur le principe du versement d’un bonus et n’en ont réservé que le montant, il s’agit d’une gratification que l’employeur est tenu de verser (Anspruch auf die Gratifikation), mais il jouit d’une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer.

De même, lorsqu’au cours des rapports contractuels, un bonus a été versé régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois années consécutives, il est admis qu’en vertu du principe de la confiance, il est convenu par actes concluants (tacitement), que son montant soit toujours identique ou variable: il s’agit donc d’une gratification à laquelle l’employé a droit (Anspruch auf die Gratifikation), l’employeur jouissant d’une certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient variables.

Dans les deux situations, encore faut-il que l’employé établisse que les parties sont convenues du versement d’un bonus en dépit de la résiliation des rapports de travail (art. 322d al. 2 CO).

Si, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus, il s’agit d’une gratification facultative: le bonus n’est pas convenu et l’employé n’y a pas droit, sous réserve de l’exception découlant de la nature de la gratification (principe de l’accessoriété).

De même, lorsque le bonus a été versé d’année en année avec la réserve de son caractère facultatif, il n’y a en principe pas d’accord tacite: il s’agit d’une gratification qui n’est pas due. Toutefois, il a été admis par exception que, en dépit de la réserve (sur le principe et sur le montant), un engagement tacite peut se déduire du paiement répété de la gratification pendant des décennies (jahrzehntelang), lorsque l’employeur n’a jamais fait usage de la réserve émise, alors même qu’il aurait eu des motifs de l’invoquer, tels qu’une mauvaise marche des affaires ou de mauvaises prestations de certains collaborateurs, lorsqu’il l’a versée: il s’agit alors d’une gratification à laquelle l’employé a droit. Il en va de même lorsque la réserve du caractère facultatif n’est qu’une formule vide de sens (c’est-à-dire une clause de style sans portée) et qu’en vertu du principe de la confiance, il y a lieu d’admettre que l’employeur montre par son comportement qu’il se sent obligé de verser un bonus.

Lorsque l’employeur a réservé le caractère facultatif du bonus, dans son principe et dans son montant, et que l’employé n’a donc pas un droit contractuel au versement du bonus (qui est une gratification), il faut encore examiner si le bonus a un caractère accessoire par rapport au salaire de base. En effet, il ne faut pas oublier que la gratification ne peut avoir qu’une importance secondaire dans la rétribution du travailleur: il n’est pas concevable que dans le cadre d’un contrat de travail, la rétribution du travailleur consiste uniquement ou principalement en une gratification. La gratification, qui doit rester un élément accessoire du salaire de base, ne peut aller au-delà d’un certain pourcentage de ce salaire de base convenu. Le besoin de protection du travailleur doit l’emporter sur la liberté contractuelle des parties; l’application du principe de l’accessoriété peut enlever toute portée à la réserve et le bonus peut devoir être requalifié en salaire.

Le critère de l’accessoriété, en vertu duquel le bonus doit être requalifié en salaire, ne s’applique toutefois que pour les salaires modestes et les salaires moyens et supérieurs.

Pour les très hauts revenus, le Tribunal fédéral a considéré que le principe de la liberté contractuelle doit primer, car il n’y a pas dans ce cas de besoin de protection du travailleur qui justifierait une requalification du bonus ou d’une part du bonus en salaire en vertu du principe de l’accessoriété. Le bonus est donc toujours une gratification facultative à laquelle l’employé n’a pas droit. Le Tribunal fédéral a fixé le seuil du très haut revenu à un montant équivalent à cinq fois (5x) le salaire médian suisse (secteur privé), soit, pour l’année 2009 (à titre d’exemple), un montant de 354’000 fr.

Pour déterminer si l’employé réalise un très haut revenu dans le cas concret, le Tribunal fédéral a tenu compte, en s’inspirant des principes du droit fiscal, de la rémunération totale perçue par celui-ci de la part de son employeur durant l’année litigieuse. Ainsi, dans une affaire concernant un employé de banque, le revenu déterminant pour l’année litigieuse (en 2009) correspondait à la totalité de la rémunération perçue par celui-ci, à savoir le salaire de base de l’année 2009 plus le bonus effectivement versé en 2009 et calculé sur la base des données de l’exercice 2008. Si cette rémunération totale atteint ou dépasse le seuil du très haut revenu (³ 354’000 fr.), le bonus demeure une gratification facultative à laquelle l’employé n’a pas droit et une requalification en salaire est exclue.

Pour les salaires modestes et les salaires moyens et supérieurs, qui sont donc les salaires en-dessous du seuil du très haut revenu fixé à cinq fois (5x) le salaire médian suisse, le bonus versé avec la réserve de son caractère facultatif quant à son principe et quant à son montant, peut devoir être requalifié en salaire dans certaines circonstances. Il a été retenu que, pour des salaires moyens et supérieurs, un bonus très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier, perd son caractère accessoire et doit être requalifié en salaire, alors que, pour des salaires modestes, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà devoir être requalifié en salaire. Le Tribunal fédéral a toutefois renoncé à chiffrer de manière générale la proportion entre le salaire de base et le bonus facultatif versé par l’employeur; les circonstances du cas particulier sont toujours déterminantes.

Il s’impose donc de déterminer le seuil du salaire modeste. Le critère du salaire médian, utilisé comme base pour fixer (après multiplication par un facteur cinq) le seuil du très haut salaire, peut également servir de base pour fixer le revenu modeste. Il est approprié d’admettre à ce titre un montant équivalent à une fois (1x) le salaire médian suisse (secteur privé), soit, pour l’année 2009, un montant de 70’800 fr.

Les salaires moyens et supérieurs sont donc les salaires (Löhne) situés entre le seuil du  » salaire modeste  » (plus d’une fois le salaire médian) et le seuil du  » très haut revenu  » (moins de cinq fois le salaire médian), soit, pour l’année 2009, un salaire situé entre 70’800 fr. et 354’000 fr.

Dans le cas d’espèce, après avoir interprété la volonté des parties, le Tribunal fédéral considère qu’elles ont réservé tant le principe que le montant du bonus de sorte que, contractuellement, l’employé ne dispose d’aucun droit à une gratification. De surcroît, même si, par hypothèse, il y avait eu droit sur le principe, l’employé n’a pas démontré qu’il aurait eu droit au bonus même en cas de résiliation des rapports de travail (art. 322d al. 2 CO).

Reste à examiner si l’employé peut se prévaloir de ce que le bonus n’aurait pas un caractère accessoire par rapport à son salaire de base, de sorte que celui-ci devrait être requalifié en salaire. S’agissant en l’espèce d’un salaire moyen à supérieur, le critère retenu par la jurisprudence est que le bonus doit être très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier pour perdre son caractère accessoire. Les circonstances du cas particulier sont toujours déterminantes. Or, en l’espèce, il a été retenu que, de 2005 à 2013, les bonus ont oscillé entre 16,94% et 60,66% du salaire de base de sorte qu’ils étaient toujours inférieurs audit salaire, et même souvent sensiblement inférieurs à celui-ci. Le bonus a ainsi toujours conservé un caractère accessoire.

Contrairement à ce que croit le recourant, la comparaison doit se faire entre le salaire d’une année donnée et le bonus versé cette année-là (mais calculé sur la base des chiffres de l’année précédente). Il s’ensuit que la proportion n’a jamais atteint 66,66%; elle a oscillé entre 16,94% et 60,60%. Le fait que, pendant deux ans sur les neuf ans de la période contractuelle, le bonus ait dépassé 50% n’oblige pas à qualifier les bonus versés durant cette période de non accessoires. En 2013, le bonus est d’ailleurs retombé en dessous de 50%, à 45,45%.

Il n’y a donc pas lieu de réexaminer ici la jurisprudence qui retient qu’un montant très élevé, c’est-à-dire équivalent ou même supérieur au salaire annuel, vaut pour les salaires moyens à supérieurs (ATF 141 III 407 consid. 4.3.1 p. 408).

En conséquence, l’employé n’a droit ni à un salaire en vertu du contrat, ni à une gratification par clause de contrat ou par actes concluants, ni non plus à une requalification du bonus en salaire.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017, curieusement non destiné à la publication alors qu’il fixe les « seuils » des salaires modestes, moyens et supérieurs lors de l’examen du critère de l’accessoriété ; comprenne qui pourra)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Actualité en matière de salaire et d’assurances sociales

Publié le 11 septembre 2017 par Me Philippe Ehrenström

IMG_6452Je donnerai une présentation intitulée

Jurisprudence récente en matière de salaires et d’assurances sociales

dans le cadre de la Journée 2018 Assurances sociales et salaire qui se tiendra à Lausanne le mardi 16 janvier 2018.

Les thèmes traités seront notamment les suivants : portage salarial ; salaire excessif ou insuffisant, très hauts revenus ; salaire minimum ; rémunérations découlant d’une activité politique ; jurisprudences choisies en matière d’assurances sociales et d’imposition du revenu dépendant.

Plus de détails : https://www.workshoppratique.ch/journees/event/1051-journee-weka-2018-assurances-sociales-et-salaire/

Un peu de lecture préalable :

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Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Entraide, transmission de données d’employés, caviardage

Publié le 8 septembre 2017 par Me Philippe Ehrenström

IMG_5382Du 1 er janvier 2000 au 30 novembre 2009, A.________ était gestionnaire, avec le titre de sous-directeur, de la Banque B.________ SA (ci-après: la Banque).

Dans le cadre du Joint Statement conclu en 2013 entre le Département fédéral des finances et le Département de la justice des États-Unis, la Banque s’est annoncée comme un établissement de la catégorie 2, ce qui impliquait, en vertu du Program for non-prosecution agreements or non-target letters for Swiss banks, qu’elle s’engageait à livrer des informations sur ses relations transfrontalières aux États-Unis.

Le 20 août 2014, A.________ a formé, auprès des instances judiciaires civiles à Genève, une demande de mesures superprovisionnelles et provisionnelles à l’encontre de la Banque visant à interdire la transmission de ses données à des tiers ou des États tiers. Le 22 décembre 2014, le Tribunal de première instance de Genève a fait interdiction à la Banque de transmettre, de communiquer ou de porter à la connaissance de tiers ou d’États tiers, de quelque manière que ce soit, des données, informations ou documents comportant le nom et/ou des données ou informations relatives à A.________ et/ou pouvant l’identifier. L’intéressé a validé ces mesures provisionnelles par une demande en justice.

Le 20 mai 2015, l’Internal Revenue Service des États-Unis (ci-après: l’IRS) a adressé une demande d’assistance administrative internationale à l’Administration fédérale des contributions (ci-après: l’Administration fédérale) concernant un compte bancaire déterminé ouvert auprès de la Banque.

Le 9 juin 2015, donnant suite à la requête de l’Administration fédérale, la Banque a remis la documentation bancaire sollicitée, tout en caviardant les données de A.________, pour se conformer à l’interdiction qui lui avait été faite par le juge civil.

Le 26 juin 2015, l’Administration fédérale a ordonné la remise des documents sans caviardage. La Banque s’est exécutée le 30 juin 2015, remettant les documents non caviardés sous scellés.

Le 30 juin 2015, A.________, par l’intermédiaire de son avocat, a indiqué à l’Administration fédérale qu’il s’opposait formellement à la transmission de son nom à l’IRS, demandant à ce qu’il reste masqué.

Par décision du 1 er décembre 2015, l’Administration fédérale a notamment déclaré les conclusions de A.________ irrecevables (ch. 1 du dispositif).

A l’encontre de cette décision, A.________ a déposé un recours auprès du Tribunal administratif fédéral qui, par arrêt du 25 août 2016, a admis le recours au sens des considérants dans la mesure de sa recevabilité. Il a partant annulé le chiffre 1 du dispositif de la décision du 1 er décembre 2015, en ce sens que les conclusions de A.________ devaient être déclarées recevables, et renvoyé la cause à l’Administration fédérale, afin qu’elle se prononce sur la demande de caviardage.

Contre l’arrêt du 25 août 2016, l’Administration fédérale forme un recours en matière de droit public au Tribunal fédéral. Elle conclut à l’admission de son recours, à l’annulation de l’arrêt attaqué et à la réforme de celui-ci dans le sens que le chiffre 1 de sa décision du 1 er décembre 2015 est confirmé, les frais et dépens, tant devant l’instance précédente que devant le Tribunal fédéral, étant mis à la charge de A.________.

La décision attaquée est un arrêt de renvoi. Il ne s’agit donc pas d’une décision finale au sens de l’art. 90 LTF, mais incidente. En vertu de l’art. 93 al. 1 LTF et sous réserve d’exceptions non réalisées en l’espèce (cf. art. 92 LTF), les décisions incidentes ne peuvent faire l’objet d’un recours au Tribunal fédéral que si elles peuvent causer un préjudice irréparable (let. a) ou si l’admission du recours peut conduire immédiatement à une décision finale qui permet d’éviter une procédure probatoire longue et coûteuse (let. b). Selon la jurisprudence, une autorité qui serait tenue, à la suite d’une décision de renvoi, de rendre une nouvelle décision qui, de son point de vue, serait contraire au droit, sans pouvoir par la suite la remettre en cause devant l’instance supérieure, est réputée subir un préjudice irréparable au sens de l’art. 93 al. 1 let. a LTF (ATF 138 V 106 consid. 1.2 p. 109 s.; arrêt 2C_533/2013 du 21 mars 2014 consid. 1.2 et les références citées, non publié in ATF 140 II 255). En l’espèce, l’Administration fédérale est tenue, en vertu de l’arrêt attaqué, d’entrer en matière sur la demande de caviardage formée par l’intimé, alors qu’elle considère que l’ex-employé de la Banque n’a pas qualité de partie; par ailleurs, elle ne pourra par la suite pas attaquer sa propre décision rendue sur renvoi (arrêt 2C_941/2016 du 3 avril 2017 consid. 2.2). Partant, le recours est recevable sous l’angle de l’art. 93 al. 1 let. a LTF.

Contre les décisions en matière d’assistance administrative en matière fiscale, le recours en matière de droit public n’est recevable que lorsqu’une question juridique de principe se pose ou lorsqu’il s’agit pour d’autres motifs d’un cas particulièrement important au sens de l’art. 84 al. 2 LTF (cf. art. 83 let. h et 84a LTF). L’Administration recourante soulève en l’espèce une question juridique de principe (sur cette notion, ATF 139 II 404 consid. 1.3 p. 410). En effet, savoir si les employés d’un établissement bancaire dont les noms figurent sur les documents que l’autorité suisse entend transmettre dans le cadre d’une demande d’assistance administrative à une autorité étrangère ont qualité de partie et, partant, ont le droit de recourir pour demander que leur nom ne soit pas transmis, est une question importante pour la pratique et qui n’a encore jamais été tranchée par le Tribunal fédéral. L’intimé, qui affirme l’inverse, ne peut être suivi.

La demande d’assistance administrative à l’origine de la procédure qui a donné lieu au refus d’entrer en matière sur la demande de caviardage de l’intimé est régie sur le plan matériel par la Convention du 2 octobre 1996 entre la Confédération suisse et les États-Unis d’Amérique en vue d’éviter les doubles impositions en matière d’impôts sur le revenu (RS 0.672.933.61; ci-après: CDI CH-US), complétée par son Protocole qui en fait partie intégrante et est publié sous le même chiffre dans le RS. Sur le plan interne, la demande d’assistance administrative a été déposée le 20 mai 2015, soit postérieurement à l’entrée en vigueur, le 1er février 2013, de la loi fédérale du 28 septembre 2012 sur l’assistance administrative internationale en matière fiscale (LAAF; RS 651.1). Partant, cette loi, dont le Tribunal fédéral a récemment confirmé le caractère de loi d’exécution de nature procédurale (cf. ATF 143 II 136 consid. 4 p. 142 ss), est applicable (cf. art. 24 LAAF; ATF 139 II 404 consid. 1.1 p. 408). Certaines dispositions procédurales figurent également dans l’ordonnance du Conseil fédéral du 15 juin 1998 concernant la CDI CH-US (RS 672.933.61). La demande ayant été déposée postérieurement au 1er février 2013, la LAAF l’emporte toutefois (cf. art. 1 al. 1 let. a et 24 LAAF; cf. arrêt 2C_54/2014 du 2 juin 2014 consid. 2.1 et 3.4, in StE 2014 A 31.4 Nr. 20).

Le litige se limite au point de savoir si le Tribunal administratif fédéral a violé le droit applicable en considérant que l’Administration fédérale ne pouvait déclarer irrecevables les conclusions formées devant elle par l’ex-employé d’une banque qui s’opposait formellement à la transmission de son nom et demandait à ce qu’il reste caviardé.

Il ressort en substance de l’arrêt attaqué que les tiers, tels notamment les employés de banque qui apparaissent dans la documentation et dont l’Administration fédérale n’envisage pas de caviarder les noms dans les documents qu’elle entend transmettre, ont qualité pour recourir, pour démontrer que leurs données n’intéressent pas la procédure en cause. Il appartient donc à l’Administration fédérale de se prononcer sur ce point sous l’angle de l’art. 4 al. 3 LAAF et de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données (LPD; RS 235.1). Les juges précédents ont en outre ajouté que les renseignements que les autorités américaines peuvent obtenir directement de la part des banques sur la base du Program for non-prosecution agreements or non-target letters for Swiss banks (ci-après: le Programme de régularisation) et ceux qui peuvent être livrés de la part de l’Administration fédérale, à la suite d’une demande d’assistance fondée sur l’art. 26 CDI CH-US, peuvent se recouper. Même si chacune de ces deux procédures est indépendante (certaines décisions civiles prévoient du reste que l’interdiction de livrer les noms ne vaut qu’en relation avec ledit Programme), il convient d’éviter des contradictions qui seraient difficilement compréhensibles. Ainsi, même si l’Administration fédérale n’est pas liée par la décision des juges civils de caviarder le nom de l’intimé, il lui incombe de veiller à une certaine cohérence de l’ordre juridique, ce qui justifie une entrée en matière.

L’Administration fédérale estime pour sa part que l’intimé n’est qu’indirectement concerné par la demande d’assistance administrative du 20 mai 2015 et ne dispose donc pas de la qualité de partie pour requérir le caviardage de ses données. Elle voit dans le raisonnement suivi par le Tribunal administratif fédéral une violation de l’art. 26 CDI CH-US, de l’art. 6 PA (RS 172.021) et des art. 19 al. 2, 15 al. 1 et 14 al. 2 LAAF, en lien avec la création d’un obstacle à la bonne conduite d’un nombre important de procédures, alors que son refus d’entrer en matière était conforme à la jurisprudence du Tribunal fédéral (cf. ATF 139 II 404 consid. 11.1 p. 446 s.). De plus, le principe de la spécialité, dont aucun indice ne permettait d’en déduire qu’il ne serait pas respecté, implique que les informations transmises ne pourront être utilisées qu’en lien avec les impôts dus par la personne concernée par la demande d’assistance administrative. L’intimé n’est donc pas visé et les informations le concernant qui figurent dans les documents bancaires ne pourront être utilisées à son encontre. L’Administration fédérale ajoute toutefois que l’intimé n’est pas un tiers qui n’a manifestement rien à voir avec les agissements faisant l’objet de la demande, de sorte qu’il n’y a pas lieu de caviarder ses données. En effet, l’IRS a exposé qu’elle suspectait que c’était avec l’aide de la Banque, respectivement de ses employés, que la personne concernée aurait utilisé de manière frauduleuse une société de domicile. Quant à l’interdiction prononcée par les juges civils, elle avait été rendue dans un tout autre contexte et n’avait aucune incidence sur la qualité de partie dans la procédure d’assistance administrative.

L’art. 26 CDI CH-US règle l’échange de renseignements. Il définit le cadre général dans lequel l’échange doit avoir lieu et prévoit notamment que les autorités compétentes des États contractants échangent les renseignements (que les législations fiscales des deux États contractants permettent d’obtenir) nécessaires pour appliquer les dispositions de la présente Convention, ou pour prévenir les fraudes et délits semblables portant sur un impôt visé par la présente Convention (ch. 1 phrase 1). Le ch. 3 de l’art. 26 CDI CH-US mentionne pour sa part que les dispositions du présent article ne peuvent en aucun cas être interprétées comme imposant à l’un des États contractants l’obligation de prendre des mesures administratives dérogeant à la réglementation propre ou à la pratique administrative de l’un des États contractants, ou qui sont contraires à sa souveraineté, à sa sécurité ou à l’ordre public, ou de transmettre des indications qui ne peuvent être obtenues ni sur la base de sa propre législation, ni de celle de l’État qui les demande. La CDI CH-US ne contient en revanche aucune disposition de nature procédurale.

Savoir si et dans quelle mesure une personne visée (directement ou indirectement) par la demande ou a fortiori un tiers dont le nom figurerait parmi la documentation fournie dispose d’un droit de recours avant la transmission des informations aux autorités requérantes est une question qui, à défaut de disposition topique dans la CDI concernée (cf. art. 1 al. 2 LAAF), relève de la procédure et dépend des garanties offertes par l’État requis. La seule réserve est que les droits procéduraux accordés sur le plan interne ne constituent pas des obstacles entravant de manière inconsidérée la remise d’informations à laquelle la Suisse s’est engagée en vertu du droit international.

C’est donc en premier lieu en regard des dispositions procédurales de droit interne, qui figurent en l’occurrence dans la LAAF et dans la PA à laquelle celle-ci renvoie (cf. art. 5 al. 1 LAAF) qu’il convient d’examiner la question de la recevabilité de l’opposition formée par le recourant auprès de l’Administration fédérale tendant à ce que son nom ne soit pas transmis aux autorités américaines.

Le point de savoir si l’Administration fédérale devait entrer en matière sur la demande formée par l’intimé dépend du statut procédural dont ce dernier peut bénéficier.

L’art. 19 al. 2 LAAF prévoit qu’ont qualité pour recourir la personne concernée ainsi que les autres personnes qui remplissent les conditions prévues à l’art. 48 PA. A teneur de l’art. 48 al. 1 PA, a qualité pour recourir quiconque a pris part à la procédure devant l’autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire (let. a), est spécialement atteint par la décision attaquée (let. b), et a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification (let. c). L’intérêt digne de protection de l’art. 48 al. 1 PA correspond à l’intérêt visé à l’art. 89 al. 1 LTF et doit être interprété de la même manière (ATF 139 II 328 consid. 3.2 p. 332 s.). Cet intérêt doit être direct et concret; en particulier, la partie recourante doit se trouver, avec la décision entreprise, dans un rapport suffisamment étroit, spécial et digne d’être pris en considération. Elle doit être touchée dans une mesure et avec une intensité plus grande que l’ensemble des administrés (ATF 139 II 499 consid. 2.2 p. 504; 138 II 162 consid. 2.1.2 p. 164; 137 II 30 consid. 2.2.3 p. 33 s.). En d’autres termes, l’intérêt invoqué, qui n’est pas nécessairement un intérêt juridiquement protégé, mais qui peut être un intérêt de fait, doit se trouver, avec l’objet de la contestation, dans un rapport étroit, spécial et digne d’être pris en considération (ATF 142 II 80 consid. 1.4.1 p. 83; 141 II 14 consid. 4.4 p. 29; 140 II 214 consid. 2.1 p. 218). L’art. 6 PA, dont la recourante invoque la violation, régit la qualité de partie, conférant cette qualité notamment aux personnes dont les droits ou les obligations pourraient être touchés par la décision à prendre. On admet qu’une personne qui est légitimée à agir au sens de l’art. 48 PA doit par définition pouvoir bénéficier des droits de partie au sens de l’art. 6 PA (cf. ATF 142 II 451 consid. 3.4.1 p. 457; 129 II 286 consid. 4.3.1 p. 292 s.). Parmi les droits de partie que l’Administration fédérale doit garantir aux personnes habilitées à recourir en matière d’assistance administrative, on peut mentionner le droit d’information (cf. art. 14 al. 2 LAAF), le droit de participation et celui de consultation des pièces (cf. art. 15 LAAF).

Pour déterminer si la recourante devait examiner la requête de l’intimé tendant à ce que son nom soit caviardé sur la documentation à transmettre aux autorités américaines, il faut ainsi se demander si l’ex-collaborateur de la Banque pouvait se prévaloir d’un intérêt digne de protection au sens de l’art. 48 PA à ce que cette décision soit supprimée ou modifiée. Si tel est le cas, l’Administration fédérale ne pouvait refuser d’entrer en matière sur la demande tendant à ce que son nom soit supprimé.

L’art. 4 al. 3 LAAF prévoit que la transmission de renseignements concernant des personnes qui ne sont pas concernées par la demande est exclue. Cette phrase a été complétée, au 1 er janvier 2017, par l’ajout suivant : lorsque ces renseignements ne sont pas vraisemblablement pertinents pour l’évaluation de la situation fiscale de la personne concernée ou lorsque les intérêts légitimes de personnes qui ne sont pas des personnes concernées prévalent sur l’intérêt de la partie requérante à la transmission des renseignements (RO 2016 5059). Savoir si l’art. 4 al. 3 LAAF dans sa version 2017 est applicable n’a pas à être tranché, dès lors que l’ajout précité ne fait que préciser le sens de l’ancien art. 4 al. 3 LAAF tel qu’il ressortait déjà du message relatif à la version initiale de cette disposition (cf. Message du 5 juin 2015 relatif à l’approbation de la Convention du Conseil de l’Europe et de l’OCDE concernant l’assistance administrative mutuelle en matière fiscale et à sa mise en oeuvre [modification de la loi sur l’assistance administrative fiscale], FF 2015 5134 et Message du 6 juillet 2011 concernant l’adoption d’une loi sur l’assistance administrative [ci-après: Message 2011], FF 2011 5783) et tel qu’il a été interprété par la jurisprudence. En effet, celle-ci n’admet la transmission de noms de tiers non impliqués que si ceux-ci sont vraisemblablement pertinents et leur remise partant proportionnée (cf. ATF 141 II 436 consid. 4.5 p. 446), en sorte que leur caviardage rendrait vide de sens la demande d’assistance administrative (cf. ATF 142 II 161 consid. 4.6.1 p. 180 s.; arrêt 2C_690/2015 du 15 mars 2016 consid. 4.5 en lien avec les prix de transfert). Comme exemple de personnes non concernées dont il est exclu de transmettre les noms en application de l’art. 4 al. 3 LAAF, les employés de banque dont les noms figurent dans la documentation bancaire fournie et qui n’ont rien à voir avec la question fiscale motivant la demande sont régulièrement cités (ATF 142 II 161 consid. 4.6.1 p. 180 s.; arrêt 2C_690/2015 du 15 mars 2016 consid. 4.5).

Il en découle qu’en principe l’Administration fédérale doit faire en sorte que les noms des employés de banque soient caviardés de la documentation transmise à l’État requérant en vertu de l’art. 4 al. 3 LAAF, sauf si ceux-ci apparaissent, pour un motif ou un autre, vraisemblablement pertinents et leur remise proportionnée. En d’autres termes, si l’Administration fédérale renonce à supprimer les noms des collaborateurs de la banque qui fournit les renseignements, c’est parce qu’elle estime que leur identité est en lien avec la question fiscale formulée dans la demande ou qu’à tout le moins, ce renseignement a une certaine pertinence dans ce cadre qui justifie qu’il ne soit pas biffé. Si tel est le cas, force est de constater que l’employé visé peut faire valoir un intérêt digne de protection au sens de l’art. 48 PA, ne serait-ce que pour vérifier que les autorités suisses ne fournissent pas ses c oordonnées en violation de l’art. 4 al. 3 LAAF. Une possibilité de recours doit donc aussi lui être accordée (cf. art. 19 al. 2 LAAF).

Une telle possibilité découle également des exigences de la protection des données, même si l’on peut admettre que l’art. 4 al. 3 LAAF fait fonction de loi spéciale. En effet, les données révélant l’identité des employés de banque tombent sous le coup des données personnelles au sens de l’art. 3 let. a et b LPD et leur transmission constitue une communication visée à l’art. 3 let. f LPD (cf. arrêt 4A_83/2016 du 22 septembre 2016 consid. 3.4.3). L’intimé dispose donc également sous l’angle de la protection des données d’un intérêt digne de protection à ce qu’il soit vérifié que la communication de ses données personnelles soit conforme aux règles légales. Il devrait pouvoir le faire valoir en application de l’art. 25 LPD, dans le cas où la LAAF, en tant que loi spéciale, ne lui conférerait pas un tel droit.

Dans le cas d’espèce, l’intérêt digne de protection de l’intimé résulte aussi du fait que celui-ci a obtenu d’un juge civil qu’il soit fait interdiction à la Banque de transmettre son nom aux autorités américaines dans le cadre du Programme de régularisation, qui prévoyait que les informations remises incluent notamment celles des employés. Or, dans une autre affaire rendue dans ce contexte, la Ie Cour civile du Tribunal fédéral a rendu une décision dans laquelle elle a confirmé l’interdiction faite à une banque de livrer des données permettant d’identifier notamment certains collaborateurs au motif que la banque en cause n’avait pas fait valoir un intérêt public suffisant justifiant, sous l’angle de l’art. 6 al. 2 let. d LPD, la transmission de données relatives notamment à certains de ses collaborateurs (arrêt 4A_83/2016 du 22 septembre 2016). Certes, comme l’a constaté à juste titre le Tribunal administratif fédéral, les décisions prises par les juges civils dans le contexte de la remise de documents par les banques elles-mêmes sur la base du Programme de régularisation ne lient pas l’Administration fédérale saisie d’une demande d’assistance administrative fondée sur la CDI CH-US. Toutefois, l’employé qui bénéficie d’une telle protection accordée sur le plan civil a, à tout le moins, un intérêt digne de protection à pouvoir saisir les motifs pour lesquels l’Administration fédérale adopte une position contraire et estime que les mêmes données n’ont pas à être caviardées.

Enfin, les explications fournies par l’Administration fédérale dans son recours, bien qu’elles relèvent du fond, sont également révélatrices de la façon dont cette autorité considère l’intimé. Après avoir rappelé qu’en cas de fraude fiscale et de délits semblables, l’art. 26 CDI CH-US exige que seule la transmission des noms de personnes qui manifestement ne sont pas impliquées dans l’affaire doit être refusée, la recourante explique que l’intimé ne peut être considéré comme tel, dès lors qu’il serait présumé avoir aidé la personne concernée à commettre une fraude fiscale ou un délit semblable. Elle souligne ensuite elle-même que  » la personne intimée n’est pas un tiers qui n’a manifestement rien à voir avec les agissements faisant l’objet de la demande d’assistance administrative du 20 mai 2015, raison pour laquelle il n’y a pas lieu de caviarder ses données ». Cette affirmation démontre à elle seule que l’intimé remplit les conditions de l’art. 48 PA en lien avec la transmission de données permettant de l’identifier.

Enfin, on ne voit pas que le fait de permettre à l’employé de la banque dont l’Administration fédérale entend ne pas caviarder le nom dans la documentation à transmettre d’en être informé et de pouvoir s’en plaindre (cf. art. 14 al. 2 et 19 al. 2 LAAF) entraverait de manière inconsidérée la remise d’informations à laquelle la Suisse s’est engagée en vertu du droit international. Le collaborateur de la banque n’a d’intérêt à agir qu’en lien avec le caviardage des données le concernant et ne saurait remettre en cause l’assistance administrative dans son principe. Cette procédure, dont l’objet est limité, n’est donc pas de nature à empêcher l’assistance administrative fondée sur la CDI CH-US ni à en retarder de manière inconsidérée l’issue. Il est du reste envisageable, si toutes les conditions sont réunies, que les renseignements, avec les noms caviardés, soient remis, jusqu’à droit jugé sur la transmission de ceux-ci.

L’Administration fédérale se prévaut de l’ATF 139 II 404 consid. 11.1. Contrairement à ce qu’elle soutient, cette jurisprudence ne permet pas d’en conclure qu’un employé de banque dont le nom ne serait pas caviardé dans le cadre d’une procédure d’assistance administrative internationale en matière fiscale ne devrait pas être informé ni qu’il ne pourrait recourir. Cet arrêt refuse certes d’entrer en matière sur une conclusion prise par les recourants tendant à obliger les autorités à informer les personnes dont les données ne sont pas caviardées, afin que celles-ci puissent s’en plaindre. Toutefois, si la Cour de céans a refusé d’entrer en matière, ce n’est pas parce qu’elle a considéré que les personnes dont les données n’étaient pas caviardées n’avaient pas d’intérêt – question qu’elle n’a pas tranchée -, mais parce que les recourants n’étaient eux-mêmes pas directement concernés et ne pouvaient donc faire valoir les intérêts de tiers sous l’angle de l’art. 89 al. 1 let. c LTF. En l’occurrence, la situation est différente, puisque la personne qui se plaint du non-caviardage de ses données est précisément l’ex-collaborateur de la banque, de sorte qu’il est directement concerné.

On ne voit pas davantage que le respect du principe de la spécialité justifie de priver l’intimé de tout droit de procédure garanti par la législation nationale, contrairement à ce qu’affirme la recourante.

Il n’est pas contesté que les États-Unis se sont engagés à respecter ce principe, qui est expressément décrit à l’art. 26 CDI CH-US, et que l’Administration fédérale a rappelé, conformément à l’art. 20 al. 2 LAAF, dans sa décision du 1er décembre 2015, soulignant que les renseignements fournis ne pouvaient être utilisés que dans la procédure contre le contribuable visé. Le fait que les tiers dont les noms sont transmis soient en principe protégés par le principe de spécialité, comme le Tribunal fédéral l’a relevé (ATF 142 II 161 consid. 4.6.1 p. 180 s.), ne justifie pas pour autant de priver ces tiers de tous droits de procédure garantis par le droit interne. Une telle justification reviendrait du reste, comme l’a pertinemment retenu le Tribunal administratif fédéral, à rendre vide de sens l’art. 4 al. 3 LAAF. Elle permettrait à l’Administration fédérale, sous le couvert du principe de spécialité, de renoncer à caviarder les données des collaborateurs des banques détentrices d’information de manière discrétionnaire, sans que les intéressés n’en sachent rien et bien que ceux-ci disposent d’un intérêt digne de protection à ce que les conditions permettant, selon le droit suisse, de transmettre de telles données puisse nt être contrôlées.

Il en découle que l’arrêt du Tribunal administratif fédéral renvoyant la cause à l’Administration fédérale pour qu’elle entre en matière et rende une décision au sens des considérants procède d’une application correcte des principes et dispositions légales applicables. Le recours doit partant être rejeté.

(Arrêt du Tribunal fédéral 2C_792/2016 du 23 août 2017, destiné à la publication)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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La surveillance d’internet par l’employeur (CEDH Barbulescu c/ Roumanie, suite)

Publié le 5 septembre 2017 par Me Philippe Ehrenström

On a déjà parlé ici de l’arrêt de la Cour européenne des droits de l’homme Barbulescu c/ Roumanie no 61496/08 du 12 janvier 2016 qui examinait (notamment) la question de la surveillance d’internet par l’employeur sous l’angle de l’art. 8 CEDH.

Le 6 juin 2016, l’affaire a été depuis renvoyée devant la Grande Chambre à la demande de M. Barbulescu.

Dans un arrêt 268/2017du 5 septembre 2017, la Grande Chambre considère, contrairement à ce que retenait l’arrêt du 12 janvier 2016, que la surveillance d’internet par l’employeur de M. Barbulescu violait l’art. 8 CEDH (l’arrêt est consultable ici : http://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-177083).

On retiendra de cet arrêt notamment ce qui suit (§113 et ss.) :

  1. La Cour rappelle que le choix des mesures propres à garantir l’observation de l’article 8 dans les rapports interindividuels relève en principe de la marge d’appréciation des États contractants. Il existe en effet différentes manières d’assurer le respect de la vie privée, et la nature de l’obligation de l’État dépend de l’aspect de la vie privée qui se trouve en cause (Söderman c. Suède [GC], no 5786/08, § 79, CEDH 2013, avec les références citées).
  2. En l’espèce, il revient donc à la Cour de préciser la nature et l’étendue des obligations positives de l’État défendeur, auquel il incombait de protéger le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance dans le cadre de ses relations de travail.
  3. La Cour rappelle qu’elle a conclu que, dans certaines circonstances, l’État ne s’acquitte de manière adéquate des obligations positives que lui impose l’article 8 de la Convention que s’il assure le respect de la vie privée dans les relations entre individus en établissant un cadre normatif qui prenne en considération les divers intérêts à protéger dans un contexte donné.
  4. La Cour admet que des mesures protectrices peuvent être prévues tant par le droit du travail que par le droit civil et le droit pénal. En ce qui concerne le droit du travail, elle doit rechercher si, en l’espèce, l’État défendeur était tenu d’adopter un cadre normatif visant à protéger le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance dans le contexte de ses relations de travail avec un employeur privé.
  5. À cet égard, elle relève que le droit du travail présente des caractéristiques spécifiques qui doivent être prises en compte. La relation entre un employeur et son employé est une relation contractuelle, assortie pour chacun de droits et d’obligations particulières, et caractérisée par un lien de subordination légale. Elle est régie par un régime juridique propre, qui se distingue nettement du régime général des relations entre individus (Saumier c. France, no 74734/14, § 60, 12 janvier 2017).
  6. D’un point de vue normatif, le droit du travail ménage une marge de négociation pour les parties au contrat de travail. Ainsi, il revient en général aux parties elles-mêmes de déterminer une partie importante du contenu de leurs relations. Il ressort d’ailleurs des éléments de droit comparé dont dispose la Cour qu’il n’existe pas de consensus européen en la matière. En effet, peu d’États membres ont encadré de manière explicite la question de l’exercice par les employés de leur droit au respect de leur vie privée et de leur correspondance sur leur lieu de travail.
  7. À la lumière de ces considérations, la Cour estime que les États contractants doivent se voir accorder une marge d’appréciation étendue pour évaluer la nécessité d’adopter un cadre juridique régissant les conditions dans lesquelles un employeur peut adopter une politique encadrant les communications non professionnelles, électroniques ou autres, de ses employés sur leur lieu de travail.
  8. Néanmoins, la latitude dont jouissent les États dans ce domaine ne saurait être illimitée. Les juridictions internes doivent s’assurer que la mise en place par un employeur de mesures de surveillance de la correspondance et des autres communications, quelles qu’en soient l’étendue et la durée, s’accompagne de garanties adéquates et suffisantes contre les abus.
  9. La Cour est consciente que la situation évolue rapidement dans ce domaine. Toutefois, elle estime que la proportionnalité et les garanties procédurales contre l’arbitraire sont des éléments essentiels. Dans ce contexte, les autorités nationales devraient tenir compte des facteurs suivants.
  10. i) L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Si, en pratique, cette information peut être concrètement communiquée au personnel de diverses manières, en fonction des spécificités factuelles de chaque affaire, la Cour estime que, afin que les mesures puissent être jugées conformes aux exigences de l’article 8 de la Convention, l’avertissement doit en principe être clair quant à la nature de la surveillance et préalable à la mise en place de celle-ci.
  11. ii) Quels ont été l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé ? À cet égard, une distinction doit être faite entre la surveillance du flux des communications et celle de leur contenu. Il faut également prendre en compte les questions de savoir si la surveillance des communications a porté sur leur intégralité ou seulement sur une partie d’entre elles et si elle a ou non été limitée dans le temps ainsi que le nombre de personnes ayant eu accès à ses résultats. Il en va de même des limites spatiales de la surveillance.

iii) L’employeur a-t-il avancé des motifs légitimes pour justifier la surveillance de ces communications et l’accès à leur contenu même? La surveillance du contenu des communications étant de par sa nature une méthode nettement plus invasive, elle requiert des justifications plus sérieuses.

  1. iv) Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé ? À cet égard, il convient d’apprécier en fonction des circonstances particulières de chaque espèce le point de savoir si le but poursuivi par l’employeur pouvait être atteint sans que celui-ci n’accède directement et en intégralité au contenu des communications de l’employé.
  2. v) Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet ? De quelle manière l’employeur a-t-il utilisé les résultats de la mesure de surveillance, notamment ces résultats ont-ils été utilisés pour atteindre le but déclaré de la mesure ?
  3. vi) L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ? Ces garanties doivent notamment permettre d’empêcher que l’employeur n’ait accès au contenu même des communications en cause sans que l’employé n’ait été préalablement averti d’une telle éventualité.

Dans ce contexte, il est opportun de rappeler que pour pouvoir prospérer, les relations de travail doivent se fonder sur la confiance entre les personnes.

  1. Enfin, les autorités internes devraient veiller à ce que les employés dont les communications ont été surveillées puissent bénéficier d’une voie de recours devant un organe juridictionnel ayant compétence pour statuer, du moins en substance, sur le respect des critères énoncés ci-dessus ainsi que sur la licéité des mesures contestées.

Dans le cas d’espèce,

La Cour reconnaît que l’employeur a un intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise.

Le requérant avait été informé du règlement intérieur de son employeur, qui prohibait l’usage des ressources de l’entreprise à des fins personnelles. Il avait pris connaissance du contenu de ce document et l’avait signé, le 20 décembre 2006. De plus, l’employeur avait fait circuler parmi tous les employés une note d’information, datée du 26 juin 2007, qui rappelait l’interdiction d’utiliser les ressources de l’entreprise à des fins personnelles et précisait qu’une employée avait été licenciée pour avoir enfreint cette interdiction. Le requérant a pris connaissance de cette note et l’a signée à une date qui n’est pas précisée mais qui se situe entre le 3 et le 13 juillet 2007. La Cour rappelle enfin que, le 13 juillet 2007, le requérant a été convoqué à deux reprises par son employeur pour donner des explications sur l’usage personnel qu’il avait fait d’internet. Dans un premier temps, lorsqu’on lui a montré les graphiques présentant son trafic internet et celui de ses collègues, il a affirmé n’avoir utilisé son compte Yahoo Messenger qu’à des fins professionnelles. Puis, lorsque, cinquante minutes plus tard, on lui a présenté une transcription de 45 pages où figuraient les communications qu’il avait eues avec son frère et sa fiancée, il a informé son employeur qu’il l’estimait responsable de la commission d’une infraction pénale, à savoir la violation du secret de la correspondance.

En ce qui concerne la question de savoir si le requérant avait reçu un avertissement préalable de la part de son employeur, la Cour rappelle qu’elle a déjà conclu qu’il n’apparaissait pas que l’intéressé eût été informé à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par l’entreprise ni de la possibilité que celle‑ci ait accès au contenu même de ses communications.

Sur la possibilité de la surveillance, la Cour note que le tribunal départemental s’est borné à constater que « l’attention des employés avait été appelée sur le fait que, peu avant que le requérant ne fasse l’objet d’une sanction disciplinaire, une autre employée avait été licenciée » et que la cour d’appel a constaté que le requérant avait été averti qu’il ne devait pas utiliser les ressources de l’entreprise à des fins personnelles. Ainsi, les juridictions nationales ont omis de rechercher si le requérant avait été averti préalablement de la possibilité que l’employeur mette en place des mesures de surveillance ainsi que de l’étendue et de la nature de ces mesures. La Cour estime que pour pouvoir être considéré comme préalable, l’avertissement de l’employeur doit être donné avant que celui‑ci ne commence son activité de surveillance, a fortiori lorsque la surveillance implique également l’accès au contenu des communications des employés. Les normes internationales et européennes vont dans ce sens et exigent que l’information soit communiquée à la personne concernée avant que celle-ci ne fasse l’objet d’une surveillance.

Quant à l’étendue de la surveillance opérée et du degré d’intrusion dans la vie privée du requérant, la Cour relève que cette question n’a été examinée ni par le tribunal départemental ni par la cour d’appel, alors qu’il apparaît que l’employeur a enregistré en temps réel l’intégralité des communications passées par le requérant pendant la période de surveillance, qu’il y a eu accès et qu’il en a imprimé le contenu.

Il n’apparaît pas que les juridictions nationales aient suffisamment vérifié la présence de raisons légitimes justifiant la mise en place de la surveillance des communications du requérant. La Cour ne peut que constater que la cour d’appel n’a pas déterminé quel était concrètement dans la présente affaire le but pouvant justifier une surveillance aussi stricte. Il est vrai que cette question avait été évoquée par le tribunal départemental, qui avait mentionné la nécessité d’éviter une atteinte aux systèmes informatiques de l’entreprise, la mise en cause de la responsabilité de l’entreprise en cas d’activité illicite dans l’espace virtuel, ainsi que la révélation de ses secrets commerciaux. Cependant, de l’avis de la Cour, ces exemples ne peuvent être que des indications théoriques puisqu’il n’a été concrètement reproché au requérant d’avoir exposé l’entreprise à aucun de ces risques. Par ailleurs, la cour d’appel ne s’est nullement prononcée sur cette question.

Qui plus est, ni le tribunal départemental ni la cour d’appel n’ont examiné de manière suffisante la question de savoir si le but poursuivi par l’employeur aurait pu être atteint par des méthodes moins intrusives que l’accès au contenu même des communications du requérant.

De surcroît, ni l’un ni l’autre n’ont examiné la gravité des conséquences de la mesure de surveillance et de la procédure disciplinaire qui s’est ensuivie. À cet égard, la Cour note que le requérant avait fait l’objet de la mesure disciplinaire la plus sévère possible, à savoir un licenciement.

Enfin, la Cour relève que les juges nationaux n’ont pas vérifié si, lorsqu’il a convoqué le requérant pour qu’il donne des explications sur l’usage qu’il avait fait des ressources de l’entreprise, et notamment d’internet, l’employeur n’avait pas déjà eu accès au contenu des communications en cause. Elle observe que les autorités nationales n’ont nullement établi à quel moment de la procédure disciplinaire l’employeur avait eu accès à ce contenu. Elle considère qu’admettre que l’accès au contenu des communications puisse se faire à n’importe quel moment de la procédure disciplinaire va à l’encontre du principe de transparence.

Dans ces conditions, il apparaît que les juridictions nationales ont manqué, d’une part, à vérifier, en particulier, si le requérant avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications sur Yahoo Messenger soient surveillées et, d’autre part, à tenir compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de la surveillance dont il avait fait l’objet, ainsi que du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance. De surcroît, elles ont failli à déterminer, premièrement, quelles raisons concrètes avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance du requérant et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu.

Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent et nonobstant la marge d’appréciation de l’État défendeur, la Cour estime que les autorités internes n’ont pas protégé de manière adéquate le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance et que, dès lors, elles n’ont pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu. Partant, il y a eu violation de l’article 8 de la Convention.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Fonction publique, consultation d’images pornographiques et résiliation immédiate tardive

Publié le 1 septembre 2017 par Me Philippe Ehrenström

IMG_6465En vertu de l’art. 10 al. 4 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (RS 172.220.1 ; LPers), l’employeur peut, notamment pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat le contrat de durée indéterminée qui le lie à son employé. La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant dans cette disposition. Ils sont cependant les mêmes qu’en droit privé du travail.

Au même sens que l’art. 337 al. 1 CO, sont considérés comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. En tant que mesure exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. L’auteur du congé doit pouvoir justifier de circonstances propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat ne peut plus être exigée. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Bien que l’employeur public bénéficie d’un pouvoir d’appréciation important dans l’examen de l’existence d’un juste motif de résiliation immédiate, le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) doit toutefois être respecté, de sorte qu’il doit opter pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation immédiate est la mesure la plus sévère que l’employeur peut prononcer, de sorte qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l’objet d’une utilisation restrictive.

L’existence de justes motifs de résiliation immédiate s’examine au cas par cas. C’est pourquoi l’employeur doit avoir pris en considération tous les éléments du cas particulier lorsqu’il prend sa décision, spécialement la position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements reprochés. La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l’acte est intentionnel ou non ; même s’il l’est, il convient de tenir compte du fait que l’acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client), de l’ampleur des dommages qu’il est de nature à créer, des antécédents de l’auteur, du risque de récidive, ainsi que de l’éventuelle faute concomitante de l’employeur. Si le comportement reproché n’a pas d’incidence directe sur les prestations de l’employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu’avec retenue.

Au surplus, pour qu’elle intervienne valablement, la résiliation avec effet immédiat des rapports de travail ne doit pas être tardive.

Selon la jurisprudence civiliste du Tribunal fédéral (cf. arrêt 4A_372/2016 du 2 février 2017 consid. 5.1.2 et réf. cit.), l’employeur qui résilie le contrat de travail en invoquant de justes motifs doit agir sans tarder, sous peine de déchéance. Il s’agit là d’une condition d’exercice du droit de résilier pour justes motifs au sens de l’art. 337 al. 1 CO. Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de l’employeur qu’il prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu’un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et jours fériés ne sont pas pris en considération. Si l’état de fait appelle des éclaircissements, il faut tenir compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que l’employeur qui soupçonne concrètement l’existence d’un juste motif doit prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures que l’on peut raisonnablement attendre de lui pour clarifier la situation.

Les développements jurisprudentiels civilistes relatifs à l’art. 337 CO précédemment résumés, posant que seul un délai de quelques jours est tolérable entre le constat des justes motifs et le prononcé de la résiliation avec effet immédiat, ne sont pas transposables tels quels aux rapports de travail de droit public. Dans ce domaine, l’employeur doit en effet résilier par voie de décision écrite et motivée (art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit d’être entendu de son employé. De plus, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate. Il peut parfois être nécessaire ou adéquat de diligenter une enquête administrative avant de rendre une décision, particulièrement lorsqu’il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons qui pèseraient sur l’employé. De plus, la particularité du droit de la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut souvent pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais qu’elle dépend de l’autorité d’engagement ou d’une autorité de surveillance, nécessite d’accorder à l’employeur public un délai de réaction plus long.

Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai plus long, l’employeur ne doit cependant pas traîner face à des circonstances qui appelleraient le prononcé d’une décision de résiliation avec effet immédiat. Il se justifie d’être exigeant quant à sa manière de gérer le temps, vu l’importance de la mesure prise. Il doit agir rapidement et avec diligence, au vu de la gravité même des faits qui peuvent justifier un licenciement immédiat. En effet, le défaut ou le retard de réaction de sa part laisse penser que la continuation des rapports de travail jusqu’au plus proche délai de résiliation ordinaire serait tout de même supportable, ce qui priverait sa volonté initiale de son fondement. Quand bien même ce temps de réaction de l’employeur s’examine au cas par cas, une tendance se dessine et peut être tirée des arrêts rendus ces dernières années. Il appert que, dans les situations qui n’entraînent pas l’ouverture d’une enquête administrative, un délai de deux mois entre la découverte des faits et la signification de la résiliation immédiate est admissible, pour autant que l’employeur ne reste pas inactif sans motif.

Dans le cas d’espèce,

il ne fait pas de doute que le recourant a violé son devoir de diligence et de fidélité fixé à l’art. 20 LPers, dont la teneur doit être lue en relation avec l’art. 321a CO, en adoptant le comportement qui lui est reproché (consultation de nombreux sites pornographiques sur le lieu de travail). La jurisprudence admet que les cas de grave violation de ce devoir puissent entraîner une résiliation immédiate.

S’agissant de la consultation d’internet à des fins privées durant les heures de travail, il y a lieu de retenir que, si une violation du devoir de fidélité est reconnue, la résiliation immédiate prononcée pour ce motif n’est que rarement admise. Son bien-fondé est en effet souvent nié en l’absence d’un avertissement préalable (cf. arrêts du Tribunal fédéral 4A_430/2008 du 24 novembre 2008 consid. 4.1, 4C.173/2003 consid. 3.2, 4C.106/2001 du 14 février 2002 consid. 3c). Quant à la consultation d’images pornographiques, ou plus largement de sites de ce type, le Tribunal fédéral a retenu qu’une durée de 49,75 heures sur vingt-quatre jours effectifs de travail, pour du matériel contenant également des scènes à caractère pédophile et zoophile, ne justifiait pas un licenciement immédiat sans avertissement préalable dans le cas particulier (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4C.349/2002 du 25 juin 2003 consid. 5). La doctrine a critiqué cet arrêt qu’elle a jugé trop permissif (Jean-Philippe Dunand, in : Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 71 ss, spéc. 74, ad art. 321a CO), considérant qu’une résiliation avec effet immédiat sans avertissement aurait été justifiée (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3ème éd., Berne 2014, p. 577 s.).

Dans deux arrêts récents, le Tribunal fédéral a toutefois admis que la consultation cumulée de plus de 80 heures en l’espace de quarante-deux jours effectifs de travail, respectivement de dix-sept jours, était particulièrement grave et rendait légitime la résiliation immédiate (cf. arrêts du Tribunal fédéral 8C_87/2016 et 8C_79/2016 tous deux du 30 juin 2017, confirmant les arrêts du Tribunal administratif fédéral A-6453/2014 du 9 décembre 2015, spéc. consid. 8.3 et A-5641/2014 du 8 décembre 2015, spéc. consid. 8.3). Ces affaires ont cela de particulier que la consultation a porté sur de très nombreuses pages principales (448 pages, resp. 588), que la fenêtre de blocage d’accès – s’activant lors de la consultation de pages internet au contenu contraire aux directives – était apparue très régulièrement (à 107 reprises dans l’affaire A-6453/2014 précitée) et que les employés avaient été informés du risque de résiliation immédiate au moyen de l’instruction Internet émise par les CFF, dont le lien figurait par ailleurs sur la page de blocage. Pour ce qui concerne la question de l’avertissement formel, le Tribunal fédéral a retenu que celui-ci n’avait plus aucun sens, dans la mesure où il appert qu’il aurait été inutile vu l’attitude adoptée par les employés (cf. arrêts du Tribunal fédéral précités 8C_87/2016 consid. 7.5 et 8C_79/2016 consid. 7.5).

En l’espèce, la question peut se poser de savoir si la gravité de la violation commise est comparable aux états de fait relatés dans les arrêts prononcés par le Tribunal de céans dans sa jurisprudence récente.

Sur la période de contrôle de près de six mois, soit du 1er août 2015 au 26 janvier 2016, le recourant a consulté 8000 images pornographiques, dont 110 au contenu réprimé par la loi (scènes zoophiles), pour lesquelles il a d’ailleurs fait l’objet d’une condamnation pénale. La correspondance en temps ne ressort pas du dossier. En l’espèce, le Tribunal est d’avis que la durée exacte de consultation n’est pas en soit déterminante et qu’il suffit de retenir ici que le nombre d’images consultées est de toute façon très important. Il convient également de souligner que le recourant a buté sur la « page STOP » de l’administration fédérale à 250 reprises selon un rapport. Aussi, quand bien même un renvoi à la directive concernant l’utilisation des moyens informatiques du DDPS n’y figurait pas, il ne pouvait en ignorer la teneur. Par ailleurs, il est certain qu’il devait se douter que son comportement – en partie pénalement répréhensible – pouvait entraîner son licenciement immédiat. Partant, il semble que les circonstances de l’espèce soient, quant à la gravité du manquement, comparables aux affaires jugées dans les arrêts du Tribunal fédéral 8C_87/2016 et 8C_79/2016 du 30 juin 2017 précités.

Concernant la rapidité de réaction de l’employeur, le Tribunal retient d’abord que le délai de quatre mois qui s’est écoulé entre l’annonce des faits et la décision de résiliation immédiate paraît passablement long. La jurisprudence n’exclut toutefois pas qu’un tel délai puisse se justifier au vu des circonstances de l’espèce. Dans le cas particulier, aucune enquête administrative n’a été ouverte. Dès l’annonce de soupçons du 18 janvier 2016, l’autorité inférieure a agi avec la promptitude requise. Sitôt que les soupçons ont été confirmé au moyen d’un examen sommaire, l’autorité inférieure les a communiqués au recourant et l’a suspendu en date du 27 janvier 2016, dans l’attente du rapport d’enquête technique. Ensuite de la réception du rapport confirmant définitivement la consultation d’images par le recourant, elle a organisé un entretien, en date du 23 février 2016, au cours duquel la situation lui a été présentée et l’intention de mettre un terme immédiatement aux rapports de travail lui a été communiquée par la remise du projet de décision. Suite à une demande de prolongation de délai de dix jours du délai originairement fixé au 29 février 2016, le recourant a exercé son droit d’être entendu le 11 mars 2016.

A la réception de la prise de position du recourant, l’autorité inférieure a mené des éclaircissements auprès du supérieur direct de ce dernier. Elle disposait, en date du 16 mars 2016, des résultats. Jusqu’à ce stade, il n’est pas possible de reprocher une quelconque tardiveté à l’autorité inférieure. Il est en outre évident que le résultat des éclaircissements obtenus dans l’intervalle devaient être communiqués au recourant et qu’un bref délai pour se déterminer devait lui être fixé. Toutefois, de manière peu compréhensible, alors qu’une résolution amiable avait déjà été tentée le 23 février 2016, l’autorité inférieure a une nouvelle fois convenu d’un entretien ayant ce même but. Ce n’est finalement que deux semaines après l’obtention des résultats qu’elle a brièvement pris position (contenu d’une page A4), le 1er avril 2016, soit après le weekend pascal du 25 au 28 mars 2016, pour rejeter les demandes de preuves requises, communiquer les résultats au recourant et lui impartir un délai au 18 avril 2016 pour prendre position. Là encore, un délai de trois semaines pour prendre position laisse penser que l’autorité inférieure n’était pas consciente de l’urgence de la situation ou, à tout le moins, que la continuation des rapports de travail lui était encore supportable. Si, immédiatement après la réception des déterminations du recourant du 11 avril 2016, l’autorité inférieure a préparé la décision et l’a remise au service de traduction, elle ne pouvait résolument pas encore laisser courir cinq semaines avant de notifier la décision. Il lui revenait de se soucier que le service de traduction traiterait ce dossier en priorité, en lieu et place du mois qui a été nécessaire. Pour rappel, la décision de résiliation immédiate est de six pages.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que l’autorité inférieure a largement tardé dans le prononcé de sa décision de résiliation immédiate des rapports de travail du recourant. Ainsi, par la manière peu diligente avec laquelle elle a mis en œuvre sa volonté de résilier immédiatement les rapports de travail, elle a contredit sa volonté initiale, manifestée dès le 23 février 2016, et privé de fondement le sens d’une telle résiliation avec effet immédiat.

Partant a-t-il lieu de considérer que la résiliation immédiate des rapports de travail signifiée au recourant était à tout le moins tardive, de sorte qu’elle s’avère être injustifiée. Ainsi, au sens large de cette notion, elle a été prononcée en l’absence de justes motifs au sens de l’art. 34b al. 1 let. b LPers.

Il convient dès lors de déterminer les conséquences qu’il convient de tirer de cette résiliation immédiate injustifiée.

Aux termes de l’art. 34b al. 1 let. b LPers, si l’instance de recours approuve le recours contre la décision de résiliation, elle est tenue d’ordonner le versement du salaire jusqu’à l’expiration du délai de congé ordinaire s’il y a eu résiliation immédiate en l’absence de justes motifs. Dès lors l’autorité de recours doit-elle déterminer, au vu des événements qui sont survenus entre-temps, à quelle date il pouvait être mis un terme aux rapports de travail de manière ordinaire et, partant, fixer l’expiration du délai de congé ordinaire. Il est possible qu’elle doive, le cas échéant, prendre en compte une éventuelle incapacité de l’employé survenue durant ce laps de temps. En l’espèce, compte tenu de son engagement au 1er avril 2005 au sein de la BLA, le contrat de travail du recourant pouvait être résilié au plus tôt pour quatre mois pour le fin d’un mois (cf. art. 30a al. 2 let. c OPers).

Par suite, eu égard à la date de la décision du 17 mai 2016, l’autorité inférieure pouvait, au plus tôt, résilier les rapports de travail du recourant de manière ordinaire pour le 30 septembre 2016.

En vertu de l’art. 34b al. 1 let. a LPers, l’instance de recours qui approuve le recours contre une décision de résiliation est également tenue d’allouer une indemnité au recourant s’il y a eu résiliation immédiate en l’absence de justes motifs. Elle fixe l’indemnité en tenant compte des circonstances et son montant correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus (art. 34b al. 2 LPers). L’utilisation de la locution « en règle générale » signifie que l’instance de recours peut exceptionnellement s’écarter de cette fourchette, lorsque les circonstances particulières de l’espèce le commandent.

La jurisprudence prévoit que, dans la fixation du montant de l’indemnité, il convient de prendre en compte la gravité de l’atteinte à la personnalité de l’employé, l’intensité et la durée des rapports de travail ayant lié les parties, de même que la façon dont il a été mis un terme à ces rapports, le comportement de l’employeur ayant conduit à la résiliation injustifiée et la gravité de la faute concurrente de l’employé, le degré d’illicéité du licenciement, la situation sociale et financière de l’employé, de même que son âge et sa position dans l’administration (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral A-2718/2016 du 16 mars 2017 consid. 9.2.2, A-656/2016 du 16 septembre 2016 consid. 7.3.2 et A-73/2014 du 14 juillet 2014 consid. 10).

Le comportement du recourant consistant en la consultation à des fins privées d’internet sur le temps de travail et la violation des directives de l’employeur n’est pas excusable. Il l’est d’autant moins vu le nombre de photographies consultées et leur contenu expressément prohibé au sein du département et – pour certaines images – pénalement réprimé. Il apparaît ainsi que la faute concurrente de l’employé est ici considérable. Parallèlement, le licenciement, certes injustifié, a été prononcé à l’appui de circonstances réelles. Il s’est agi d’une réaction sincère de l’autorité inférieure qui, en fin de compte, s’avère uniquement être tardive et fait apparaître l’illicéité de la résiliation comme toute relative. Le léger sous-emploi du recourant admis par l’autorité inférieure ne permet pas davantage d’excuser de quelle manière qu’il soit la faute de ce dernier. Enfin, la durée d’engagement de onze ans peut être qualifiée de moyennement longue. On ne peut enfin exclure que le recourant, âgé de 59 ans au moment de la résiliation (au 30 septembre 2016), puisse éprouver quelques difficultés à retrouver un emploi.

Tout bien considéré, le Tribunal retient que les circonstances de l’espèce et, particulièrement, la faute du recourant justifie de descendre largement en-dessous de la fourchette inférieure de six mois généralement appliquée. Il a déjà eu l’occasion de se prononcer sur cette faculté dont il dispose (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral A-1055/2017 du 28 juin 2017 consid. 7.3, A-656/2016 précité consid. 7.3.1 et A-566/2015 précité consid. 3.7.5). Partant également de l’idée que la doctrine reconnaît la possibilité de n’allouer aucune indemnité dans des cas extraordinaires, le Tribunal estime que le versement d’une indemnité équivalente à plus d’un mois de salaire ne saurait ici se justifier. Elle doit être calculée sur la base du dernier traitement brut déterminant perçu par le recourant. Les charges sociales n’ont pas à être versées ni retranchées (cf. arrêts Tribunal administratif fédéral précités A-656/2016 consid. 7.3.5 et A-4517/2015 du 15 février 2016 consid. 11.4.4, non publié à l’ATAF 2016/11).

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-3861/2016 du 27 juillet 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Travailleurs détachés: sanctions (II)

Publié le 30 août 2017 par Me Philippe Ehrenström

IMG_5331La loi fédérale du 8 octobre 1999 sur les mesures d’accompagnement applicables aux travailleurs détachés et aux contrôles des salaires minimaux prévus par les contrats-types de travail (RS 823.2 ; Loi sur les travailleurs détachés, LDét) est entrée en vigueur le 1er juin 2004.

Dans le cadre d’un détachement, l’employeur doit garantir au minimum le respect des conditions de travail prévues en Suisse (lois, ordonnances, CCT, CTT) – respect des conditions de travail suisses)). En cas de violation des dispositions suisse applicables, l’autorité peut prendre diverses sanctions (art. 9 LDét.).

Selon la LDét, l’autorité cantonale compétente, est en droit, en cas d’infraction aux dispositions relatives au salaire minimal d’un contrat-type de travail au sens de l’art. 36a de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations – RS 220) par l’employeur qui engage des travailleurs en Suisse, de prononcer une sanction administrative prévoyant le paiement d’un montant de CHF 30 000.- au plus (art. 9 al. 2 let f LDét ; teneur actuelle – entrée en vigueur le 1er avril 2017. Antérieurement, la situation était réglée à l’art. 9 al. 2 let. c aLDét : l’employeur était passible d’une amende d’un montant de CHF 5’000.- au plus (art. 9 al. 2 let. c aLDét).

Les amendes administratives prévues par les législations cantonales sont de nature pénale, car aucun critère ne permet de les distinguer clairement des contraventions, pour lesquelles la compétence administrative de première instance peut au demeurant aussi exister. C’est dire que la quotité de la sanction administrative doit être fixée en tenant compte des principes généraux régissant le droit pénal.

Il est ainsi nécessaire que le contrevenant ait commis une faute, fût-ce sous la forme d’une simple négligence. L’administration doit faire preuve de sévérité afin d’assurer le respect de la loi et jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour infliger une amende, qui ne peut être censuré qu’en cas d’excès ou d’abus. Enfin, l’amende doit respecter le principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 – Cst. – RS 101 ).

L’autorité qui prononce une mesure administrative ayant le caractère d’une sanction doit également faire application des règles contenues aux art. 47 ss du code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP – RS 311.0 ; principes applicables à la fixation de la peine), soit tenir compte de la culpabilité de l’auteur et prendre en considération, notamment, les antécédents et la situation personnelle de ce dernier (art. 47 al. 1 CP). La culpabilité est déterminée par la gravité de la lésion ou de la mise en danger du bien juridique concerné, par le caractère répréhensible de l’acte, par les motivations et les buts de l’auteur, et par la mesure dans laquelle celui-ci aurait pu éviter la mise en danger ou la lésion, compte tenu de sa situation personnelle et des circonstances extérieures (art. 47 al. 2 CP ).

Pour un cas d’application : ATA/1057/2017 (GE)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Travailleurs détachés, sanctions

Publié le 25 août 2017 par Me Philippe Ehrenström

La loi fédérale du 8 octobre 1999 sur les mesures d’accompagnement applicables aux travailleurs détachés et aux contrôles des salaires minimaux prévus par les contrats-types de travail (RS 823.2 ; Loi sur les travailleurs détachés, LDét) est entrée en vigueur le 1er juin 2004.

La LDét fut conçue comme une mesure d’accompagnement à l’Accord entre la Confédération suisse et la Communauté européenne et ses Etats membres sur la libre circulation des personnes (RS 0.142.112.681 ; ALCP).

Les mesures d’accompagnement à l’ALCP ont pour but d’atténuer les effets de l’ALCP sur le marché du travail, de lutter contre le dumping social et salarial et de d’instaurer des conditions égales entre les prestataires de services suisses et étrangers. La Suisse peut, sur le plan du droit international privé, appliquer ses propres conditions de travail et de salaire aux travailleurs détachés afin d’empêcher le dumping social et salarial, et ce sans égard au droit matériel auquel est soumis le contrat de travail (art. 22 al. 2 Annexe I ALCP).

La LDét ne vise que le détachement au sens propre, i.e. celui par lequel un employeur avec siège ou domicile à l’étranger détache des travailleurs en Suisse afin que ceux-ci fournissent une prestation en Suisse pendant une certaine durée, pour le compte et sous la direction de cet employeur, et dans le cadre d’un rapport contractuel avec ce dernier, ou qu’ils travaillent dans un établissement en Suisse qui appartient au même groupe d’entreprises que celui de leur employeur. La notion est donc distincte de la location de service, laquelle est d’ailleurs interdite lorsqu’elle provient de l’étranger (art. 12 al. 2 de la loi fédérale du 6 octobre 1989 sur le service de l’emploi et la location de services (LSE ; RS 823.11)).

Dans le cadre d’un détachement, l’employeur doit garantir au minimum le respect des conditions de travail prévues en Suisse (lois, ordonnances, CCT, CTT) – respect des conditions de travail suisses)).

En cas de violation des dispositions suisse applicables, l’autorité peut prendre diverses sanctions (art. 9 LDét.) qui peuvent aller jusqu’à l’interdiction d’offrir ses services en Suisse, même pour une première violation, lorsque le cas est suffisamment grave.

(Concernant l’art. 9 LDét., et tout particulièrement l’examen des sanctions sous l’angle de la proportionnalité et de la non-discrimination, on lira l’arrêt du Tribunal fédéral 2C_150/2016 du 22 mai 2017, commenté par Sara Rousselle-Ruffieux, La sanction des infractions à la LDét ; analyse de l’arrêt du Tribunal fédéral 2C_150/2016, Newsletter DroitDuTravail.ch août 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Activité dépendante: domicile fiscal

Publié le 17 août 2017 par Me Philippe Ehrenström

IMG_6479Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral relative à la double imposition (cf. art. 127 al. 3 Cst.), le domicile fiscal (principal) d’une personne physique exerçant une activité lucrative dépendante se trouve au lieu où elle réside avec l’intention de s’y établir durablement (cf. aussi, pour le domicile fiscal cantonal, art. 3 al. 2 LHID), soit au lieu où la personne a le centre de ses intérêts personnels. Ce lieu se détermine en fonction de l’ensemble des circonstances objectives et non sur la base des seules déclarations du contribuable, qui ne peut pas choisir librement son domicile fiscal. Dans ce contexte, le domicile politique ne joue aucun rôle décisif: le dépôt des papiers et l’exercice des droits politiques ne constituent, au même titre que les autres relations de la personne assujettie à l’impôt, que des indices propres à déterminer le domicile fiscal.

Si une personne séjourne alternativement à deux endroits, ce qui est notamment le cas lorsque le lieu de travail ne coïncide pas avec le lieu de résidence habituelle, son domicile fiscal se trouve au lieu avec lequel elle a les relations les plus étroites.

Pour le contribuable exerçant une activité lucrative dépendante, le domicile fiscal se trouve en principe à son lieu de travail, soit au lieu à partir duquel il exerce quotidiennement son activité lucrative, pour une longue durée ou pour un temps indéterminé, en vue de subvenir à ses besoins.

Cependant, pour le contribuable marié, ainsi que pour les personnes vivant en concubinage, quand bien même elles sont imposables de manière séparée, les liens créés par les rapports personnels et familiaux (époux, concubin, enfants) peuvent s’avérer plus forts que ceux tissés au lieu de travail; pour cette raison, ces personnes sont imposables en principe au lieu de résidence de la famille, même lorsqu’elles ne rentrent dans leur famille que pour les fins de semaine et durant leur temps libre.

Ces principes s’appliquent également au contribuable célibataire, séparé ou veuf, car la jurisprudence considère que les parents et les frères et sœurs de celui-ci font partie de la famille. Toutefois, les critères qui conduisent le Tribunal fédéral à désigner non pas le lieu où le contribuable travaille, soit le lieu à partir duquel la personne exerce quotidiennement son activité, mais celui où réside sa famille doivent être appliqués de manière particulièrement stricte, dans la mesure où les liens avec les parents sont généralement plus distants que ceux entre époux et avec les enfants. En pareilles circonstances, la durée des rapports de travail et l’âge du contribuable ont une importance particulière. Le Tribunal fédéral considère ainsi que les relations du contribuable célibataire avec ses parents sont en général moins étroites, lorsque celui-ci a plus de trente ans et qu’il réside sur son lieu de travail de manière ininterrompue depuis plus de cinq ans.

Ainsi, en présence d’un contribuable de plus de 30 ans qui exerce une activité lucrative dépendante, on présume qu’il a son domicile fiscal principal au lieu où il séjourne durant la semaine et à partir duquel il se rend à son travail. Cette présomption peut être renversée si le contribuable rentre régulièrement, au moins une fois par semaine, au lieu de résidence des membres de sa famille et qu’il parvient à démontrer qu’il entretient avec ceux-ci des liens particulièrement étroits et jouit dans ce même lieu d’autres relations personnelles et sociales.

En l’occurrence,

la recourante âgée de 40 ans en 2015, ce qui correspond à la période fiscale litigieuse, a occupé à partir de 2008 un loft dans la commune de C.________, dans le canton de Fribourg. Depuis 2011, elle exerce une activité (dépendante) à plein temps de médecin à D.________, dans le canton de Vaud. Ses parents, chez qui elle est domiciliée, et son fiancé vivent à Genève.

La situation a ceci de particulier du point de vue de la fixation du domicile fiscal principal que le lieu de résidence de la recourante depuis 2008 (Fribourg) ne coïncide ni avec son lieu de travail depuis 2011 (Vaud), ni avec le lieu où se trouvent son fiancé et sa famille (Genève). Dans la mesure où il résulte de l’arrêt attaqué que la recourante, qui ne le conteste pas, se rend quotidiennement, depuis 2011, sur son lieu de travail depuis son appartement de C.________, il convient, conformément à la jurisprudence, de présumer que son domicile fiscal principal se trouve dans le canton de Fribourg.

C’est le lieu de préciser que la relation de la recourante avec son fiancé ne conduit pas à retenir dans le cas d’espèce que le domicile fiscal de la recourante est en principe à Genève au motif qu’il s’agirait du lieu de résidence des concubins. En effet, il ne résulte pas de l’arrêt entrepris que le couple avait un lieu de vie commun à Genève. Au contraire, dans le formulaire qu’elle a rempli au sujet de son domicile fiscal, la recourante a indiqué comme logement dans un autre canton l’adresse de ses parents. Dans ces circonstances, en l’absence de logement commun, il n’y a pas à accorder une importance particulière à la relation du couple dans la fixation du domicile fiscal.

La situation de la recourante s’analyse donc comme celle d’une personne célibataire de plus de trente ans qui vit et travaille depuis plus de cinq ans dans un autre canton que celui où se trouvent sa famille et ses relations sociales. Dans une telle configuration, il s’agit d’examiner si les faits constatés renversent la présomption en faveur du domicile fiscal principal au lieu à partir duquel la personne se rend à son travail, soit Fribourg en l’occurrence.

Il résulte de l’arrêt entrepris que la recourante se rendait régulièrement en 2015 à Genève pour rencontrer son fiancé et voir sa famille et ses amis, qu’elle était membre d’associations dans ce canton et y effectuait ses visites médicales, ses soins esthétiques et ses dépenses courantes, notamment de garagiste. Si, sur le vu de ce qui précède, les liens de la recourante avec le canton de Genève sont indéniables, les éléments susmentionnés ne suffisent pas à démontrer que ces liens seraient particulièrement étroits. Il ne résulte en effet pas de l’arrêt entrepris, et la recourante ne le soutient pas, qu’elle aurait notamment des liens plus intenses avec ses parents que ceux d’une personne majeure partie du foyer familial depuis de nombreuses années. Quant à la relation de la recourante avec son fiancé et son affirmation selon laquelle elle passerait ses week-ends et ses vacances chez lui, elles ne suffisent pas à démontrer qu’elle entretenait des relations d’une intensité exceptionnelle propres à renverser la présomption de domicile, dès lors que la recourante a gardé son domicile chez ses parents et a indiqué dans le questionnaire relatif à son domicile fiscal loger chez eux. De même, les activités associatives de la recourante n’ont rien de spécifique par rapport à celles qu’exerce une personne se rendant régulièrement dans son canton d’origine. S’agissant des soins médicaux et esthétiques de la recourante, la jurisprudence estime qu’il est courant de conserver leurs prestataires tant que la distance géographique et la fréquence relative avec laquelle il est nécessaire d’y recourir le permettent, même en cas de déménagement dans un autre canton. On ne voit pas en l’espèce ce qui différencierait la situation de la recourante à cet égard. Dans la mesure où cela n’a pas paru évident au conseil de la recourante, il sied de préciser que le centre des intérêts vitaux d’un contribuable ne se détermine pas différemment selon qu’il s’agit d’une femme ou d’un homme, de sorte que, pour une femme, « l’endroit où se trouve son coiffeur et l’endroit où elle va faire ses ongles » (p. 5 du recours) ne saurait jouer un rôle déterminant (NB : sic !) En résumé, les éléments avancés par la recourante ne sont pas propres à renverser la présomption du domicile fiscal principal dans le canton de Fribourg.

A cela s’ajoute, en faveur du domicile fiscal principal dans le canton de Fribourg, qu’à fin 2015, la recourante habitait C.________ depuis sept ans, que l’appartement qu’elle y occupait, compte tenu de son loyer mensuel (1’800 fr.) et de sa description (loft), offrait un confort dépassant largement les besoins d’un simple pied à terre pour une personne seule durant sa semaine de travail et que l’intéressée a choisi d’y demeurer malgré son emploi depuis 2011 à D.________, s’imposant de la sorte des trajets quotidiens de 90 minutes environ selon les faits de l’arrêt entrepris. Un tel choix est surprenant si la recourante n’avait, comme elle le prétend, aucun lien avec la commune de C.________, d’autant qu’elle exerce une profession aux horaires longs et difficiles, pour laquelle il paraît préférable de vivre à proximité de son lieu de travail, sauf attaches particulières personnelles ou familiales avec un autre lieu. Si la profession exigeante de la recourante a certes pu l’empêcher de consacrer du temps à la recherche d’un logement plus proche de D.________ comme elle le soutient, l’argument ne paraît pas convaincant s’agissant d’une situation qui perdurait depuis quatre ans en 2015. Ces éléments considérés ensemble permettent de confirmer, comme l’a relevé le Tribunal cantonal sans tomber dans l’arbitraire, que la recourante avait, quoi qu’elle en dise, des attaches avec la commune de C.________.

Compte tenu de l’ensemble des circonstances qui précèdent, on ne peut reprocher au Tribunal cantonal d’avoir retenu que la recourante n’était pas parvenue à renverser la présomption selon laquelle son domicile fiscal principal est au lieu à partir duquel elle se rend quotidiennement au travail. Partant, c’est sans violer le droit fédéral que le Tribunal cantonal a confirmé que le domicile fiscal principal de la recourante pour la période fiscale 2015 se trouvait dans le canton de Fribourg.

(Arrêt du Tribunal fédéral 2C_1045/2016 du 3 août 2017)

Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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